ACTIVIDAD BOEING

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Preguntas

• Análisis del caso desde una perspectiva ética.

Un análisis pormenorizado del caso de Boeing, muestra hasta qué punto, la sociedad ha perdido el norte de los principios y fundamentos éticos que deben consolidar la fuerza extraordinaria de la acción humano y ha sacrificado su esencia en función de atender intereses personales, particulares o simplemente para salvar la economía de una compañía, que a pesar de contar con miles de empleados y sedes en setenta países, ha olvidado la esencia fundamental en la que debe descansar el éxito y el prestigio de una empresa: la capacidad de cada uno de sus integrantes de ser fieles a los principios que limitan el comportamiento y la conducta, con enfoque de desempeñarse adecuadamente y con ética profesional en el campo de acción.

Y es que los hechos que rodean a Boeing, no solamente están relacionados con un conflicto de interés, derivados de una estrategia antiética, pues la contratación de un oficial de la Fuerza Área, con la finalidad de obtener beneficios económicos con la venta de aviones, fue el principio de la debacle, pues no es éticamente aceptable que bajo el principio de la rentabilidad y la competencia desleal con otros operadores, termine conllevando a comportamientos contrarios a la ética profesional y humana, con un grave deterioro de la imagen de la compañía, que a pesar de haber renunciado su director general, no menguó en las consecuencias del escándalo, pues el desprestigio impactó negativamente a la empresa

A pesar de que se implementaron políticas de conducta en la empresa, ello no garantizaba su cumplimiento, pues es verdad el hecho de que los códigos por sí solos no producen resultados positivos, sino hay una vocación del hombre para aplicar todos los principios a sus comportamientos y acciones. El hecho de contratar un nuevo gerente, con una misión clara y precisa, de recuperar la credibilidad y desempeño de la empresa, lo cual se iba consiguiendo con una política acertada de exclusión de los trabajadores de cualquier acto que pudiera convertirse en conflicto de intereses y afectar la credibilidad. Ello produjo buenos resultados, como se desprende del análisis del caso.

Pero también presenta una demostración de que la ética parcializada o simplemente maquillada, tarde que temprano refleja los efectos negativos tanto para las organizaciones, como para los dirigentes. Y es precisamente a lo que se refiere Uzcátegui (2015), sobre la propuesta de la justificación de un componente ético que descanse en la necesidad de un nuevo liderazgo organizacional que reconozca los principios éticos como una oportunidad de formar una conciencia recta, capaz de afrontar problemas y gestionar soluciones con capacidad humanidad y responsabilidad individual y social, pues de ello se deriva con claridad que hay que consolidar la ética y en general los valores como fuentes de responsabilidad social, de transformaciones formativas y de interacción social y personal, puesto que cualquier transformación debe analizarse desde una realidad social, tanto del individuo como de la comunidad, para afianzar los esfuerzos en propuestas que comprendan modelos que involucren la ética como un factor clave para el fortalecimiento del liderazgo social, bajo los parámetros de una formación en valores que sustenten los cambios y las transformaciones sin afectar la calidad educativa y sin descuidar los constructos sociales que tanto requiere una intervención de la escuela en la comunidad.

Eso fue precisamente lo que no hizo Harry, que con fundamento en su propio código de conducta, prohibió hechos que en el pasado hicieron tanto daño a la organización, pero olvidó que no solamente la ética es aplicable a la esfera de lo profesional o laboral, sino que debe ser integral y frente a tales actitudes, fue precisamente como terminó incumpliendo el propio reglamento de la empresa relacionado con la prohibición, según Armada (2005) de mantener relaciones de adulterio con personal de la empresa y se involucró nada menos que con la vicepresidenta, de modo que fue la plana mayor la que destruyó la poca imagen que le quedaba a la compañía y no solamente esto, sino que también incumplió el código ético, que hacía tales prohibiciones, conllevando a que sus actuaciones fueran motivo de escandalo y fuente de desconfianza por parte de los trabajadores que no conciben la idea de que mientras el comportamiento ético se imponga al personal, los directivos actúan en contra del mismo para satisfacer sus interese y necesidades

• Diferencias entre la cultura corporativa y la organizacional.

El escenario de las organizaciones implica la construcción de un conjunto de referentes que se convierten en el derrotero sobre el cual descansan las acciones del recurso humano y el objeto social de la misma empresa y es precisamente la forma como se plantea la cultura, la que determina los aspectos que se consideran relevantes y de gran valor para todos los actores que hacen parte del devenir de la organización y de acuerdo a su orientación se identifican sus principios, valores y fundamentos y por lo tanto se puede hablar de cultura corporativa u organizacional

Al respecto, se planteado por parte de Morgan y Urbiola (s.f.) la definición de cultura corporativa como los referentes de una organización en cuanto a valores y creencias que se realizan con relación a los empleados y que establece un conjunto de parámetros y formas de comportamientos ante eventuales circunstancias, para lograr un desempeño con eficiencia, productividad, calidad, observando siempre los principios de la lealtad, el compromiso y la relación amplia entre los actores. Conforme con esta definición se entiende entonces que Boeing es una compañía que privilegió la cultura corporativa en razón de sus intereses económicos y su funcionamiento en el mercado y en la competencia.

La diferencia de ésta con la cultura organizacional descansa en que sus principios, según Alvarado y Monroy (2013) influyen en el comportamiento y el desempeño de la empresa, de tal manera que se convierte en un punto de apoyo para la toma de decisiones. Adicionalmente se considera que los fundamentos sobre los cuales se construye la cultura organizacional, permiten la asimilación de creencias, de significados compartidos, reforzando con ello el compromiso, el sentido de pertenencia, la identificad personal y empresarial que en conjunto ofrecen resultados positivos para la organización en el logro de los objetivos.

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