Bases e instrumentos de la evaluación del desempeño S-3 TÓPICOS DE RRHH
Enviado por Aby Cat • 28 de Diciembre de 2020 • Informes • 1.259 Palabras (6 Páginas) • 236 Visitas
Bases e instrumentos de la evaluación del desempeño
Gabriela Millas Arcos
Tópicos de Recursos Humanos
Instituto IACC
18-04-2020
Desarrollo 1
- ¿Cuáles son los principales elementos involucrados en la evaluación del desempeño en las organizaciones? Explique.
El principal elemento de la evaluación de desempeño es conocer las fortalezas y debilidades de las personas en las organizaciones, para idear un plan de mejora y el rendimiento de los empleados. Cuando se realice la evaluación de desempeño es importante que el departamento de recursos humanos haga llegar la información a los empleados, transmitiendo que la finalidad de esto es algo positivo para todos y puede mejorar sus capacidades, condiciones laborales y compensaciones.
- ¿Cuáles son los diversos actores organizacionales dentro del proceso de evaluación del desempeño? ¿Cómo se relaciones entre sí?
Rol de recursos humanos: El departamento de recursos humanos cumple un rol fundamental en las evaluaciones de desempeño, ya que debe establecer de qué forma se realizará la evaluación y deberá diseñar los métodos que se aplicaran.
¿Como lo hará?
- Definiendo el flujo del proceso: Cuales serán los pasos requeridos para llegar a establecer una mirada de las personas, con qué instrumento y cuando.
- Diseñar los instrumentos de evaluación
- Articular el flujo de proceso y los instrumentos que dan forma al sistema de evaluación.
- Definir y ejecutar el plan de comunicaciones orientado a dar a conocer en la empresa el proceso de evaluación de desempeño.
- Capacitar a los evaluadores y evaluados en los contenidos necesarios para la realización del proceso.
Rol del evaluador: El evaluador deberá ser una persona que trabaje dentro de la empresa, como por ejemplo un supervisor.
La misión de este es la siguiente:
- Planificar tareas, definir objetivos para evaluar, establecer indicadores de resultados y comunicar al colaborador las metas y resultados.
- Evaluar, hacer seguimiento a las tareas acordadas y retroalimentar al evaluado.
- Organizar reuniones con los evaluados para retroalimentar y analizar la evaluación.
- Preparar entrevistas de retroalimentación definiendo evidencias de desempeño.
- Retroalimentar de forma respetuosa, apelando con hechos y evidencias sobre aspectos positivos y los que se debe mejorar. asegurándose que el evaluado comprenda el proceso y los resultados.
Rol del evaluado: Su actuación es el objeto de estudio y análisis de desempeño.
El evaluado debe:
- Conocer los objetivos las metas e indicadores por los que se le está evaluando.
- Conocer el flujo del proceso y los instrumentos que se aplicaran como medida de observación y levantamiento de datos de su desempeño.
- Preparar la entrevista de retroalimentación con una guía de los avances personales que identifica además de resultados y mejoras, tener un dialogo activo con su evaluador.
Se requiere de la participación de cada uno de los actores en diferentes roles para llevar a cabo el objetivo central de la evaluación del desempeño, ya que esta es una herramienta para la mejora de los resultados de las personas. El evaluar tiene aspectos favorables para cada uno de los actores involucrados.
- Realice un cuadro comparativo en donde dé cuenta de los modelos base para el diseño de procesos de desempeño.
Los métodos habituales en las organizaciones son los siguientes:
Escalas graficas: Se utiliza cuando las variables a evaluar están definidas y graduadas.
Selección forzada: Permite establecer la mirada del evaluador en relación con el evaluado.
Investigación de campo: Se realiza en base a entrevistas analizando situaciones concretas.
Otros métodos: Se utiliza la autoevaluación, evaluación de resultados e incidentes críticos.
Cuadro comparativo
Técnica o método de evaluación de desempeño | Definición | Características | Ventajas | Desventajas |
Escalas graficas | Método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados | Se utiliza como un formulario que identifica los rasgos, destrezas, conductas, indicadores, objetivos o competencias. | Resulta fácil de ser aplicado. Es comprendido por todas las personas. Permite tener una visión global y sintética del desempeño. | Entrega resultados muy generales en las evaluaciones. No es un flexible. |
Selección forzada | El evaluador está forzado a elegir 1 o 2 frases de un total de 4. Definiendo con estas características el desempeño del evaluado. | Permite establecer a través de preguntas o afirmaciones, la mirada del evaluador en relación con el evaluado. | Permite identificar los puntos mas fuertes y las conductas que resaltan en el evaluado. | Este método requiere de un alto esfuerzo, debido muchas veces a la falta de experiencia del evaluador, requiriendo asesoría externa. |
Investigación de campo | Método que lo realiza un especialista en evaluación de desempeño | Recolecta información, selecciona, analiza y presenta resultados coherentes, entrega un análisis de situaciones concretas y reales. | Dentro de la entrevista se permite tener un espacio reflexivo. Permite la construcción de planes y la propuesta de acciones para las necesidades de la organización. | Requiere de un mayor costo y tiempo. |
Otros métodos Ejemplo: La Autoevaluación | La persona debe hacer un análisis de sus características y es el responsable de emitir un juicio de su desempeño. | El evaluado debe llenar un formulario o cuestionario que contiene los tópicos sobre los cuales se centra la evaluación. | Es un complemento en las evaluaciones. Involucra a los empleados en el proceso y objetivos de la organización. | No existe una información sincera |
- ¿Cuál es la relevancia de su rol profesional en las evaluaciones de desempeño y su importancia para las organizaciones? Reflexione.
El profesional de recursos humano cumple un rol fundamental en los procesos de evaluación de desempeño, esta es una tarea muy importante y el profesional es quien debe implementar un plan estratégico y decidir qué tipo de evaluación es más conveniente para la organización. Una vez finalizado el proceso, es el quien realiza un análisis general de cada evaluado identificando debilidades y falencias en el sistema de trabajo, y gracias a los resultados que se obtengan se podrá implementar un modelo de mejora y comenzar a retroalimentar a los evaluados, con el fin de mejorar su calidad de trabajo, productividad y compensaciones.
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