A.F.S. Expande su centro de distribución y lanza una nueva filosofía de empresa
juajogoEnsayo18 de Mayo de 2020
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Caso Práctico 1: Dirección de Proyectos
John Harvy González Arévalo
Escuela Europea de Dirección y Empresa
Notas de Autor
John Harvy González Arévalo, Maestría Administración y Dirección de Empresas, EUDE
La correspondencia relacionada con este informe debe ser dirigida a John Harvy González
Escuela Europea de Dirección y Empresa, Calle de Arturo Soria, 245, 28033 Madrid, España
Contacto: john.gonzalezmxoc19@alumni.eude.es
Caso Práctico 1: Dirección de Proyectos
John Harvy González Arévalo
Escuela Europea de Dirección y Empresa
Tutor: Mónica Del Valle
Notas de Autor
John Harvy González Arévalo, Maestría Administración y Dirección de Empresas, EUDE
La correspondencia relacionada con este informe debe ser dirigida a John Harvy González
Escuela Europea de Dirección y Empresa, Calle de Arturo Soria, 245, 28033 Madrid, España
Contacto: john.gonzalezmxoc19@alumni.eude.es
Contenido
Objetivos de la Actividad 4
Antecedentes 5
Problema Específico 7
Acciones para realizar 9
Bibliografía 15
Objetivos de la Actividad
Valorar la importancia de los procesos de cambio, mediante el análisis de los diversos factores que permiten entender y seguir la metodología de una administración del cambio. De igual manera reconocer la importancia del cambio como una necesidad personal y al interior de las organizaciones, siguiendo los pasos y etapas para alcanzar un cambio exitoso y reconociendo las principales barreras.
Antecedentes
Associated Food Stores (AFS) en Salt Lake City, Utah, cuenta con una amplia red de supermercados y más de 600 tiendas de comida en ocho estados, siempre en el sector alimentación gran consumo en el mercado de USA.
Durante más de 60 años, AFS ha realizado envíos a clientes a través de sus centros de distribución en Salt Lake City, Utah. Sin embargo, “llegó la hora de consolidar o integrar los cinco almacenes que, antes del cambio, operaban de forma independiente en un nuevo mega centro de distribución”, esto lo informa Paul Jones, Director General del centro de distribución del nuevo centro de AFS en Farr West, Utah; el cual cuenta con más de 93.000m² de superficie. AFS ya expandió la superficie de este centro con una superficie adicional de unos 32.000 m².
El impacto de la consolidación fue significativo. "Tuvimos que integrar cinco filosofías empresariales distintas, con cinco estructuras de liderazgo diferentes y cinco métodos distintos de hacer negocios; todo ello en un nuevo centro con un flujo de producto totalmente diferente", lo explica el director.
Además de la ampliación del centro, la dirección de AFS aprovechó este cambio organizacional para definir la nueva filosofía de trabajo que se quería implantar en el nuevo centro.
Para hacer que esta filosofía empresarial se hiciera realidad, Jones, que era entonces Director de Recursos Humanos de AFS, fue ascendido a Director General del nuevo centro de Farr West. Jones tenía tres objetivos principales en mente:
1. Seleccionar, enseñar y desarrollar el liderazgo.
2. Crear una filosofía de trabajo en el nuevo Centro de Distribución de Farr West,Utah, a la cual la gente se uniría y según la cual la gente se preocuparía por los demás y por el trabajo en equipo.
3. Mejorar la contabilidad de la empresa, para que esta se convirtiera en la más efectiva dentro de la industria o sector en el que A.F.S. competía y compite hoy.
El equipo ejecutivo de A.F.S. sabía que era fundamental tener tanto el liderazgo como los trabajadores adecuados para poder implementar esta nueva filosofía de trabajo en el nuevo centro.
El primer paso para la dirección de A.F.S. fue de definir los valores y principios que querían implementar en el nuevo centro de distribución. Estos principios fueron resumidos con el acrónimo “H.A.R.T.S.”, que representan en inglés las palabras:
“Hustle” – “Acelerar”; “Attitude” – “Actitud”; “Right” – “Correcto”:
“Team” – “Equipo” y “Safety” – “Seguridad”.
Los valores “H.A.R.T.S.” fueron incluidos como un elemento importante en la dirección del centro, por lo cual fueron incorporados en la evaluación de desempeño tanto para gerentes y ejecutivos como para empleados
Problema Específico
La compañía estaba insatisfecha con su tasa de rotación de personal previo al cambio, por lo cual quiso "implementar esta nueva filosofía para asegurarse de que los buenos trabajadores permanecían en la empresa", añade Jones.
Se les consultó a los trabajadores de los centros de Salt Lake si estarían dispuestos a mudarse al nuevo centro de distribución situado a 50 Km, esto les brindaba nuevas oportunidades, al menos que no estuvieran dispuestos a adaptarse a la nueva filosofía de trabajo, y se les planteo lo que se esperaba de ellos. La dirección supuso que un gran porcentaje del personal serian nuevos y así ocurrió: 475 de las 785 personas del nuevo centro eran nuevas.
Además, la dirección tuvo que definir nuevos puestos de trabajo para el nuevo centro en Farr West, Utah; el 20% de los nuevos gerentes provenían de fuera de A.F.S.; el resto fueron contratados de forma interna.
La dirección del nuevo centro expuso claramente sus expectativas en cuanto al comportamiento de los trabajadores. Durante los primeros seis a ocho meses, algunos miembros del equipo y de la dirección abandonaron el nuevo proyecto organizacional que inició A.F.S., porque no creían que la compañía lograra sus objetivos.
Desde el punto de vista de la Gestión del Cambio Organizacional, se alcanzó un gran logro construyendo un nuevo centro, rompiendo ciertos hábitos para establecer otros.
En el pasado, habría sido una verdadera batalla el implementar cambios en las instalaciones de Salt Lake de A.F.S. Los socios a menudo se resistían al cambio y trataban de aferrarse a las viejas costumbres, adoptadas durante toda la vida empresarial previa al cambio acometido.
Los componentes básicos del proceso de cambio fueron la capacitación y formación de los colaboradores. Antes de que el nuevo centro se pusiera en marcha, A.F.S. formó y capacitó a los trabajadores que serían trasladados al nuevo centro.
El desarrollo de esta nueva filosofía de trabajo requería la capacitación de los lideres del nuevo megacentro sobre la mejor forma de transmitir esta información a los demás empleados.
Las nuevas instalaciones de Farr West en Utah no fue el único cambio importante acometido por la compañía. A.F.S., desde el lanzamiento del nuevo megacentro, viene trabajando con proveedores y clientes, para desarrollar un nuevo modelo de negocio.
En este sentido, por ejemplo, A.F.S. solía producir un catálogo para sus clientes cada semana, donde se citaban los productos, así como los cambios de precio. Algunos proveedores y clientes se resistían a cambiar los catálogos impresos a anuncios digitales.
Acciones para realizar
¿Crees que A.F.S. ha gestionado de manera correcta el cambio dentro de su organización?
Efectivamente, lo desarrollo de tal manera que logro sus objetivos y alcanzo resultados no esperados.
Una gestión del cambio organizacional bien estructurada permite que todas las acciones planeadas y ejecutada para alcanzar los objetivos que se plantean, se orienten a cambios importantes dentro de una organización, enfocándose en las personas. Estos cambios pueden ser estructurales, de procesos o culturales.
Es relativamente novedosa, de principios de los 90 y ha generado muy buenos resultados donde se aplica; no ocurrió lo que se presenta como otras modas gerenciales que se han implementado en las compañías; también se conoce como la parte "soft" de todo tipo de proyecto “duro” que involucre nuevas maneras de hacer las cosas.
Con sus raíces en el desarrollo organizacional, le da un sentido más práctico y realista a la participación del recurso humano en los procesos de negocio; no lo trata independiente, sino que lo vincula en el contexto real de su trabajo, interrelacionándolo con los procesos y con la tecnología, dentro del marco de la estrategia. Consiste en manejar exitosamente la transición entre una situación presente, hacia otra futura en la cual hay una promesa a mejorar. El cambio es responsabilidad de todos y como tal no debe ser impuesto y requiere de la participación activa y comprometida de todas las personas que hacen parte de una organización.
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