CAMBIO PLANEADO

INDICE

Introduccion ……………………………….………………………………… 2

1. El cambio planeado ……………………………………………………... 4

1.1. Conceptos basicos de cambio planeado ………………………… 5

1.2. La necesidad del cambio ………………………………………….. 5

2. Estrategias del cambio planeado….…………………………….……… 8

3. El proceso de cambio…………………………….……………………… 9

3.1. Modelo del Proceso de cambio …………………………………… 10

3.2. Metodo para mejorar la resistencia del cambio.……………….… 14

3.3. Factores para el cambio planeado ……..…….……….…………… 15

4. Gestiones para el cambio planeado …………………………………… 17

4.1. Mediante el poder …………………………………………………… 17

4.2. Mediante la razon …………………………………….……………… 17

4.3. Mediante la reeducacion …………………………………………… 17

5. Categorias de cambio ….………………..….……………………………. 18

5.1 Cambio en la estructura …………………….……………………… 18

5.2 Cambio en la tecnologia ……………………...…………………….. 19

5.3 Cambio en las personas ……………………………………………. 21

6. La resistencia al cambio …..………………….…………………….……. 23

6.1 Las reacciones ante prescepciones negativas ………………..….. 25

7. Una estructura para facilitar el proceso del cambio….………………… 26

Conclusiones ……………………………….………………………………… 29

Bibliografia ………………………..…………………………………………… 30

Introducción

En la actualidad se están realizando muchos cambios a nivel mundial, exigiendo una nueva posición por parte de las organizaciones. Hay algunos cambios sumamente veloces, provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.

Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.

Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.

1. EL CAMBIO PLANEADO

“El cambio es un fenómeno presente desde la creación del universo y los seres humanos debemos enfrentarlo y adaptarnos a él de la mejor manera posible”

Al observar la naturaleza es posible identificar, sin detenerse tanto, la forma en que ésta continuamente atraviesa por un proceso de transición, algunas veces cíclico algunas veces improvisado y otras hasta caótico; dicho proceso se presenta en las plantas, los animales y con mayor complejidad en los seres humanos que al agruparse forman organizaciones de modo que alcancen a satisfacer sus necesidades; tales organizaciones, también están expuestas al proceso de transición de sus creadores.

Abordar el tema del cambio es tocar una realidad que se impone día a día y que a pesar de que sus promotores le presentan como imprescindible, no es nueva. El cambio ha existido, existe y existirá, solo que existen épocas en las que éste se presenta con una mayor rapidez que en otras.

El siglo XX representa una etapa en la vida del ser humano en la que el conocimiento se incrementa vertiginosamente con respecto a otras épocas, facilitando el surgimiento de un sin número de descubrimientos científicos y tecnológicos que vinieron a cambiar el estilo de vida de las personas, sus necesidades, sus sociedades y sus organizaciones. Pero también representa una realidad incontrolable de abuso y escasez de recursos, de crisis sociales, guerras, enfermedades y destrucción que a la par muestran una realidad que demanda urgentemente ser atendida y que implica necesariamente un cambio planeado.

El cambio es una transformación, un nuevo orden, es pasar de un estado de las cosas a otro, es “cualquier modificación o alteración del estado actual de las cosas (status quo)” (Novoa, 2002). El cambio implica desequilibrio pero también un regreso al mismo y está ligado al tiempo y al movimiento por lo que implica una historia, un desarrollo y una culminación futura para posiblemente mantenerse cierto tiempo y volver a cambiar de posición.

El cambio en el ser humano en su desarrollo natural cambia sus estructuras y sus sistemas orgánicos, éstos van transformándose continuamente para adaptarse a las nuevas exigencias. El psicólogo Kurt Lewin abordó a mediados del siglo XX el estudio del fenómeno del cambio en las personas y en las organizaciones.

1.1. CONCEPTOS BASICOS DEL CAMBIO PLANEADO

Segun Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto llevado a cabo de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva politica, una nueva filosofia, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve a “toda” la organización, o a una parte significativa de la misma, siendo una respuesta que se adapta al medio en que está inserta.

La capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

1.2. LA NECESIDAD DEL CAMBIO

Los cambios transforman al mundo de generación en generación y el ser humano habitante de esta tierra está habilitado para adaptarse a los mismos y ejercer su creatividad de modo que pueda satisfacer sus necesidades a pesar de las circunstancias. Las organizaciones surgen precisamente como producto de la unión entre los seres humanos para satisfacer las necesidades de sus creadores y de la sociedad en general. Esta es la razón por la que la misión de toda organización es:”lograr la máxima satisfacción de quienes reciben el bien o servicio y de quienes trabajan o dependen de ella” (Urbina, A. en Peón J., 1986:1).

En la actualidad nadie duda de la gran cantidad de cambios que se dan en las organizaciones: reestructuraciones, nuevos productos, nuevos públicos, tecnología, telecomunicaciones, estándares de desempeño, redefinición de procesos, etc. Es posible decir que se vive en una cultura del cambio ya que éste se acelera cada vez más debido a dos razones: la diversidad de elementos existentes y la capacidad transformadora del ser humano (Novoa, 2002).

Para las organizaciones actuales el cambio ha llegado a ser un sinónimo de éxito y la habilidad para iniciar e instrumentar cambios es algo que éstas demandan a sus integrantes, al grado que se entiende que el que no cambia no sobrevive y aunque pueda parecer exagerado es una realidad que además hemos vivido siempre.

Del mismo modo que el cambio para la organización significa éxito y crecimiento, el cambio para el individuo significa madurez y desarrollo, si bien este último término es aplicable tanto a organizaciones como a individuos ya que el ciclo natural de todo ser viviente implica un desarrollo con transformación continua.

Pero el cambio implica pérdida de control, desechar lo existente, renovación y nueva creación; implica un reto y si bien muchas organizaciones lo emprenden planeada mente con una visión definida y orientada al desarrollo organizacional algunas lo evaden así como sus integrantes pues prefieren conservar su equilibrio y defienden fuertemente su

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