BASES E INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Enviado por Kevin Max • 9 de Noviembre de 2020 • Tareas • 1.059 Palabras (5 Páginas) • 61 Visitas
TITULO DE CONTROL
BASES E INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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Nombre Alumna: (Favor Llenar con sus datos)
Nombre Asignatura: (Favor Llenar con sus datos)
Nombre de Institución: Instituto Profesional IACC.
Fecha Entrega: 15/04/2019.
DESARROLLO
R.-1 Los principales elementos involucrados en la evaluación de desempeño, se basan en los siguientes componentes, Análisis funcional u operativo, Indicadores ligados al desempeño, capacidad creativa y aspiracional, oportunidades de mejora, desarrollo personal y profesional, recopilación de información individualizada y fidedigna, análisis e interpretación de datos. Cabe destacar que estas partes constituyen una gestión integral utilizada esencialmente para medir y/o evaluar de forma sistemática el recurso humano dentro de las organizaciones con la finalidad de obtener el mayor grado de eficiencia e idoneidad para un puesto de trabajo en función a los requerimientos que pueda necesitar una empresa y/o mercado especifico.
R.-2 Los actores principalmente se conforman de una triada y constan de los siguiente:
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La interacción se enmarca principalmente por la los recursos humanos quienes delimitan de forma estratégica ciertos patrones y/o características que son de suma importancia para la organización y que deben ser evaluadas para poder cuantificar de manera adecuada los índices de eficiencia y productividad en la empresa, por ello se informa de manera adecuada al evaluador quien informara de forma anticipada a los trabajadores los alcances y objetivos que se buscan conseguir mediante diversas herramientas que determinaran un estudio segmentado o global de las personas a evaluar, los trabajadores se someten libremente expresando de manera abierta y simple características particulares que dan cuenta sobre sus capacidades intelectuales, creativas, funcionales referentes a sus labores rutinarias, y finalmente estos resultados son discutidos de manera respetuosa haciendo un especial énfasis a la felicitación por los logros obtenidos como también la corrección de comportamientos, baja productividad, falta de cualificaciones entre otros reforzados mediante retroalimentaciones constructivas por parte de los involucrados en cuestión.
R.-3 Cuadro comparativo sobre modelos base para diseño de evaluaciones de desempeño | |||
Escala Grafica | Selección Forzada | Investigación de Campo | Otros Métodos |
- Modelo evaluativo el cual se enfoca en medir variables, mediante parámetros previamente definidos por la organización. | - Modelo evaluativo el cual se centra en la formulación de preguntas e interrogantes con el objeto de estudiar cualidades del empleado. | - Modelo evaluativo el cual se caracteriza por ser un proceso sofisticado debido a la recolección de información de calidad mediante el apoyo de personal técnico y calificado. | - Modelo evaluativo más flexible referente a los tópicos a evaluar dentro de una organización que pueden verse reflejados en la simplicidad de su aplicación. |
- Busca identificar rasgos en la descripción del cargo, destrezas personales y patrones de comportamientos ante diversos escenarios variables. | - Busca identificar aquellas fortalezas y factores mas relevantes en la persona evaluada. | - Busca identificar idoneidad en los cargos estratégicos basados en información de calidad, en el cual se generan proyecciones sobre el desempeño en escenarios reales. | - Busca identificar e individualizar diversos aspectos tanto dentro como fuera de la organización de forma parcial y/o Global. |
- Aplicación Consta de 3 variables las cuales indican el nivel de satisfacción (alto, medio, bajo). | - Aplicación consta de una (x) para indicar aquella cualidad que mejor lo caracteriza. | - Aplicación consta en la recopilación de información e inversión de recursos para determinar la idoneidad de una persona en un determinado cargo. | - Aplicación consta de levantar información recopilada mediante los indicadores de evaluación de desempeño (KPI) para determinar problemas y potenciar mejoras. |
- Ventajas, simple y fácil de comprender y aplicar, obtiene información sistemática y global del proceso. | - Ventajas, detecta comportamientos clave, confiabilidad de los resultados, aplicación de parámetros estadísticos. | - Ventajas, determinación de criterios evaluativos por parte de asesores técnicos, reflexión de resultados, oportunidades de mejora desarrollo y planes de acción en desempeños futuros. | - Ventajas, Mayor variedad y campo de aplicación, integridad en el análisis de datos, oportunidades de mejora continua. |
-Desventajas, poco flexible, mayormente subjetiva, criterio limitado en la identificación de brechas. | - Desventajas, mayor esfuerzo en su construcción, necesita personal calificado con experiencia otorgando asesoramiento constante, carencia de calidad en la información y desvíos sobre el diagnóstico inicial de la evaluación debido a la emisión de juicios personales. | - Desventajas, Proceso sumamente costoso, mayor tiempo en procesarla información obtenida, asesoramiento constante por personal calificado y/o analista de RRHH. | - Desventajas, Información mayormente subjetiva, desviaciones en el proceso de aplicación, poca determinación a disminuir brechas importantes mediante el análisis de la información obtenida. |
R.-4 La relevancia de mi cargo dentro de una determinada organización es sumamente importante debido al desarrollo de estudio y sistematización al realizar una evaluación de desempeño en relación a los cargos y funciones que se realizan en la organización, se busca obtener la mayor cantidad de información posible con un enfoque integral, tomada desde distintos puntos y estratos de forma segmentada y/o global, poniendo especial atención a aquellos aspectos que puedan ser indicios de brechas negativas, comportamientos inadecuados, baja productividad entre otros elementos importantes que son evaluados mediante juicios abiertos y/o documentación previamente establecida mediante una pauta evaluativa que resulten ser trascendentales para la sección de recursos humanos en conjunto de personal calificado, en base a los resultados obtenidos puede realizarse la confección de planes, estrategias y/o desarrollo de herramientas técnicas que se puedan adecuarse de forma correcta a las personas evaluadas y/o puntos en conflicto, potenciando sus fortalezas, capacidades creativas e intelectuales , logrando un mayor grado de eficiencia y operatividad al interior de la empresa.
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