CASO CARNICOS GONZALEZ

CASO CARNICOS GONZALEZ

En base a su experiencia laboral identifique las 5 prioridades laborales que Luisa Montenegro debe resolver en su nuevo cargo.

Considero que la nueva gerente de RRHH Luisa Montenegro debe tener como prioridad los siguientes aspectos:

1. Personalmente sugiero que la nueva gerente de RRHH promueva de manera inmediata la actualización de los descriptivos de puestos ya que los mismos le permitirán atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de la organización (punto clave que ayudara a reducir la rotación de personal) mientras que a los colaboradores les brindará claridad para desempeñar sus funciones al saber las expectativas que se tiene de su trabajo.

1. Es importante actualizar los organigramas ya que en ellos se muestra de manera gráfica la estructura de la organización, los diferentes departamentos, las personas que los dirigen y las jerarquías de esta manera los colaboradores tendrán claro quiénes son los responsables de cada proceso.

1. Una vez que Luisa Montenegro a través de los descriptivos de puesto conoce las responsabilidades y carga de trabajo está preparada para proponer a Junior González un programa de asignación de escala salarial; así como también un plan de compensación e incentivos, esto pondrá fin a las decisiones sin fundamento que puedan tomar las diferentes gerencias en la organización, inclusive se puede crear una política en cuanto a remuneraciones e incentivos.

1. Considero que también es importante que Luisa Montenegro centre su atención en establecer un plan de capacitación anual, pues el impacto de este instrumento en el desarrollo de la organización es potencialmente muy alto, tan solo el hecho que los colaboradores puedan llevar a cabo las tareas de su puesto de trabajo de forma más competente tiene un efecto inmediato en el incremento de la productividad, disminuye la necesidad de supervisión, ahorro de costos innecesarios y todo ello nos encamina a incrementar la rentabilidad de la organización.

1. Establecer un plan de carrera permitirá motivar e implicar a los colaboradores en la organización, pero el mismo no debe hacerse únicamente con la opinión de una persona como en nuestro caso ¨personas confiables de Tato González¨, sino más bien se debe establecer un acuerdo entre el trabajador que quiere superarse, que establece sus metas y es capaz de identificar los medios para alcanzarlas con la ayuda de la organización, sin duda será una relación a largo plazo con los colaboradores.

2. En base a las prioridades de trabajo definidas establezca un breve plan de acción para cada prioridad con el objetivo de resolverlas.

PROFESIOGRAMAS

1. Definición

Un profesiograma puede definirse como un documento que permite establecer y organizar las conexiones técnicas y administrativas entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una empresa, de una manera gráfica.

En el profesiograma aparecen las características de cada puesto de trabajo y las competencias fundamentales que debe tener quien ocupe el cargo. En este gráfico también deben aparecer las interrelaciones de cada puesto de trabajo con tres ámbitos organizacionales: talento humano, seguridad y salud en el trabajo.

1. Funciones del profesiograma:

El profesiograma cumple diversas funciones, como son:

    Selección de personal

    Planificación de recursos humanos

    Capacitación y desarrollo del personal

    Evaluación de desempeño

    Planificación de promociones y ascensos

    Valoración de puestos de trabajo y diseño de incentivos

    Definición de responsabilidades y jerarquías

    Diseño de rutas y protocolos de comunicación

    Diseño y rediseño de puestos de trabajo

    Seguridad y prevención

1. Elaboración del profesiograma

En la elaboración del profesiograma intervienen básicamente tres ámbitos de la organización: la gerencia de talento humano, el funcionario responsable de seguridad y salud en el trabajo y el médico de la empresa.

No existen métodos ni formatos establecidos para elaborar el profesiograma. Sin embargo, en general puede decirse que el proceso como tal debe incluir tres fases:

• Fase inicial

En la primera fase se elabora un diagnóstico inicial a partir de los exámenes médicos, la matriz de riesgos y peligros, el manual de funciones y perfiles y los resultados de la investigación de incidentes y accidentes laborales. Se toman en cuenta también otras fuentes de información adicionales como datos estadísticos y la información que proporciona el personal.

El objetivo de esta fase es responder a las siguientes preguntas:

    ¿Qué se hace en cada puesto de trabajo?

    ¿Por qué se hace?

    ¿Cómo se hace?

    ¿Dónde se hace?

    ¿En qué condiciones se hace?

Las respuestas a esas preguntar permiten hacer un análisis de cada puesto de trabajo, que incluye:

    Descripción de las tareas (habituales, periódicas y ocasionales)

    Recursos utilizados en el puesto (tecnológicos, mecánicos, materiales)

    Requisitos del puesto (físicos, intelectuales, psicosociales)

    Responsabilidades

    Formación y experiencia requeridas

    Requerimientos del puesto de trabajo (seguridad, higiene, ergonomía, psicosocial)

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