Cambio Planeado

TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS

ING. CARLOS VINICIO MEJÍA VAYAS

AUTORA: YADIRA SALGUERO

GRUPO: GUSTAVO HIDALGO, GABRIELA CAJAMARCA, NATALY SILVA

INFORME:

“EL CAMBIO”

TEMA: CAMBIO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN:

Vivir en una época de grandes cambios económicos, políticos y sociales para cualquier organización o empresas implica grandes desafíos.

En la actualidad, se ha resaltado el papel que juega el cambio en el mundo de los negocios y de las organizaciones ya que existe una creciente rapidez e impredecibilidad en el cambio en el entorno.

El cambio organizacional es generalmente estimulado por alteraciones en su medio. El medio general de cualquier organización en la sociedad incluye factores tecnológicos, económicos, legales, políticos, demográficos, ecológicos y culturales.

En el presente informe se podrá analizar diferentes tipos de criterios de autores sobre la definición y el proceso del cambio.

Contenido

1

INTRODUCCIÓN: 2

QUE ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL 4

ASPECTOS SENCIBLES AL CAMBIO 7

ESTRATEGIAS DE CAMBIO ACTUALES 8

1. PROCESO DE CAMBIO 11

2. FASES DEL PROCESO DE CAMBIO 16

4. FASES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL 18

FUERZAS PARA EL CAMBIO 19

ANEXOS 20

Bibliografía 87

Trabajos citados 88

QUE ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Según (Chiavenato, 2006)“Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”.

Por tanto se puede analizar que Chiavenato da a conocer que el cambio organizacional es nada más que las modificaciones visualizadas a la tecnología se expresa de forma global y no tan expresiva al contrario de Moodle Unid ya que en definición del cambio es analizado de forma clara y consisa.

El cambio organizacional se define como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. También se le conoce como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios surgen cuando fuerzas internas y externas interactúan. Éstas son:

• Internas: son aquellas que nacen dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio y creando la necesidad del cambio de estructura. Por ejemplo la tecnología, nuevas estrategias metodológicas, cambios en la dirección, etcétera.

• Externas: son aquellas que se originan fuera de la organización, creando la necesidad de cambios internos. Por ejemplo: decretos gubernamentales, normas de calidad, limitaciones en el ambiente, etcétera. No todas las alteraciones que suceden dentro o fuera de la organización generan un cambio estructural en la organización. A éstos se les llama cambios genéricos y son, por ejemplo, el cambio de color de pintura, reubicación de las oficinas, etcétera.

Se debe considerar que si los cambios originan una nueva conducta, ésta debe tener carácter de permanencia, de lo contrario podría ser respuesta de un reflejo. De esta manera, es importante considerar que todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje. Algunos autores consideran que cambio y aprendizaje son sinónimos, pero el aprendizaje es un cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias. Por lo que es importante mencionar que:

• El aprendizaje involucra cambios.

• Existe aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.

• Los cambios deben ser permanentes, de lo contrario pudieron haber sido sólo un instinto.

Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper el equilibrio para transformarlo en otro más beneficioso financieramente hablando. En éste proceso de transformación las fuerzas que desean terminar con el equilibrio interactúan con otras fuerzas que tratan de oponerse, a lo que se le conoce como resistencia al cambio. Es importante mencionar que cuando se desea hacer un cambio se deben definir un conjunto de tareas para minimizar la interacción entre estas fuerzas.

(Moodle, 2012, págs. 1-16)

Se puede considerar que Moodle y Mondy observan al cambio organizacional por el mismo punto de vista ya que en cambio es la estructura organizacional que involucran tecnología, aprendizaje entre otros.

(Robbins, 2002) Cambio es una modificación en el entorno, la estructura, la tecnología o el personal de la organización. Si no fuera por el cambio, el trabajo de un gerente seria relativamente fácil. La planificación sería algo muy sencillo porque el mañana sería igual al presente. El problema del diseño de la organización estaría resuelto. Debido a que no habría incertidumbre en el entorno, no existiría la necesidad de adaptación. Todas las organizaciones tendrían una estructura rígida. Asimismo, la toma de decisiones resultaría mucho más sencilla, porque podríamos predecir el resultado de cada alternativa con una enorme precisión. De hecho, el que hacer del gerente sería más sencillo si, por ejemplo, los competidores no introdujeron productos ni servicios nuevos, si los clientes no plantean otras exigencias, si los reglamentos del gobierno no fueran modificados jamás, si la tecnología no avanzara nunca o si las necesidades de los empleados fueran siempre las mismas.

No obstante, en las organizaciones el cambio es una realidad. La administración del cambio forma parte integral del trabajo de todo gerente. Sin embargo, ¿Qué puede cambiar un gerente? Sus opciones encajan, en esencia, dentro de alguna de tres estas categorías: modificar la estructura, la tecnología o a las personas.

Las fuerzas externas que crean la necesidad de cambiar tienen varios orígenes. En años recientes, el mercado ha afectado a algunas empresas, por ejemplo, Bell Atlantic está padeciendo las compañías de cable que ofrecen servicios locales de telefonía.

La tecnología también crea la necesidad de cambiar. En el nuevo milenio, Internet y el comience han cambiado nuestra forma de obtener información y vender productos.

Cuando la gerencia redefine o modifica su estrategia, muchas veces introduce infinidad de cambios. Por ejemplo cuando Oracle preparo la nueva estrategia de competir en forma más agresiva en los mercados de e-commerce de Internet, los miembros de la organización tuvieron que cambiar la forma de desempeñar su trabajo, o sea que las actividades de marketing cambiaron enormemente y los representantes de ventas ahora venden toda una gama de productos de Oracle, e lugar de especializarse en una línea concreta. La introducción de equipo nuevo puede ser otra fuerza interna que produce cambios.

En una organización los cambios requieren un catalizador. Las personas que son catalizadores y asumen la responsabilidad de manejar el proceso del cambio se llaman agentes del cambio.

Todo gerente puede ser agente del cambio. Al hablar del tema, supondremos que el gerente de una organización es quien lo inicia y efectúa. Sin embargo, el agente del cambio puede ser alguien que no sea gerente, por ejemplo un especialista del personal interno o un asesor esterno experto en implementar cambios. En el caso de cambios mayores que abarcan todo el sistema, la gerencia interna con frecuencia a asesores externos para que ñe brinden asesoría y ayuda.

Los gerentes tienen motivos para emprender cambios porque les interesa mejorar la eficacia de sus organizaciones. No obstante, el cambio puede representar una amenaza para los gerentes y para el personal no administrativo. Las organizaciones, y las personas que las constituyen, pueden crear una inercia que las lleva a oponerse a cualquier cambio, aun cuando este puede ser benéfico. En esta sección veremos porque las personas se resisten al cambio, así como lo que podemos hacer para reducir esa resistencia. (p.235)

(Mondy, Wayhe, & M, 2005) dice que el cambio implica pasar de una condición a otra y afecta a personas ,grupos y organizaciones enteras .Los cambios más notables que afectan a la C y D, que se pronosticaron y que ocurren actualmente en los negocios son los siguientes:

 Cambios en la estructura de la organización ocasionados por funciones, adquisiciones, rápido crecimiento, recorres de personal y abastecimiento interno.

 Cambios en la tecnología y la necesidad de trabajadores mejor calificados.

 Cambio en el nivel escolar de los empleados; algunos con un nivel escolar más alto, otros con una

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