Anteproyecto De Reclutamiento

La primera investigación a la que haremos referencia, es la desarrollada por Mónica Valle ( 2008), denominada :La comunicación Organizacional de Cara al Siglo XXI, en donde establece los siguientes criterios generales:

La hiperorganización de la sociedad, los constantes cambios, la expansión de los mercados, la globalización, la calidad y la competitividad son algunos de los mayores retos que deben enfrentar las empresas.

Ante estos retos y en el siglo de los intangibles la visión empresarial ya no solo debe estar sustentada en el paradigma de economía, producción y administración que ha marcado el accionar de la empresa desde el siglo XIX1. A este debe incluírsele la comunicación, la cultura y la identidad como nuevos ejes de la acción empresarial, ya que estos tres aspectos constituyen el " sistema nervioso central" de todos los procesos de la dinámica integral de una organización.

Desde esta perspectiva la comunicación se constituye en esencia y herramienta estratégica para los procesos de redefinición de las relaciones de la organización con el entorno, la interacción con sus públicos tanto internos como externos, la definición de identidad y el uso y apropiación tecnológica que se requiere. ( Valle 2008)

La segunda de las investigaciones consultadas, es la desarrollada por :Ricardo Blasco denominada : Reclutamiento, selección de personal y las tecnologías de la información y de la comunicación que comenta lo siguiente:

Aunque las prácticas de reclutamiento y selección de personal (RSP) son muy diversas, la tendencia a la utilización de las actuales tecnologías, tanto para automatizar las acciones de evaluación psicológica, como para realizarla a distancia y en el momento en que los candidatos prefieran , se está abriendo camino con rapidez. Los nuevos tests, con ítems enriquecidos o simulaciones por medio de realidad virtual (RV) y métodos clásicos, como la de los Tests Adaptativos, cambian el panorama del profesional y los retos para el académico. El caso de las entrevistas por videoconferencia (VC) es de particular interés, dada la omnipresencia de éstas en los procesos de RSP. Estos cambios en los métodos y en las técnicas, y hasta en su promoción por Internet, requieren de investigación y de reflexión.

El mundo de la selección de personal dista mucho de ser homogéneo. Existe un mundo académico y otro profesional que se encuentran en raras ocasiones. Además, el mundo profesional de la RSP, por sí mismo, es muy diverso. Casi nada tienen que ver las prácticas en las grandes empresas y en las instituciones, como los ejércitos, con los trabajos que realizan las consultoras.

Así, la distancia entre el mundo académico y el profesional se puede observar, por ejemplo, en la ausencia de referencias a la incorporación de tecnologías en las prácticas profesionales, cuando se intentan listar (Salgado, 2001) los eventos claves en el desarrollo de esta disciplina. Tal es el caso del advenimiento, en 1976, de los Tests Adaptativos Computerizados, de los trabajos de Lord, en 1980, relacionando esta estrategia con la Teoría de la Respuesta de Ítem, de la primera batería computerizada para selección de personal, como la DAT en 1985, o de la incorporación de la Realidad Virtual a la evaluación psicológica en RSP.

Conclusiones

Independientemente de la tecnología que se utilice, no podemos olvidar que el reto para el RSP es, por un lado, la predicción, en el sentido de la validez predictiva de los procesos, que se relaciona con los resultados esperados en el futuro. Es decir, el poder predecir mediante técnicas aplicadas “aquí y ahora” lo que el sujeto hará “allí y entonces”.

Gran parte de los problemas en RSP no provienen tanto de la falta de una excelente validez de constructo de los instrumentos utilizados para predecir los resultados laborales deseados, sino de que nada sabemos de los comportamientos que están en la base causal de estos resultados. Desde la personalidad hasta el resultado está el comportamiento, que tiene una parte de individual y una gran parte de social y contingente.

Los desempeños sabemos que no dependen sólo de características individuales de los candidatos. La satisfacción laboral es multidimensional y no del todo individual, al igual que la productividad. El compromiso es bilateral. Desde hace tiempo sabemos que gran parte de los “fracasos”, en procesos de RSP bien diseñados, se deben a aspectos poco cuantificables, a desencuentros personales poco previsibles por medio de tests, a desajustes en las expectativas entre mandos y subordinados, etc.

Los procesos de RSP son sistémicos y, por tanto, psicosociales en gran medida. Si para el psicólogo profesional es muy importante la dimensión psicosocial señalada, no lo es menos la necesaria actualización tecnológica a partir de los recursos que ahora poseemos a nuestro alcance, de los cuales podemos resumir algunas características generales:

– Incremento de la capacidad para alcanzar mayor número y diversidad de candidatos. Más aún si pensamos en entornos internacionales.

– Manejo de grandes cantidades de candidaturas, clasificándolas y situándolas en bases de datos.

– Permite ganar tiempo en el proceso e incrementar el tiempo cara a cara dedicado a los candidatos más adecuados.

– La calidad de los candidatos reclutados no es mejor que por

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