Analisis y Descripcion de Puestos

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PRESENTACIÓN

DIAZ RAMIREZ HUGO JESUS

SEMESTRE: QUINTO

GRUPO: A

NÚMERO DE CONTROL: 18020028

EMAIL: al18020028@itsa.edu.mx

“UNIDAD 3: PROCESO DE INTEGRACION DE CAPITAL HUMANO”

M.A. JUAN ENRIQUE LEOPO GARCÍA

FECHA DE ENTREGA:18 de octubre del 2020

Contenido

PRESENTACIÓN        1

1.- PRESENTACIÓN DEL TEMA        4

2.-DESARROLLO        5

3.1 Análisis y descripción de puestos por competencias        5

Análisis de Puestos de Trabajo        5

Descripción de puestos de Trabajo        6

3.1.1 Las Competencias del Puesto Desde la Perspectiva de la Organización        6

3.1.2 Concepto y Utilidad de la descripción de Puestos        7

3.1.3 Entorno Legal de la Descripción de Puestos        7

3.1.4 Usos de la información de la descripción de puestos        9

3.1.5 Pasos para realizar el análisis de puestos        10

Identificación y definición operativa de objetivos        11

Identificación, codificación e inventario de puestos de trabajo objeto del análisis        11

Organización de la Unidad Operativa de ADP        13

Elección de la fechas más adecuadas para llevar a cabo el análisis        13

La difusión y comunicación del proyecto        14

La participación de los distintos actores        15

Los analistas y su formación        15

La secuenciación del proyecto        15

Elección del método        16

Número de copias de cada descripción y su custodia        16

Valoración económica del proyecto        16

Establecer el sistema de ficheros y/o archivos        17

Actualización de las descripción        17

3.1.6 Técnicas y métodos para recolectar información        18

Observación        18

La entrevista        19

Cuestionario y lista de chequeo        20

Análisis de contenido de la documentación propia del puesto        21

Diario de trabajo        22

Reunión de grupo de expertos        23

3.1.7 Redacción de las especificaciones y competencias de la descripción del puesto        25

3.2 Reclutamiento        29

3.2.1 Proceso de reclutamiento        29

Investigación interna de las necesidades        30

Investigación externa del mercado        31

Proceso de reclutamiento        32

3.2.2 Fuentes y medios de reclutamiento        32

3.2.3 Presupuestos del reclutamiento        33

Costos internos        33

Costos externos        33

3.2.4 La hoja de solicitud y Curriculum Vitae        34

Apartados del curriculum vitae        34

Tipos de curriculum        35

La hoja de solicitud        35

3.3 Selección        36

3.3.1 Aspectos legales        36

3.3.2 Elementos y proceso de selección        38

3.3.2.1 Tipos de pruebas        39

3.3.2.2 Entrevista a candidatos        39

3.3.2.3 Examen medico        41

3.3.2.4 Otros        43

3.- CONCLUSIÓN        45

4.- FUENTES CONSULTADAS        46

1.- PRESENTACIÓN DEL TEMA

La unidad pasada es parte parte de un procedo administrativo cuyos resultados son necesarios para esta unidad. En la unidad anterior se identifican las necesidades de una organización relacionada a sus recursos humanos, interrogantes como: ¿Qué necesito?, ¿para que lo necesito?, ¿Qué hare con ello?, son preguntas que se formulan con la planeación de personal y con el análisis y descripción de puestos de trabajo se busca fundamentar y sustentar esas preguntas. Ya no solo es ¿Qué necesito?, ¿para que lo necesito? Y ¿Qué hare con el? ahora es ¿necesito un nuevo gerente de ventas?, ¿lo necesito para el área de ventas?, ese nuevo gerente ¿cumplirá con todas las tareas de ventas?

Esta es la forma en la que trabajan estos dos procesos. Pero, una vez que sabes lo que necesitas, lo que sigue es satisfacer esas necesidades, ¿cierto?

Para eso esta la continuación del proceso: el reclutamiento y selección. Dos fases de un mismo paso en donde en base a los objetivos que desarrollamos anteriormente, buscamos personas que se acerquen a lo que buscamos. Eso es el reclutamiento, buscar personas que ocupen un puesto. Pero es mas que obvio que mas de una persona querrá ocupar el puesto y tendremos en nuestras manos curriculum y solicitudes de trabajos de un par de propuestas, es entonces que entra la parte de la selección, la fase en donde se comparan las necesidades con las posibilidades soluciones. Y entre todas esas soluciones, debe de existir una mejor opción, así que se comparan soluciones entre soluciones.

Para todo lo anterior existen herramientas para encontrar los objetivos, identificar puesto, obtener información de la organización, mejorar los organigramas de las organizaciones, obtener información las personas que se postulan para un puesto en las organizaciones, como es su formación académica, como reaccionaria ante ciertas situaciones especificas si lo llegamos a contratar, y entre otras muchas mas herramientas que responden a mas situaciones.

2.-DESARROLLO

3.1 Análisis y descripción de puestos por competencias

Ríos (1995) nos dice que el análisis y descripción de puestos de trabajo es un procedimiento metodológico cuyo fin es el de obtener información relativa a un puesto de trabajo.

Este proceso consiste en dos fases que son:

• Análisis de Puestos de Trabajo (APT)
• Descripción de Puestos de Trabajo (DPT)

Análisis de Puestos de Trabajo

Es fácil poder centrarse con varias expresiones como “análisis de tareas” (Fertonami y Grosso, 1978; Puy Hernández, 1978), “análisis de trabajo” (Lanham, 1962), “análisis de puestos” (Elizur, 1980; Gael, 1983 y 1988; Deguy, 1986; Spector, Brannick y Coovert, 1989, citado por Fernández, 1995), solo por mencionar algunos. Pero ¿estas expresiones son equivalentes? Estas son sus definiciones según sus autores, citadas por Fernández.

• Es la representación sistemática, mediante procedimientos idóneos y siguiendo determinados principios, del contenido de las tareas, o sea, de sus elementos constitutivos... Tiene como resultado la descripción de las tareas y su especificación (Fertonani y Actis Grosso, 1978).
• Proceso que determina en cada ocupación: a) los deberes, responsabilidades y condiciones de trabajo que la caracterizan; b) el grado de habilidad y conocimientos que exige (Puy Hernández, 1978)
• Proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo específico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian al trabajo de todos los demás (Lanham, 1962).
• Proceso de obtención de información relativa al puesto. En el sentido más amplio, ... abarca la recogida y análisis de cualquier información relativa al puesto por cualquier método y para cualquier propósito (Elizur, 1980).
• Proceso por el que un puesto es descompuesto en sus partes componentes y éstas son a su vez objeto de estudio para descifrar la naturaleza del trabajo... Descomposición de un puesto en tareas realizadas por ocupantes del puesto, sintetizando aquellas tareas en funciones del puesto, obteniendo datos y estudiando tales tareas y funciones (Gael, 1983).

El análisis de puestos de trabajo es definido por Ríos como:

El proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones, acciones, movimientos, ... Por extensión, el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo.

Todos los autores incluyendo a Ríos, tienen en común que el análisis de puestos consiste en la obtención de las tareas que se realizan dentro de una organización, se pueden obtener datos como lo menciona Puy Hernández (1978), los deberes, responsabilidades y condiciones de trabajo en las que se realiza una actividad y también el grado de utilidad y conocimientos que se exige.

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