CAMBIO PLANEADO

Está constituido por cuatro fases de las cuales la primera es la Introducción está constituida por funciones y objetivos de los cuales lo más destacados son los siguientes:

 Establecer relaciones: aquí nos referimos a las primeras reuniones de las personas involucradas en el plan de cambio entre sí y con el agente de cambio.

 Reconocer las propias motivaciones y necesidades: tanto los funcionarios como los agentes de cambio necesitan determinar cuáles son las causas y los factores que los llevaran a decidir implantar el cambio en la organización.

 Definir papeles y expectativas: desde el primer momento en que los involucrados en el cambio se reúnen con el fin, el papel de cada uno se define para saber que se puede esperar de cada quien y en qué forma van a intervenir.

 Definir el sistema o sistemas de cliente: aquí se trata de describir cada componente de la escritura de la empresa como una totalidad.

 Definir la relación del cliente con su problemática, sus objetivos y motivaciones: de la forma como los dirigentes de la organización se enfrentan a su problemática.

 Determinar las áreas de donde se determina la información: según la información que proporcione el cliente, que existe en las organizaciones, será la información que se necesite pedir (registro, presupuesto, planes, etc.)

Papel del agente de cambio. En esta primera fase, el papel del agente de cambio es sólo de consultor y de investigador. Lo único que haces es asesorar a las personas involucradas en cómo enfocar su problemática, como enfocar los aspectos que se necesitan cambiar, enfocándonos lo más objetivamente posible la planeación del cambio.

Las Estrategias que se siguen dentro de la primera fase son las siguientes:

• Entrevistas. El agente de cambio organiza entrevistas individuales y de grupo, a fin de obtener la información necesaria para iniciar la fase del diagnóstico. La entrevista individual sirve para obtener datos importantes sobre las percepciones de los problemas de cada entrevistado.

• Relaciones de consulta: básicamente, el agente de cambio es el consultor, el grupo o grupos que forman la organización son los que van a diagnosticar y determinar cuáles son las áreas o aspectos que requieren un cambio; el consultor lo asesora y aconseja en que forma y con qué faces puede enfocar su problemática.

• Discusión de grupo: como el, el cliente es quien señala la situación actual de la empresa y la situación ideal futura.

• Sesiones de confrontación: en periodos de conflicto que siguen a los mejores cambios de organización, tiende haber mucha confusión y energía expandida que afectan negativamente la productividad y el buen funcionamiento de la organización.

El equipo formado por la alta gerencia necesita métodos rápidos y efectivos para sensibilizar las actitudes del estado de la organización, así como los sentimientos para poder planear acciones apropiadas y para utilizar su energía en los problemas más importantes.

La segunda fase es la Reunión de la información y diagnostico se trata de informar, dar conclusiones y retroalimentación en base a los datos obtenidos en la primera fase, las funciones y objetivos son los siguientes:

 Definir el área donde existirá el problema: según los datos obtenidos en la primera fase, el agente de cambio dialoga con las personas involucradas en el plan de cambio y les enseña cuales son las áreas en las que existen mayor problemática o simplemente cuales son los factores más urgentes de mejora.

 Definir el problema de cambio: no basta con señalar las áreas problemáticas; también es importante indicar cuales son las dificultades con las que puede tropezar para lograr un cambio satisfactorio, que cumpla con las necesidades de la sección en cuestión y que afecte positivamente la organización.

 Determinar los objetivos de cambio: el cambio debe tener una razón de ser, ya que el objetivo no es de cambiar por el hecho de cambiar, sino que tiene que estar bien definido, delimitado y aceptado.

 Determinar el sistema y su potencial para el cambio: es necesario situarse en la realidad y conocer las limitaciones de la organización para ver qué factores favorecen el cambio y con qué elementos se cuenta para el mismo, de acuerdo a sus recursos y a la circunstancias.

En esta segunda fase, el papel del agente de cambio sigue siendo el de consultor e investigador y las estrategias que sigue en la segunda fase son las siguientes:

Entre vistas y retro alimentación: aquí las entrevistas, ya sea individuales o de grupo, tienen por objetivo por objeto completar datos y retrocomunicar información a los involucrados.

Investigación y retroalimentación: el consultor no se queda con los datos que le dan las personas, sino que observa, mide diferentes y nuevas observaciones para encontrar otras causa y otros problemas que estén relacionados con el primer diagnóstico, con el fin de dar retroalimentación

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