Bourgeois y Brodwin plantearon varios modelos sobre distintas formas de crear estrategias en la organización

Bourgeois y Brodwin plantearon varios modelos sobre distintas formas de crear estrategias en la organización:

• Modelo de comandante: En este modelo, el director general o propietario es el actor principal, tiene poder y acceso casi total a la información y esto le permite realizar un análisis antes de pasar a la acción, aplicando la racionalidad. El estratega se centra más en la formulación. Por otra parte, da lugar a una división en la organización entre los que “piensan“ y los que simplemente “ejecutan“ o ponen en práctica; esto puede provocar desmotivación en los integrantes de la empresa e inclusive falta de innovación al evidenciarse muchas veces una tendencia a la repetición de estrategias que anteriormente pudieron ser exitosas. Por otra parte, lleva a un desaprovechamiento de las capacidades de los recursos humanos de la organización, quienes muchas veces pueden ser fuente de interesantes e innovadoras ideas estratégicas.
• Modelo del cambio: Dentro de este modelo, el estratega aparece después de la formulación de la estrategia por parte de un planificador comandante y debe lograr su implementación. El papel del director es como el de un estratega arquitecto, que utiliza los instrumentos de la administración y de la ciencia de la conducta para aplicar la estrategia. Por ello deberá trabajar sobre el diseño de la estructura necesaria, sobre el personal, sobre los sistemas de planificación e información, los planes de recompensa e incentivos y el desarrollo de los sistemas de apoyo de la organización. El estratega participa activamente en todo el proceso. De cualquier forma, mantiene aquellos aspectos negativos que se han marcado con una división entre pensantes y actuantes, la desmotivación y las dificultades para la innovación.
• Modelo colaborador: En este modelo se busca que el equipo de la alta dirección se preocupe por el desarrollo de metas y estrategias y se comprometa con ellas. Esto modifica la situación de las posturas anteriores, ya que el estratega ahora no es una sola persona, sino que involucra varias mentes que llevarán a un tratamiento y consideración diferente de la información disponible, haciendo que disminuyan las limitaciones cognoscitivas del modelo comandante. Si se consigue la colaboración, esto contribuirá a solucionar el problema de la motivación y permitirá afrontar con mayor solvencia las situaciones que presente un contexto turbulento y complejo.
• Modelo cultural: Este modelo trata de brindar una respuesta a la necesidad de que toda la organización se involucre con las metas y las estrategias. Para dar esta respuesta, el director impulsa el compromiso con la estrategia, pero da libertad para que los integrantes de la organización creen y pongan en práctica sus propias ideas para cumplir con ella. De esta forma, tiende a zanjar la distancia entre pensadores y ejecutantes que surgía de la aplicación de los modelos anteriores, ya que el director trata de valerse de la creación de un conjunto de valores, creencias y formas de pensar que son compartidos por la organización. Este modelo cultural ampliamente consensuado puede actuar positiva o negativamente sobre ella, según se comporte como un elemento de unión y fuerza, es decir, discriminatorio frente a aquellos que no comparten en su totalidad lo que postula, ya sea obligándolos a retirarse de la organización, o a quedarse pero no actuar, llevando a la empresa a demoras o dificultades para enfrentar los cambios.
• Modelo creciente: El director propicia que los gerentes desarrollen, defiendan e implanten sólidas estrategias. En él la estrategia crece dentro de la organización desde la base hacia los niveles superiores. El director no diseña la estrategia, sino que establece límites o supuestos dentro de los cuales deberán enmarcarse las acciones estratégicas. Por eso, su principal responsabilidad será definir los fines de la organización, lo suficientemente amplios como para dar posibilidades a la innovación y elegir entre los proyectos estratégicos sugeridos. Este modelo se adapta especialmente bien en organizaciones diversificadas o en sectores industriales muy dinámicos, donde los directivos superiores no pueden conocer absolutamente todo, o  reciben información que puede estar desviada. El papel del sistema de información de calidad se vuelve un requisito fundamental para su aplicación.
  
  

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