CASO SANAVENA

     CASO SANAVENA

Desarrollo              organizacional

Integrantes: Danitza Badilla – Nicole Valdebenito

                        Valeria Ualte     -  Solange Negrete

Asignatura: Desarrollo Organizacional

Sección     : 001D

Profesor   : margarita Paz Cadiz

I. Introducción.

 a) Identificación del objetivo del informe y una breve descripción de las etapas del trabajo realizado.

El objetivo del informe será desarrollar una propuesta de desarrollo organizacional (DO) para el caso SANAVENA, esto involucra desarrollo de planes a largo plazo y el diseño de programas destinados a mejorar la capacidad de la organización que conllevará a que la empresa desarrolle una cultura de adaptabilidad y excelencia empresarial.

Para aplicar correctamente el DO, se deben llevar a cabo una serie de etapas, en forma consiente y completa, de forma que se entienda el verdadero problema de la organización y se aplique un solución concreta y alcanzable

Las etapas que se deben llevar a cabo son 4:

ENTRADA Y CONTRATACIÓN:

En esta etapa se reunirán todos los antecedentes generales de la empresa SANAVENA.

• Desarrollo de un marco teórico
• Se realizará una breve descripción del caso estableciendo los aspectos del modelo de comportamiento de la organización como: comunicación organizacional, el estilo de liderazgo, formas de trabajo, desempeño, mercado en el que la industria esta inserta, y oportunidades de mejora para el área de RRHH.
• aspectos del modelo de comportamiento de la organización que se verán intervenidos en el plan de Desarrollo organizacional

DIAGNOSTICO:

En esta etapa se realizará el diagnóstico.

• se detallarán las especificaciones de aplicación de herramientas de levantamiento de información y se explicarán los resultados obtenidos con estas herramientas.
• se analizará la información recolectada en el levantamiento y se sacaran las concusiones correspondientes

ACCIÒN (INTERVENCIÒN):

Esta será la etapa fundamental, ya que será donde se gestará el plan de desarrollo organizacional para la empresa SANAVENA.

• Se identificará la estrategia adecuada para disminuir la resistencia al cambio que se presenta dentro del caso.

EVALUACIÓN: En esta etapa se desarrollarán todas conclusiones obtenidas a través de la información recopilada en las tres etapas anteriores, reflexionando sobre los posibles escenarios de éxito o fracaso del plan de intervención en el proceso de cambio organizacional de la empresa SANAVENA.

II. Antecedentes generales de la empresa del caso asignado.

1. Marco teórico, en el que explique la relevancia del desarrollo organizacional y lo asocie a la realidad de la empresa asignada.

Desarrollo Organizacional (DO), en términos generales, es una estrategia que busca lograr que las Empresas se adapten a los constantes cambios y sigan siendo competitivas en los nuevos escenarios en que deben actuar, siendo las personas que las componen los actores principales en este proceso, debido a que son el factor decisivo para el éxito o fracaso de cualquier Organización, así es como se define el concepto de desarrollo organizacional y en este se puede interpretar la importancia de estar implementando esta estrategia en cualquiera sea la empresa , pero más aún en el caso de  la empresa SANAVENA , esta está administrada de una forma familiar PERO durante los últimos años la estructura de la organización se ha ido “envejeciendo”(no ha presentado cambios en su estructura organizacional en los últimos 15 años )  ,se han privilegiado las áreas productivas y de logística, sin embargo no hay desarrollo en otras áreas como marketing, comercialización y personas , si bien la empresa es solvente desde el punto de vista económico y se ha consolidado como marca de avena en el mercado nacional y también en el mercado internacional existe un espacio de crecimiento y desarrollo que no se está aprovechando es verdad que si bien podría no hacerse nada y todo seguiría igual, a más de alguien se le ocurrirá lo mismo y cuando eso suceda quizás será demasiado tarde para reaccionar por parte de la empresa, será necesario modernizar en una serie de aspectos la organización, además de elaborar una estrategia de negocios, es aquí donde se tendrá que aplicar la estrategia de desarrollo organizacional, ya que implicara cambios dentro de la organización , cambios que no se han realizado durante 15 años  , esto refleja la gran resistencia al cambio que existe por parte de la organización,  con esto se buscara lograr que la empresa SANAVENA que ha logrado tener éxito lo siga teniendo bajo los constantes cambios que se van produciendo con el paso del tiempo  y así logren seguir siendo competitivas en los nuevos escenarios que van surgiendo.

1. Breve descripción de la empresa del caso asignado, estableciendo los aspectos del modelo de comportamiento de la organización, tales como la comunicación organizacional, el estilo de liderazgo, formas de trabajo, desempeño, mercado en el que la industria inserta, y oportunidades de mejora del área de RRHH.

Caso SANAVENA

SANAVENA es una empresa chilena líder en la producción y envasado de avena. Es la principal competencia de la marca Quaker y ha logrado tener su propio nicho de mercado. Tiene más de 25 años de experiencia PERO la organización se ha administrado de una forma claramente familiar, en donde lo propietarios toman las decisiones estratégicas en base a su “olfato” de negocios, sin base en definiciones políticas o normas estables además  la estructura de la organización se ha ido “envejeciendo”, la organización no ha presentado variaciones en los últimos 15 años y ha privilegiado las áreas productivas y de logística, sin embargo no hay desarrollo del área de marketing, comercialización, etc.

SANAVENA fue la idea del hijo de Pedro Vázquez, jugador de rugby y seleccionado nacional, sabía de las ventajas del consumo de avena para deportistas y cuando aún no existía el producto en el mercado instó a su padre a repensar en el destino de al menos una parte de la producción y compró una vieja máquina, para limpiar, secar y moler grano y produjo los primeros kilos de avena machacada en el verano de 1979. En 1985 crea la marca y hace inicio de actividades, se asocia con su padre y comienza a trabajar en un pequeño galpón. En los próximos 10 años seguirá creciendo y con su producto accederán los supermercados regionales y a partir del año 2000 a las grandes cadenas nacionales.

En el año 2005 se cambiaron a una planta que aumentó en un 90% el tamaño del galpón y comenzaron a exportar. En el año 2007 tenían una producción semejante a Avena Quaker.

Si bien durante el año 2007 aún estaban bastante cómodos con la situación de la marca SANAVENA, ese año se incorpora a la organización la hija mayor de Francisco, Martina Vázquez, Ingeniera Industrial de profesión que después de 1 año de trabajar en el área de marketing y ventas le pide a su padre y su abuelo una reunión. Ella les indica que, si bien la empresa es solvente desde el punto de vista económico y se ha consolidado como marca de avena en el mercado nacional y también en el mercado internacional, hay un espacio de crecimiento y desarrollo que NO se está aprovechando. Martina propone lo siguiente:

Desarrollar un área de Producción de Granola. Para esto es necesario comprar dos máquinas de origen alemán que tuestan la avena y le incorporan los diferentes productos (semillas, frutos secos, miel, etc.), además de contratar y/o capacitar a operarios, jefe de turnos, supervisores, mecánicos para el uso, supervisión y mantención de las nuevas máquinas.

 ∙ Desarrollar un área de Producción de galletas. Martina comenta que una antigua fábrica de galletas locales está cerrando y podría aprovechar de contratar a sus trabajadores que son 15 personas

(Es importarte recordar que en la planta no trabajan mujeres y esto implicaría la construcción de espacios para ellas, como habilitación de baños y otros temas de costumbre que pueden derivarse.)

∙ Desarrollar el área de marketing, profesionalizándola. Padre y abuelo a esas alturas estaban más entusiasmados con la idea. Sin embargo, Francisco plantea que la organización es muy tradicional y que quizás no va a poder hacerle frente al cambio. Martina le responde que ella también tiene ese temor así se ha contactado con una consultora experta en desarrollo organizacional y ellos pueden ayudarlos.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL:

Comunicación interna: La estructura de la organización ha privilegiado las áreas productivas y de logística, sin embargo, no hay desarrollo del área de marketing, comercialización, o un área robusta que gestione a las personas, el reclutamiento se hace por referencias de los propios trabajadores, quienes recomiendan a sus parientes o amigos. La selección se efectúa a través de una entrevista con la jefatura directa de la unidad que requiere llenar una vacante. Condición que los dueños encuentran óptima y de bajo costo, a raíz de esta situación se interpreta que la comunicación interna se ha logrado desarrollar más bien de una forma amigable con el personal, pero bastante informal, falta desarrollar las áreas relacionadas con las personas para tener verdaderos datos de como se encuentra la comunicación dentro de la organización.

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