Administración del talento humano en la empresa.

Explicación del tema 5

Administración del talento humano en la empresa
Tema 5. Proceso de reclutamiento

5.1 Definición y proceso de reclutamiento

El objetivo de reclutamiento y selección es encontrar a alguien que sea capaz y esté dispuesto en hacer un trabajo en particular de manera efectiva, entonces podemos decir que el objetivo final es asegurarse de que la organización esté soportada por talento efectivo y adecuado todo el tiempo. El encargado de reclutamiento deberá atraer gente competente para aplicar a las vacantes o prepararse para las necesidades futuras de la organización.

En cuanto a la perspectiva de la Administración de Recursos Humanos, la efectividad del proceso de reclutamiento se deriva de la descripción de puesto, ya que constituyen la base para las funciones de selección, desarrollo del talento humano, planes de carrera y sistemas de reconocimiento.

La política de reclutamiento debe estar preparada y coordinada con el resto de las políticas de recursos humanos y debe estar alineada con la estrategia del departamento y de la organización. También debe incluir directrices de contratación y promoción.

El proceso de reclutamiento normalmente comienza con una requisición formal de la necesidad de una persona adicional, esto es, un anuncio formal el cual indica que se requiere un nuevo puesto o que existe la vacante. El proceso es completado cuando se encuentran y se colocan a candidatos competentes.

Requisición de personal: Es una manera eficiente de establecer las necesidades de personal y sobre todo de controlar el tamaño de la organización. Generalmente el formato es diseñado por la organización, de acuerdo a sus propias necesidades o requerimientos particulares, sin embargo, el formato que se use debe contener por lo menos la siguiente información:

• La descripción del puesto o el número de posición.
• Especificaciones del puesto (educación, experiencia, etc.)
• Sueldo.
• Tipo de puesto (temporal o permanente).
• Cualquier información adicional que sea relevante.

Es esencial que los requerimientos del puesto sean entendidos a través de la descripción de puesto y que los reclutadores sepan lo necesario de la posición así como el dueño de la vacante. El peligro que se corre al no manejarlo de esta manera es que el proceso de reclutamiento se vuelve vago y fortuito, al final será muy difícil ajustar el puesto con la persona.

Lo anterior, se puede resumir a través del siguiente esquema que explica el proceso de reclutamiento y la necesidad de que esté alineado con la misión y visión de la compañía.

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Fuente: Nankervis, A. (2005). Strategic human resource management. (6ª Edición). Cengage, South Melbourne.

5.2 Fuentes de reclutamiento externas

Este recurso se debe utilizar cuando se ha agotado la búsqueda de manera interna y se decide que la búsqueda de talento debe realizarse en el exterior. La decisión que tome la empresa, debe ser congruente con sus políticas y procedimientos y toda la organización debe estar consciente de las mismas.

Existen muchas opciones para reclutar de manera externa y la forma en la que se atrae talento se ve afectada por la oferta y la demanda laboral. Es decir, en situaciones de crisis puede haber mucha gente buscando trabajo en relación con las posiciones vacantes y tal vez con un solo anuncio se obtienen buenos resultados. Otro elemento importante a considerar es el nivel o categoría de la posición, ya que se utilizará una fuente diferente para contratar a un supervisor y otra para contratar a un director.

Algunas fuentes de reclutamiento externo son:

• Anuncios (periódico, sitios de Internet, publicaciones especializadas, etc.)
• Solicitudes y CV no requeridos o no utilizados en procesos anteriores.
• Internet.
• Referencias de los empleados.
• Headhunters.
• Instituciones educativas.
• Asociaciones profesionales.
• Sindicatos.
• Agencias de empleo públicas (bolsas de trabajo del gobierno).
• Agencias de empleo privadas y agencias temporales.
• Subcontratación de empleados.

¿Qué información debe contener un anuncio para atraer a los candidatos correctos? Los datos que se deben de incluir se muestran a continuación:

• Título del puesto.
• Ubicación del puesto.
• Breve descripción del puesto.
• Puesto a quien le reporta.
• Breve descripción de la organización (tamaño, nacionalidad, tipo, crecimiento).
• Experiencia y conocimientos necesarios.
• Cualquier característica inusual del puesto (peligro, responsabilidad, requerimientos físicos, viajes).
• Instrucciones de dónde y cómo aplicar a la vacante.
• Nombre del contacto de la empresa.
• Fecha en que se cierra la vacante.

Información realista del puesto

En ocasiones las empresas suelen presentar en sus anuncios información que los favorece con el objetivo de atraer más personas, sin embargo, esta práctica puede ser contraproducente en términos de rotación de personal. Cuando la información que le presentas al candidato, o a alguien de nuevo ingreso, se aleja de la realidad, podrían dejar a la compañía si sus expectativas no concuerdan con sus condiciones laborales actuales. Es por eso que, toda la información que brindemos debe ser lo más cercano a la realidad posible.

Costo del reclutamiento

Una forma de calcular el costo de reclutamiento es calculando el promedio del costo de la fuente por contratación. Este costo se calcula de la siguiente manera:

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Donde: AC = Costos de publicidad, gasto mensual total.
AF = Tarifas de la agencia, total mensual.
RB = Bonificación por recomendaciones, total pagado.
NC = Contrataciones sin costo, entradas, agencias sin fines de lucro, etc.
H   = Total de contrataciones.

5.3 Uso del reclutamiento interno del talento

Cada vez que se genera una vacante, el primer lugar donde se debe buscar es dentro de la misma empresa; una vez agotados todos los recursos se deberá buscar en el exterior. Hay empresas que dentro de sus políticas está bien establecido publicar anuncios de las vacantes (job postings) y de esta manera los empleados conocen las vacantes actuales dentro de la organización y tienen la posibilidad de aplicar a alguna. Sin embargo, existen empresas que tienden a desvalorizar el recurso interno y piensan que encontrarán alguien mejor en el mercado.

Existen diferentes métodos para identificar el talento humano interno capaz de ocupar una posición diferente dentro de la organización. Algunos de estos métodos son los siguientes:

Sistemas de información de Recursos Humanos (SIRH): En el módulo anterior aprendimos que uno de los retos de Recursos Humanos es trabajar con la tecnología. La ventaja de estos sistemas de información, es la rapidez y el detalle con que se puede analizar los datos, debido a que almacenan información muy importante (como la trayectoria de los empleados) que puede ser ordenada y filtrada con el fin de identificar talentos de acuerdo a los requerimientos del puesto.

Publicación de puestos (job posting): Es la forma en que la empresa le comunica a sus empleados que existe una vacante y que pueden aplicar a la misma; generalmente se coloca en los pizarrones y en lugares visibles, también se realizan a través de correo electrónico o del portal interno (intranet).

Evaluaciones de desempeño: Uno de los objetivos más importantes al evaluar el desempeño es que los gerentes tengan la información suficiente para tomar decisiones de desarrollo y planes de carrera. Debido a que ésta es una de sus funciones principales, deben de tener las herramientas suficientes para identificar y desarrollar el talento de las personas.

Inventario del talento gerencial: Es una herramienta que nos ayuda a tener una visión global de las habilidades, experiencia e intereses que tienen los empleados de la organización. De esta manera se identifican las necesidades de desarrollo en todos los niveles.

Assessment Center: Es considerado uno de los métodos más efectivos para evaluar las competencias de una persona, y la metodología consiste en que los participantes trabajen en la solución de problemas o situaciones que se asemejan a las que podrían tener en su lugar de trabajo. A este recurso se le puede dar diferentes enfoques dependiendo del puesto y de la competencia que se busca identificar. Algunos de estos enfoques se mencionan a continuación:

• Charola de pendientes.
• Solución de problemas.
• Grupos de discusión.
• Juego de roles (role playing).
• Entrevistas conductuales.

Nombramiento directo por el gerente: Este método es muy usado y su principal ventaja es la rapidez con la toma la decisión y se cubre la posición. Sin embargo, en muchas ocasiones se puede abusar de este recurso y se puede crear una imagen de favoritismo y nepotismo, a menos que la decisión sea el resultado de un plan de carrera establecido o de un proceso de selección apropiado y justo.

Atracción de talentos: Dentro de las estrategias de Recursos Humanos, se debe considerar cuándo y cómo decidir qué estrategia de reclutamiento llevar a cabo, ya sea interna, externa o una combinación de ambos. La decisión se puede basar en: la estrategia organizacional, en las políticas y procedimientos de Recursos Humanos, razones financieras.

En la siguiente tabla se muestran algunas ventajas y desventajas de elegir el reclutamiento interno o externo.

Fuente: Compton, R. (2009). Effective recruitment and selection practices. (5a Edición). CCH Australia Limited.