Análisis y Descripción de Puestos

Análisis y Descripción de Puestos

OBJETIVOS

• Comprender la importancia del análisis y descripción de puestos
•  Conocer los elementos de que consta un análisis de puesto
•  Comprender las diferentes formas de obtener información
• Diseñar y aplicar un modelo de análisis y descripción de puestos

Introducción

 El análisis y la descripción de un puesto de trabajo es el instrumento más importante para una efectiva administración de la compensación. Brinda información confiable sobre la organización, unidades de trabajo y especifica con claridad el trabajo de cada empleado de la institución.

Es el proceso que permite conocer, estudiar y ordenar las actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo, así como los requisitos indispensables para su eficaz desempeño. Sirve de base para su posterior valoración.

Análisis de puestos

Estudia la complejidad del puesto parte por parte y especifica las características que una persona debe cumplir para ser titular del puesto.

El análisis de puesto proporciona información que se utiliza para la elaboración de:

1. Las Descripciones de puesto
2. Las Especificaciones del puesto

Descripción de puestos

Es una lista escrita de las funciones, obligaciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. Es información Compilada, ordena y redactada en formularios especiales

Especificación de puesto

• Es una lista de requisitos o rasgos humanos que se necesitan para desempeñar con eficiencia un puesto.
• Indica que tipo de persona se debe reclutar y que cualidades se deben evaluar.
•  Los requerimientos más comunes están dentro de las categorías de habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Análisis de puesto

Descripción depuesto ---- Lista de Funciones

Especificación de puesto ---Habilidad o requisitos

                                              --Esfuerzo físico, mental y visual.

                                             -- Responsabilidades

                                              --Condiciones de trabajo

Generalmente el supervisor o especialista de recursos humanos reúne los siguientes tipos de información a través del análisis de puesto

• Actividades laborales
• Conductas humanas
• Maquinas, herramientas y equipo.
• Estándares de desempeño
• Contexto del puesto
•  Requisitos humanos

Utilidad que tiene el análisis depuesto

• Valuación de puestos
• Reclutamiento y selección
• Capacitación y desarrollo
• Remuneración o compensación
• Evaluación del desempeño
• Relaciones laborales
• Seguridad e higiene
• Organización
• Auditoria administrativa
• Procesos de reingeniería
• Descubrimiento de Obligaciones no asignadas
• Cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo

La descripción de puesto satisface las siguientes necesidades:

• La necesidad legal (porque es un documento indispensable para cualquier organización, precisa el trabajo que debe realizarse define por escrito las tareas o servicios a prestar)
• Una necesidad social (porque el hombre pasa gran parte de su tiempo integrado al trabajo y esta actividad constituya una forma de realización de su potencial)
• Necesidad de eficiencia, productividad, calidad y Certificación. (busca la especialización a través de la capacitación y desarrollo del talento humano.

Pasos del análisis de puesto clases.

METODOS PARA LA RECOLECCION DE INFORMACION Son:

•  La observación
•  Entrevistas
• Cuestionarios
• Diarios y bitácoras
• Comités
• Métodos mixtos

BENEFICIOS DE LA DECRIPCION DE PEUSTOS

• Para la empresa
• Para los supervisores
• Para el trabajador
•  Para el departamento de recursos humanos

• Para La Empresa:

• ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de Trabajo.
• Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de los trabajos.
• Facilita en general la mejor coordinación y organización de las actividades de la empresa.
•  Permite identificar los factores críticos de éxito en cada puesto.
• Ayuda a establecer el sistema de escalafón.
• Es una herramienta indispensable para la valuación de puestos.
• Para los Supervisores:
• Les da un conocimiento preciso y completo de las operaciones encomendadas a su vigilancia, permitiéndoles planear y distribuir mejor el trabajo.
• Les ayuda a explicar al trabajador la labor que debe desarrollar.
• Evita interferencias en el mando y en la realización del trabajo.
•  Les permite identificar los conocimientos en que debe capacitar mejor al empleado.

• Para el trabajador:

• Le permite conocer con precisión lo que debe hacer.
• Le señala con claridad sus responsabilidades.
• Le ayuda a conocer si está laborando bien.
•  Impide que sus funciones invadan el campo de otras.

• Para el departamento de Recursos Humanos:

• Le proporcionan los requisitos que deben de investigarse al seleccionar al personal.
• Le permite colocar al trabajador en el puesto más acorde con sus aptitudes.
•  Ayuda a determinar con precisión las necesidades de capacitación y entrenamiento y a cubrirlas.
•  Permite calificar adecuadamente el desempeño de los trabajadores.
• Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos.

LINEAMIENTOS GENERALES PARAREDACTAR

• Sencillez: También debe emplearse un lenguaje accesible. Esto no excluye el empleo de tecnicismos que son de uso común en la empresa.
•  Conciso: Debe emplearse el menor número posible de palabras, porque esto favorece también la claridad. Pero hay que cuidar de no caer en el extremo y utilizar mensajes tipo telegrama.
• CLARIDAD: El uso de términos ambiguos, esto es, que puede entenderse en dos o más sentidos, dan lugar a confusiones. Por ello deben excluirse términos tales como “asistir”, “verificar”, etc.
• Precisión: Es quizás la cualidad Principal deben excluirse en lo posible los términos vagos que puedan entenderse con diversidad amplitud por quienes usen las descripciones, tales como “poco”” mucho” “frecuente” “largo” etc.
•  Viveza. Debe de procurase, en lo posible, hacer una descripción viva y no una lista de tonos grises.

FORMAS ESCRITAS

Existen dos principales:

1. La descripción libre: el analista no tiene que sujetarse a un modelo determinado para consignar los hechos, teniendo la ventaja de que puede adaptarse mejor a las condiciones de cada puesto

2. La Lista Verificable: consiste en una forma impresa que tiene ya especificada la información que se pretende investigar, dejándose en cada punto el espacio necesario para poner una marca, cuando lo incluya el puesto. Tiene el inconveniente de que no siempre se adapta a todos los puestos de las empresas.

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