EL CAMBIO PLANEADO

Introducción

Hoy por hoy uno de los temas que más se esta trabajando en el área de Recursos Humanos, y que es el tema central del Desarrollo Organizacional (D.O), es el cambio; del cual basta recordar la conocida frase “lo único permanente es el cambio”. Dentro de un ambiente en constante transformación, las empresas no son la excepción, y por lo mismo, diversos autores y con distintos enfoques no dejan de enfatizar la necesidad de manejar adecuadamente el cambio en las organizaciones.

El énfasis de manejar el cambio radica, para muchos autores, en que las empresas que mejor se adapten a su mercado, a sus clientes y competencia, serán las que permanezcan y puedan crecer. Por el contrario, aquellas empresas que no pueden adaptarse a sus mercados cambiantes, a las exigencias siempre nuevas de sus clientes, y a las estrategias y productos innovadores de su competencia, estarán destinadas a desaparecer.

Al mismo tiempo, casi toda la bibliografía revisada por el autor, no deja de enfatizar el papel del líder de la organización o equipo de trabajo en el manejo del cambio. Dicho manejo es fundamental, pues como señala la frase popular “la organización no es sino la sombra alargada del líder”, dando a entender, que la habilidad y capacidad de la organización o equipo de trabajo para adaptarse a su medio, no es más que la habilidad y capacidad de su líder para hacerlo.

Por lo mencionado, la posibilidad de generar o fortalecer en el líder su habilidad de manejo del cambio, es actualmente una necesidad imperiosa en muchas organizaciones. Ante esta necesidad, el presente trabajo pretende ser un pequeño aporte, a partir de la experiencia del autor, sobre algunas habilidades del líder que quiere manejar adecuadamente el cambio en su organización.

Como se mencionó, el D.O. , es definido básicamente como el manejo del cambio planificado en las organizaciones. Para entender este manejo del cambio, se han desarrollado distintas teorías y modelos que permiten explicar el mismo.

Según Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la acción de las fuerzas opuestas, el punto de equilibrio es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, podemos entender el cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el que las fuerzas orientadas hacia adaptación adecuada al medio sean las que predominen.

Han existido muchos enfoques y estudio para entender la manera más apropiada para que el cambio ocurra, los cuales se discuten a continuación:

La concepción inicial de llevar a cabo el cambio se baso en la idea de descongelar, mover y volver a congelar. Esto tiene como propósito lograr pasar a un estado a otro y hacer el cambio perdurable en el tiempo. Mas adelante se planteo una modificación en la que en vez de tres fases de cambio se proponían siete, este modelo es mucho mas especifico.

En 1988 el autor Jerry Porras, desarrollo un modelo llamado el análisis de flujo, en el que afirma que al cambiar el escenario de trabajo la conducta de los individuos cambiara también. Porras propone una relación directa entre los factores organizacionales, como metas como estrategias, sistemas administrativos, culturas, procesos de interacción, herramientas, equipo y maquinarias y ambiente físico, entre otros, que determinan la conducta de los individuos dentro de la organización.

El Modelo Burke en 1971 plantea como variables el desempeño individual y el desempeño de la organización. Este modelo define un cambio transaccional y un cambio transformacional; el primero dirigido a la cultura de la organización y el segundo dirigido al ambiente de la misma.

La ventaja de este modelo es que permite identificar el tipo de cambio que se requiere, para luego elegir entre las opciones dependiendo la naturaleza del cambio.

Todos estos modelos son de gran utilidad y forman parte de los fundamentos del desarrollo organizacional. Dichos modelos representan las características importantes de algunos fenómenos que forman parte del cambio, describen esas características como variables, y especifican las relaciones entre las variables.

Si los ambientes fueran perfectamente estáticos, si las habilidades y capacidades de los empleados siempre estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si mañana fueran exactamente igual que hoy, el cambio (el cambio organizacional) tendría poca o ninguna relevancia para los administradores, pero como nos encontramos en un mundo real, turbulento, competitivo y en constante evolución exige que todas las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinámicos si quieren las organizaciones desempeñarse de manera competitiva.

CAMBIO PLANEADO

El cambio planeado fue definido como “el diseño predeterminado y el establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo”.

Un cambio planeado puede definirse como una decisión de hacer un esfuerzo deliberado para mejorar el sistema.

El cambio puede pensarse como un individuo o grupo. Esto también Hersey y Blanchard (1993) visualizaron el cambio a partir de cuatro niveles: conocimientos, actitudes, conducta individual y desempeño o conducta de grupo u organizativa.

Estos niveles de cambio pueden graficarse de arriba abajo, según la dificultad y el tiempo trascurrido para lograr el cambio. Hay menor dificultad de tiempo en el proceso de cambio cuando los cambios ocurren en el conocimiento. Las actitudes son más difíciles de cambiar porque están cargadas emocionalmente.

La conducta individual es el siguiente cambio más difícil. La conducta del grupo y los cambios en el desempeño son los más difíciles y toman más tiempo. El cambio de la conducta individual toma menos tiempo, es más difícil cambiar la conducta grupal, porque el grupo no cambia a menos que los individuos cambien. Es posible cambiar la conducta individual y del grupo, pero toma tiempo y esfuerzo.

El cambio planeado puede considerarse como una actividad intencional orientada a la meta, que busca proactividad en la organización, tratando de mejorar la capacidad de la organización por adaptarse a los cambios en su ambiente (competencia, leyes, proveedores, clientes, etc.).

Además procura cambiar el comportamiento de los empleados, puesto que el éxito o fracaso de una organización en el fondo depende de las acciones que los empleados hacen o dejan de hacer. El cambio planeado se preocupa del comportamiento

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