Analisis De Blk

Descripción de la empresa:

Graña y Asociados es un Bróker de seguros y gestión de riesgos lídes en el mercados actualmente. Esta empresa ofrece soluciones hacia los temas relacionados con la evaluación, adquisición y gestión de los seguros individuales y a grandes empresas.

G&A fue fundada en 1995, la empresa ha alcanzado un posicionamiento global bastante competitivo en los sectores de representación al cliente, globalización de seguros y la administración de riesgos. Estas metas las han podido alcanzar ya que introdujeron y consolidaron una plataforma operativa altamente diferenciada. Consta en un análisis y abordaje multidisciplinario en constante perfeccionamiento y cuyo fin es proteger y mantener las propuestas de valor en todos sus clientes.

La empresa tiene todo tipo de asociados. Estos pueden variar entre tamaños, sectores y localización geográfica. Ellos utilizan una estructura la cual permite una mayor eficiencia en cada nivel existente entre estas empresas.

Finalmente, luego de toda la experiencia que tiene los trabajadores, G&A está trasladándose de ser una empresa aseguradora a ser una cultura empresarial. Contando ahora con una visión y misión, una nueva forma de realizar las actividades para que estas le brinden una respuesta idónea en la solución de la materia de seguros y también dentro de su ambiente organizacional.

Valores en Graña y Asociados

En la empresa, el margen de edad de la mayoría de los trabajadores gira en torno de la generación de veteranos. Los principales valores que resaltan en esta son el trabajo duro, la lealtad hacia la organización y el ser conservadores. Asimismo, realizamos una pequeña encuesta, en donde gran parte de los entrevistados concuerdan en que los valores que destacan en sus vidas son la responsabilidad, el respeto y la honestidad. A continuación, se explicará cada uno de los valores mencionados con mayor detalle.

Trabajo Duro: Para los trabajadores este valor es esencial, ya que consideran que la dedicación al trabajo es necesaria e importante para cumplir con todos los objetivos de la empresa satisfactoriamente.

Lealtad: La lealtad hacia la empresa es un valor primordial que se requiere en todos los trabajadores, ya que de esta manera los secretos, proyectos y otros de la empresa no serán de conocimiento de la competencia.

Conservadores: Es importante, ya que para que la compañía continúe teniendo la seriedad y el respeto que ha conseguido a lo largo de los años, es necesario que las personas que trabajan en esta, lo mantengan con la forma de vida conservadora.

Responsabilidad: Este valor también concuerdan en que es necesario, ya que para poder ser tomado como alguien digno de trabajar en la compañía, es importante que cumplan con las tareas que se les asignan dentro del tiempo otorgado, para evitar que el trabajo se entorpezca dentro de la compañía.

Respeto: Para mantener buenas relaciones dentro de la empresa, es necesario que exista un ambiente de respeto, para evitar posibles mal entendidos y la ineficacia del personal en general.

Honestidad: Es fundamental que dentro de la compañía exista la honestidad entre todos los trabajadores, ya que de esta manera se genera un ambiente grato de trabajo y así todos podrán estar satisfechos con su labor, trayendo consecuencias positivas para la empresa.

Visión

Ser el mejor bróker del país integrado por capitales 100% peruanos.

Misión

Ser el mejor aliado de nuestros clientes, representando sus intereses y el de sus negocios con excelencia y lealtad en cada una de las etapas de la gestión de riesgos y siniestros, garantizando un modelo de atención personalizado que brinde soluciones rápidas, eficientes y efectivas.

Motivación

Para poder conocer la motivación, aspiración y a la vez analizar y medir el nivel de motivación que presentan los empleados en la empresa Graña y Asociados, se ha elaborado una encuesta la cual fue completada por una muestra representativa de la organización. A continuación, se hará un análisis aplicado a cada teoría de la motivación.

TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION:

Teoría de la jerarquía de las necesidades

Fisiológicas: De acuerdo con los resultados obtenidos en las encuestas a los empleados de la empresa, se puede determinar que todos logran cumplir con la satisfacción de sus necesidades fisiológicas básicas.

Seguridad: Un pequeño número de encuestados mostró cierta carencia en las necesidades de seguridad correspondientes a este nivel de la pirámide. Una de las razones es que se sienten vulnerables dentro de su entorno y no se muestran seguros con su estabilidad laboral ni con su ambiente familiar.

Sociales: Según los resultados de las encuestas se encontró que otro pequeño grupo necesitaba cumplir con sus necesidades de afiliación. Las respuestas dieron a conocer que algunos trabajadores presentaban falta de afecto y de amor, motivo por el cual sentían soledad, además de que las amistades sinceras escaseaban.

Estima: La mayor cantidad de trabajadores se encontraban en este nivel de la pirámide, ya que aspiraban con poder satisfacer sus necesidades de reconocimiento, realizando diferentes actividades o presentando un buen desempeño laboral que les otorgue mayor confianza y un sentimiento de auto reconocimiento.

Autorrealización: Podemos apreciar que en el último nivel de la pirámide de Maslow se encuentran por lo general trabajadores que presentan un puesto superior, ya que ellos ya han satisfecho sus necesidades anteriores con su esfuerzo y dedicación, siendo ahora su fuerza motora las necesidades de autorrealización.

Teoría ERC

Existencia: Según los resultados, pudimos notar que una cantidad muy pequeña de trabajadores se mostraban de alguna manera, deprimidos, confundidos e inseguros. Esto se debe al bajo autoestima que mostraban, ya que no se sentían a gusto con su presencia ni con su labor.

Relación: Al analizar los resultados de la encuesta realizada, se puede apreciar que la mayor cantidad de empleados han logrado cumplir con sus necesidades de relación, lo cual aumentan las ganas de ir motivados al trabajo para fortalecer su relación con los demás compañeros de trabajo.

Crecimiento: Se puede ver que algunos trabajadores tienen como motivación su crecimiento personal, debido a que estos quieren seguir creciendo tanto como personas y a nivel profesional

Teoría X y Y

Teoría X: Analizando los resultados de las encuestas, se aprecia que aproximadamente el 10% de los empleados no presentan predisposición en el trabajo, ya que estos deben ser obligados a seguir realizando sus labores y no por impulso propio.

Teoría Y: La mayor cantidad de empleados de la organización están contentas con su trabajo, se sienten cómodos y buscan más responsabilidades en el ámbito laboral. Tienen el sentimiento de superación propia, por eso se autorregulan para lograr sus objetivos.

Teoría de los 2 factores

La satisfacción: La mayor parte de los trabajadores de la empresa están satisfechos con sus logros obtenidos y con su presencia dentro de esta. Ya que se sienten reconocidos y que su trabajo contribuye de manera significativa al mejor desarrollo en el mercado de la empresa.

La insatisfacción: Un pequeño número de trabajadores presentan algún tipo de insatisfacción, algunos están satisfechos pero existen diferentes factores que les causa cierto tipo de insatisfacción. Este reducido grupo siente que ambiente laboral es por lo general incómodo y ajeno a ellos mismos, no sintiéndose cómodos en su área de trabajo ni en relaciones interpersonales.

Teoría de las necesidades de McClelland

Esta teoría establece que la necesidad de logro, el poder y la afiliación explican la motivación. Es por esto que siguiendo con los resultados obtenidos de las encuestas realizadas podemos observar que un grupo de trabajadores sienten que presentan necesidades de logro, ya que se trazan metas ni muy difíciles ni muy fáciles de alcanzar, lo que los motiva a presentar un desempeño mejor. De igual manera, otro grupo de empleados sienten que los motiva el poder, ya que sienten que la empresa los necesita para cumplir los objetivos generales, que sus ideas son mejores y que pueden sobresalir entre los demás trabajadores. Y otra pequeña parte es motivada por la afiliación, por sentir que pertenecen a un grupo específico, de sentirse populares y poder ayudar a los demás.

Teoría de la evaluación

Una cantidad razonable de trabajadores tienden a ser autoconsistentes, ya que para el cumplimiento de sus diferentes logros, estos son impulsados por sus intereses y sus valores, no porque recibirán un premio por hacerlo.

Teoría del establecimiento de metas

La gran mayoría de los empleados de la Graña y Asociados, presentan metas específicas. Estos ya saben lo que tienen que lograr, el problema es que son en algunos casos relativamente fáciles de lograr, lo que ocaciona diferentes desvíos durante su proceso. Es por eso que el rendimiento de la mayoría de los trabajadores es elevado.

Teoría de la eficacia personal

Se puede apreciar que poco más de la mitad de los trabajadores tienen la convicción de poder exitosamente cumplir con su tarea, su confianza por el éxito es mayor y cuando enfrentan una situación difícil, estos se esfuerzan más para poder lograrlo. Por eso se sugiere que se realicen diferentes actividades para poder aumentar la eficiencia personal. Aumentando la supervisión de ls tareas realizadas por los trabajadores, convencerlos de que son capaces de lograr sus objetivos y motivándolos a creer en si mismos pueden ser unas de las actividades que se deberían realizar.

Teoría del reforzamiento

Al ver los resultados de las encuetas se puede apreciar que el comportamiento de diferentes trabajadores es motivado o impulsado por los beneficios que traerá. Al comportarse de la manera correcta o actuar de manera que se encuentre entre los límites del comportamiento para generar una consecuencia positiva, hace que se esfuercen con una fuerza mayor.

Teoría de la equidad

Los resultados de las encuestas nos muestran que la mayoría de los empleados, en especial los de mayor nivel o con más tiempo dentro de la empresa, sienten que existe una equidad con respecto a sus actividades realizadas. Por otra parte, un grupo reducido cree que no hay una equidad justa con respecto a las recompensas o con los resultados que se generan. Estos creen que su trabajo o labor de la empresa tiene un aporte mayor, lo cual no es identificado por los demás compañeros. Así mismo, estos sienten que sus recompensas no van de acuerdo a su trabajo realizado, que no refleja el esfuerzo ni los resultados obtenidos por la labor.

Teoría de las expectativas

Un poco más de la mitad trabajadores respondieron a que se sienten motivados por la buena evaluación de su desempeño, lo que hará que se esfuercen aún más. Siendo el buen desempeño se premiara con diferentes tipos de recompensa lo que hace que el trabajador sienta que ha cumplido con su metas personales.

INTEGRACION DE LAS TEORIAS DE LA MOTIVACION:

Modelo de las Características del Trabajo (MCT)

El trabajo de los empleados descrito en función a las siguientes 5 dimensiones:

• Variedad de aptitudes: Los empleados cuentan con diferentes habilidades para poder realizar sus objetivos y además poder cumplir con diferentes actividades que se presentan en sus puestos de trabajo. Esto retroalimentativo porque a la vez los motiva a dar un poco más de si mismos para poder cumplir con las actividades necesarias.

• Identidad de la tarea: Los empleados deben terminar su labor dentro de su puesto de trabajo, ya que es importante tratar los temas competentes en la misma empresa. Esta motivación exige a que los trabajadores concluyan sus tareas para que se complementen con los demás y así completar el trabajo final.

• Significancia de la tarea: El efecto que tiene una tarea con otras relacionadas. Esto motiva a los trabajadores en sus puestos porque hay veces que se necesita que algún empleado termine con su trabajo para que se pueda empezar a hacer el otro.

• Autonomía: Los trabajadores son capaces de tomar decisiones por si mismos para el beneficio de su labor y del trabajo total. Esto les de un tipo de motivación, ya que se sienten responsables de que sus buenas decisiones afectarán de manera positiva el resultado final.

• Retroalimentación: Los trabajadores son conscientes de su propia labor, de que tan bien lo están haciendo y que deben de mejorar. Esto los impulsa a exigirse cada vez más para proporcionar una mejor calidad en su trabajo.

PERSONALIDAD DE LA EMPRESA

Modelo de los cinco grandes

En la empresa, cada miembro influye como se desarrollan diferentes factores de la organización. La personalidad que tiene cada uno de ellos va a decidir cómo reaccionan ante los problemas que encuentren y de qué manera van a resolverlos. Es muy importante comprender la personalidad de las empresas porque, de esta manera, uno puede asignar a las personas adecuadas para los distintos trabajos que la organización se puede enfrentar. Para entender la personalidad de los trabajadores se utilizó el modelo de los cinco grandes.

(Para esta actividad hicimos una entrevista a algunos trabajadores de la empresa y luego deducimos los tipos de personalidad)

1. Extroversión: Los trabajadores tienen un ambiente laboral calmado y abierto a nuevas ideas, los empleados se tienten cómodos en expresar sus opiniones.

2. Adaptavilidad: Como mencionado anteriormente, es común que las personas de la empresa tomen en cuenta las diferentes ideas que tienen los trabajadores.

3. Meticulosidad: El desempeño en el trabajo es bastante bueno y nosotros creemos que es por la comodidad que tienen los empleados en el ambiente laboral.

4. Estabilidad Emocional: Los encuestados nos confirmaron que ninguno tenía problemas de separar la vida laboral con su vida personal. Además, que si en algún momento se daba el caso de tener problemas laborales, los trabajadores usualmente intentaban mantenerse enfocados en resolverlo más que en crear otros adyacentes.

5. Apertura a las experiencias: Descubrimos que las personas que poseen esta habilidad no solo se encuentra en los puntos más altos de la empresa, sino también en la posición de practicante.

Atributos principales de la personalidad que influyen en el CO:

1. Autoestima: El autoestima de los trabajadores parece ser alta e influye adecuadamente con la satisfacción y desempeño del trabajo.

2. Maquiavelismo: Esta cualidad no se ve mucho en los trabajadores de la empresa pero si tiene mas presencia en el área de ventas.

3. Narcisismo: Es muy simple confundir el narcisismo en una empresa de ventas. Existe alta competencia entre los vendedores de seguros pero eso puede haber algunos signos donde uno pueda sentirse mejor que otro pero nadie muestra un claro narcisismo. Al parecer son humildes cuando algunos son mejores que otros y apoyan a que sus compañeros puedan mejorar.

4. Automonitoreo: Existe mucho liderazgo dentro de la empresa. Como son vendedores, cada uno ha aprendido a ser su propio líder y luego esto se refleja positivamente en el trabajo. Cada uno puede cambiar fácilmente y va a notar las señales externas cuando empiecen a suceder.

5. Propensión al riesgo: La empresa puede tomarse un tiempo para tomar las decisiones. Es verdad que, al ser una empresa de seguros y analiza riesgos, tiene bastante información sobre él. Pero debemos tener en cuenta que analizan bastante las decisiones antes de aplicarlas, sin dejar muchas de lado.

Anexo:

Encuesta -

Gerente General

1.¿Cuál es su posición cuando los empleados ofrecen nuevas ideas?

2.¿De qué manera se toman las decisiones?

3.¿Qué tan frecuente realiza actividades de motivación con sus empleados?

Practicante

1.¿Qué es lo que buscas a través de esta empresa?

2.¿Crees que trabajando en esta empresa mejorarás en en área que deseas desempeñarte?

3.¿Qué tan confiado te sientes a presentar nuevas ideas y opiniones a tus superiores?

Jefe de Área

1.¿Cómo comunicas las ideas que ofrecen tus subordinados con tus superiores?

2.¿De qué manera motivas a tu equipo?

3.¿Cuál crees que es la mejor manera de trabajar con los empleados de tu área?

TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones es la reacción de una empresa frente a un problema. Para poder realizar una correcta toma de decisiones se debe de tener una cantidad considerable de información. Entre más información uno tenga, más precisa será la decisión que se podrá tomar.

En el caso de esta empresa, decidimos que la mejor manera para poder comprender la metodología de toma de decisiones empleada realizamos distintas encuestas a empleados que desarrollen distintas funciones en la empresa. En este caso decidimos optar por el gerente general, dos jefes de ventas y cinco vendedores.

Preguntas:

• ¿Cuál es el proceso para tomar una decisión dentro de la empresa?

• ¿Considera que tu aporte influye en la decisión final?

• ¿Realizarías cambios en el proceso de toma de decisiones?

• ¿Considera que la opinión de todos los empleados influyen de igual manera en la toma de decisiones sin importar el puesto en el que se desenvuelva?

Con estas preguntas lo que se buscaba era determinar si la percepción que se tenía sobre los procedimientos y la manera en la que se daba la toma de decisiones en la empresa eran influenciados por el puesto que cada encuestado desarrollaba dentro de la misma. Luego de recolectar la información y analizarla pudimos concluir que efectivamente se podía notar ciertas diferencias en cuanto a las respuestas obtenidas. Con respecto a la primera pregunta todos los encuestados concordaron en que el proceso de toma de decisiones se da de manera principal a nivel gerencial, pero si se toma en cuenta la opinión de los trabajadores con puestos menos especializados como es el caso de los vendedores. En el caso de la pregunta tres también se notó cierta homogeneidad en las respuestas pues el método empleado hasta el momento ha dado resultados positivos y ha mantenido a todos satisfechos. Las incongruencias se dieron en las respuestas a las preguntas dos y cuatro debido a que el encuestado que gozaba de un mejor posicionamiento dentro de la estructura de la empresa consideraba que se le daba una mayor relevancia a la opinión de los puestos más bajos con respecto a las respuestas obtenidas en las encuestas de estos empleados. Los empleados de posiciones am bajas consideraban que deben hacer un mayor esfuerzo para que sus aportes o sugerencias sean considerados de la misma manera como lo serían los aportes de otros sectores. Sin embargo, estos empleados de puestos menos remunerados no se encuentran disconformes ya que en la empresa se realizan reuniones a nivel de grupos donde un jefe de ventas se reúne con los vendedores a su cargo para así poder, dentro de lo posible, satisfacer a todos los empleados y tratar que todos se sientan considerados. Como resultado de dicho proceso se puede afirmar que al momento de la toma de decisiones se obtiene toda la información disponible, toma las decisiones luego de reconocer todas las opciones relevantes y escoge la opción de mayor utilidad, ya sea por la reducción de los costos o el incremento de los ingresos. Con esto se puede concluir que la empresa sigue el modelo racional de toma de decisiones. Por otro lado, este sistema de toma de decisiones también permite a los empleados aportar con la producción de ideas novedosas y útiles. Esto ayuda a comprender el problema de una manera innovadora y diferente, esto ayuda a identificar y analizar los problemas y las dificultades de maneras que tal vez otros no lo harían. Con estos aportes se logra mejorar la creatividad para la toma de decisiones.

Este ideal desarrollado en la empresa logra que se generen de manera correcta los criterios éticos de la toma de decisiones. En el caso del utilitarismo, este se genera pues, y como ya fue mencionado previamente, se trata de considerar la opinión de todos los empleados y al final se toma la decisión que se considere sea la mejor para con los empleados y la empresa. Dentro de esta empresa se reconoce la libertad de los empleados para tomar la decisión que consideran sería la mejor a nivel individual y colectivo generando así el criterio ético denominado como derecho. Finalmente se emplea justicia pues todos los empleados, desde los puestos más altos del organigrama de la empresa hasta los a bajos, deben de obedecer las reglas y las decisiones dentro de la organización una vez estas son empleadas.

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