UNIDAD 3: PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

El proceso de integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

El proceso de integración de personal supone más que la simple contratación de personas, incluye también la colaboración para que los empleados de nuevo ingreso se adapten fácilmente a la organización.

3.1. Análisis y Descripción de Puestos

Definición de puesto o cargo

Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organización que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que los distinguen de los demás cargos.

Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas con una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama.

Las tareas y atribuciones son elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante.

Análisis del puesto de trabajo

Es el proceso sistemático de recopilación de información para tomar decisiones relativas al trabajo; esta identifica tareas, obligaciones y responsabilidades de un determinado trabajo.

Descripción del puesto de trabajo

Es una definición resumida de la información recopilada en el proceso de análisis del puesto de trabajo.

Diferencia entre la Descripción y el Análisis de Cargos

Descripción: Se orienta al contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y porque lo hace).

Análisis: Estudia y determina los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

Objetivos del análisis y descripción de puestos

 Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.

 Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplican las pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.

 Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal.

 Determinar las escalas salariales – mediante la evaluación y clasificación de cargos, según el nivel de cargos de la empresa y el nivel de salarios en el mercado de trabajo.

 Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el merito funcional.

Análisis de Cargos

En tanto el análisis pretenda estudiar y determinar los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Estructura del Análisis de Cargos

La descripción de cargos es una simple exposición de tareas que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias y dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.

Requisitos Intelectuales: Tienen que ver con la exigencia de cargo lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada.

1. Instrucción básica.

2. Experiencia básica anterior.

3. Adaptabilidad de cargo.

4. Iniciativa necesaria.

5. Aptitudes necesarias.

Requisitos Físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente.

1. Esfuerzo físico necesario

2. Capacidad visual

3. Destreza o habilidad

4. Complexión física necesaria

Responsabilidades Implícitas: Se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipo que utiliza con el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos las perdidas o ganancias de la empresa , los contactos internos o externos y con información confidencial.

1. Supervisión del personal

2. Material, herramientas o equipo

3. Dinero, títulos o documentos

4. Contactos internos o externos

5. Información confidencial

Condiciones de Trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

3.1.1. El Puesto desde la perspectiva de la Organización

El propósito de organizar es dar a cada persona un puesto diferente, asegurándose de que estos puestos están coordinados de tal forma que la organización cumpla sus objetivos.

Por lo tanto una organización está integrada por personas que desempeñan trabajos diferenciados, que están coordinadas para contribuir a las metas de la organización.

Para lograr dicha meta es necesario apoyarse en un organigrama el cual nos ayuda a:

 Muestra los títulos del puesto de cada gerente

 Muestra quien reporta a quien

 Muestra que tipos de departamentos han sido establecidos

 Muestra la “cadena de mano”

 Permite a cada empleado conocer el título de su puesto y su “lugar” en la organización.

 A través de este organigrama podemos observar los puestos que hay en una organización determinado así la jerarquía de cada uno.

 Se podrá hacer la comparación o diferenciación entre los puestos para poder resolver los problemas que se encuentren dentro de la misma.

3.1.2. Concepto y utilidad del análisis de puestos (tradicional y con base en competencias)

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

El análisis del puesto de trabajo proporciona la información necesaria para responder las siguientes preguntas:

 ¿De donde proviene el trabajo?

 ¿Qué maquinas y equipos especiales deben utilizarse?

 ¿Qué conocimientos, habilidades y aptitudes debe poseer el responsable de realizar el trabajo?

 ¿Qué grado de supervisión es necesario?

 ¿Bajo que condiciones laborales debería realizarse este trabajo?

 ¿De quien deben depender los trabajadores para realizar sus tareas?

 ¿Con quienes se tienen que relacionar?

El análisis de trabajo puede contestar a estas preguntas ofreciendo a los directivos una valiosa información que les puede a los directivos ayudar a desarrollar políticas y programas de gestión de RRHH más eficaces.

¿Quién realiza el análisis del puesto de trabajo?

El análisis del puesto del trabajo lo realiza, un miembro del departamento de RRHH, o bien la persona a la que se le incumbe (la persona que actualmente esta asignada al puesto de trabajo en cuestión). En algunas empresas el director puede llevar a cabo el análisis del puesto de trabajo.

Analista de Cargos

 El analista de cargos “deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos y características del ocupante”.

 Desarrolla medios de orientación para los trabajadores inexpertos y los que desean cambiar de cargo.

 Prepara organigramas, diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores.

 A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia.

 El análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y evaluación de la información referente a un puesto de trabajo.

Tradicionalmente, los procesos de reclutamiento y selección tenían como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.

3.1.3. Análisis de Puesto y Entorno Legal

Los aspectos éticos y legales de la información que se incluirá en una base de datos sobre el personal de una compañía son complejos y con frecuencia varían de uno a otro país.

La tendencia se dirige a concentrarse de manera exclusiva en aspectos directamente relacionados con el trabajo y desempeño y a excluir todos los que no sean relevantes de modo inmediato.

Puesto que el análisis del trabajo puede ser el punto de partida para que una empresa gane o pierda un juicio sobre una forma de seleccionar o evaluar a sus empleados, es importante que las organizaciones se esfuercen en documentar cuidadosamente el análisis de los trabajos.

Aspectos Legales

 El art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.

 El art. 47 fracc. 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.

 El art. 134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo

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