Autores diferentes que definan que es la Cultura Organizacional

TALLER 1

1) Consulte cinco autores diferentes que definan que es la Cultura Organizacional. Extraiga

algunos elementos comunes de las mismas.

Cameron y Quinn: Cameron y Quinn definen la cultura organizacional como "un conjunto de supuestos básicos y creencias compartidas que los miembros de una organización tienen en común y que guían su comportamiento".

Peter Drucker: Drucker define la cultura organizacional como "la forma en que hacemos las cosas aquí". Según él, la cultura organizacional se refiere a las normas, valores y creencias compartidos que guían el comportamiento de los miembros de una organización.

Edgar Schein: Schein define la cultura organizacional como "un conjunto de supuestos básicos compartidos que un grupo ha aprendido a medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas".

Charles Handy: Handy describe la cultura organizacional como "un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo ha aprendido a medida que ha resuelto sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado válido y, por lo tanto, ser enseñado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas".

Deal y Kennedy: Estos autores definen la cultura organizacional como "la forma en que hacemos las cosas aquí, en términos de los valores y normas compartidos que influyen en el comportamiento de los miembros de la organización".

2) Qué características presenta la cultura organizacional?

La cultura organizacional presenta varias características que definen su naturaleza y su influencia en una organización. A continuación, se detallan algunas de las características comunes de la cultura organizacional:

Valores compartidos: La cultura organizacional se basa en valores compartidos por los miembros de la organización. Estos valores actúan como guías para el comportamiento y las decisiones de los empleados.

Normas y creencias: La cultura organizacional establece normas y creencias que determinan cómo se deben hacer las cosas en la organización. Estas normas pueden incluir la forma de comunicarse, la toma de decisiones, la resolución de conflictos, entre otros aspectos.

Identidad y sentido de pertenencia: La cultura organizacional crea una identidad única para la organización y fomenta un sentido de pertenencia entre los empleados. Los miembros de la organización se identifican con los valores y objetivos de la empresa.

Comportamiento esperado: La cultura organizacional define el comportamiento esperado de los empleados. Establece pautas sobre cómo deben actuar y relacionarse entre sí, así como con los clientes y proveedores.

Coherencia: La cultura organizacional se caracteriza por ser coherente en todas las áreas y niveles de la organización. Existe una alineación entre los valores, las normas y las prácticas de la empresa.

Aprendizaje y adaptabilidad: La cultura organizacional promueve el aprendizaje y la adaptabilidad. Las organizaciones con una cultura sólida fomentan la mejora continua y la capacidad de adaptarse a los cambios del entorno.

Influencia en el desempeño: La cultura organizacional puede tener un impacto significativo en el desempeño de la organización. Una cultura sólida y positiva puede fomentar la motivación, la colaboración y la innovación.

3) Qué función cumple la cultura organizacional?

Estas son algunas de las características que suelen estar presentes en la cultura organizacional. Es importante tener en cuenta que cada organización puede tener su propia cultura única, influenciada por su historia, valores y objetivos específicos.

La cultura organizacional cumple varias funciones importantes en una empresa. A continuación, se detallan algunas de las funciones comunes de la cultura organizacional:

Identificación y sentido de pertenencia: La cultura organizacional ayuda a los empleados a identificarse con la empresa y a sentir un sentido de pertenencia. Esto crea un ambiente de trabajo en el que los empleados se sienten parte de algo más grande y están comprometidos con los objetivos y valores de la organización.

Establecimiento de normas y valores: La cultura organizacional establece normas y valores que guían el comportamiento de los empleados. Estas normas definen cómo se deben hacer las cosas en la organización y ayudan a mantener la coherencia y la consistencia en las acciones de los empleados.

Comunicación interna: La cultura organizacional facilita la comunicación interna dentro de la empresa. Al compartir valores y creencias comunes, los empleados pueden comunicarse de manera más efectiva y trabajar juntos hacia metas comunes.

Configuración de políticas y prácticas: La cultura organizacional influye en la configuración de las políticas y prácticas de la empresa. Los valores y creencias de la cultura organizacional determinan las decisiones y acciones de la organización en áreas como la contratación, la promoción, la toma de decisiones y la gestión del desempeño.

Facilitación del cambio y la adaptabilidad: La cultura organizacional puede facilitar el cambio y la adaptabilidad en la empresa. Una cultura sólida y positiva puede ayudar a los empleados a adaptarse a los cambios del entorno y a adoptar nuevas formas de trabajar.

4) Qué factores la afectan?

La cultura organizacional puede ser influenciada por una variedad de factores. A continuación, se presentan algunos de los factores comunes que pueden afectar la cultura organizacional:

Historia y propiedad: La historia y la propiedad de una organización pueden influir en su cultura. Las organizaciones con una larga historia pueden tener tradiciones arraigadas y valores establecidos a lo largo del tiempo. Además, la propiedad de la organización ya sea pública, privada o sin fines de lucro, puede tener un impacto en la cultura organizacional.

Tamaño: El tamaño de una organización puede afectar su cultura. Las organizaciones más grandes pueden tener estructuras jerárquicas más complejas y una mayor diversidad de empleados, lo que puede influir en la forma en que se comunican y colaboran.

Tecnología: La tecnología utilizada por una organización puede influir en su cultura. Las organizaciones que adoptan tecnologías innovadoras pueden tener una cultura más orientada hacia la innovación y la adaptabilidad, mientras que las organizaciones que dependen de tecnologías más tradicionales pueden tener una cultura más conservadora.

Metas y objetivos: Las metas y objetivos de una organización pueden influir en su cultura. Las organizaciones con metas y objetivos claros y compartidos pueden tener una cultura más enfocada y orientada al logro.

Personal: El personal de una organización puede influir en su cultura. Las actitudes, valores y comportamientos de los empleados pueden contribuir a la cultura organizacional. La contratación y la gestión del desempeño también pueden influir en la cultura organizacional al seleccionar y promover empleados que se ajusten a los valores y normas de la organización.

5) En qué radica la importancia de una adecuada gestión de la cultura organizacional?

La importancia de una adecuada gestión de la cultura organizacional radica en varios aspectos clave:

Identidad y valores: La cultura organizacional define la identidad y los valores de una empresa. Una gestión adecuada de la cultura permite establecer y mantener una identidad sólida y unos valores compartidos entre los miembros de la organización. Esto ayuda a alinear a todos los empleados hacia un propósito común y a fomentar un sentido de pertenencia.

Clima laboral positivo: Una cultura organizacional bien gestionada contribuye a crear un clima laboral positivo. Esto implica promover un ambiente de trabajo saludable, donde los empleados se sientan valorados, motivados y comprometidos. Un clima laboral positivo mejora la satisfacción y el bienestar de los empleados, lo que a su vez puede aumentar la productividad y reducir la rotación de personal.

Coherencia y alineación: La gestión de la cultura organizacional asegura que las acciones y decisiones de la empresa estén alineadas con sus valores y objetivos. Esto ayuda a mantener la coherencia en todas las áreas de la organización y a evitar conflictos o contradicciones. Una cultura organizacional coherente y alineada facilita la toma de decisiones y la implementación de estrategias.

Atracción y retención de talento: Una cultura organizacional sólida y bien gestionada puede ser un factor determinante para atraer y retener talento. Los empleados buscan organizaciones que compartan sus valores y que ofrezcan un ambiente de trabajo favorable. Una gestión adecuada de la cultura puede ayudar a la empresa a destacarse como un empleador atractivo y a construir una reputación positiva en el mercado laboral.

Adaptabilidad y resiliencia: Una cultura organizacional bien gestionada promueve la adaptabilidad y la resiliencia frente a los cambios y desafíos. Esto implica fomentar la innovación, el aprendizaje continuo y la capacidad de respuesta rápida a las demandas del entorno. Una cultura organizacional flexible y abierta al cambio puede ayudar a la empresa a mantenerse competitiva y a enfrentar los retos del mercado.

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