CLIMA LABORAL Supermercados Peruanos sede El Agustino y Corporación Navarrete SA

RESUMEN

El objetivo del presente estudio es conocer cuáles son los indicadores que influyen en la Cultura Organizacional de las empresas Supermercados Peruanos sede El Agustino y Corporación Navarrete SA; para lograr este objetivo se utilizó la recopilación de  informes consultorías  y testimonios de algunos colaboradores pertenecientes a las empresas  mencionadas.

En el primer capítulo se investigó todo  lo relacionado al clima laboral: sus  factores, tipos de clima laboral , clima organizacional dentro de la empresa y  el rol del área de Recursos Humanos.

El segundo capítulo encontramos la cultura organizacional, sus elementos, diagnóstico de la Cultura Organizacional , sus factores que afectan a  la Cultura Organizacional ,así mismo  casos y testimonios de dos empresas nacionales ,resaltando su planeamiento estratégico administrativo enfatizando  en el área de Recursos Humanos .

I. INTRODUCCIÓN

Hoy en día el clima laboral en las empresas es de vital importancia para  la adecuada dirección en los objetivos de la empresa tanto de las MYPES o PYMES,  así como, la mejora continua en la calidad de vida laboral y la cultura organizacional que pueda llevar  consigo a resultados positivos dentro del ambiente de trabajo. Según los estudios realizados por  la consultora  Hay Group el liderazgo impacta en un 70%  en la cultura organizacional como la satisfacción del colaborador, generar valor económico al negocio, niveles de facturación o la tasa de rotación de personal.

Es por ello que el propósito de este trabajo es conocer cuáles son los indicadores que influyen en la cultura organizacional de las empresas Supermercados Peruanos y Corporación  Navarrete.

En el primer capítulo,  centramos la explicación conceptual de clima laboral en tanto los factores que inciden en su manejo, tipos de clima; cultura organizacional. En el segundo capítulo, abordamos un análisis comparativo de la cultura organizacional entre las empresas antes mencionadas, además de otros estudios de casos e informes realizados por algunas consultoras. En la último capítulo se presenta una reflexión final de los casos presentados.

Las fuentes que utilizamos son portales web de las empresas mencionadas, informes realizadas por algunas consultoras, testimonio de los colaborados de dichas empresas. Finalmente, es importante conocer la percepción que tienen los empleados acerca de la cultura organizacional.

JUSTIFICACIÓN

Analizar el clima organizacional permite estudiar la percepción que los colaboradores  tienen de su organización donde laboral, se estima que también afecta el desempeño empresarial, el cual tiene un efecto en la conducta de sus integrantes.

Muchas empresas  ignorar a la importancia del clima laboral, ya que son ellos que reflejan  lo que es la  empresa, por otro lado ellos manifiestan sus incomodidades con los clientes, con sus compañeros de trabajos.

Se considera que al lograr un equilibrio en el clima laboral los trabajadores de una manera más eficaz, genera satisfacción y compromiso con la organización.

1. Aproximación conceptual de Clima Laboral

El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo en la dirección, entre otros. Además de los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son (José Guadalupe Salazar Estrada, Julio Cristóbal Guerrero Pupo, Yadira, 2004)^[1]:

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Estos  componentes que intervienen dentro del clima organizacional terminan siendo el medio de interacción entre el ambiente y las personas, es decir que lo conforman según lo propuesto en el esquema citado anteriormente, el ambiente físico hace referencia a las instalaciones, los equipos, el nivel de contaminación; en el caso de las características estructurales comprenden al tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, entre otros. El ambiente social que abarca aspectos como el compañerismo, la interacción entre los empleados y empleadores.

Autores como Chiavenato (2007) define el clima organizacional como el ambiente existente entre los miembros de la organización que está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados, e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

Este autor, plantea que los seres humanos están obligados a adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional que lo define como adaptación, lo cual no solo se refiere a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, en tanto que el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato con los demás miembros de la organización y con los clientes, sean elementos que conforman.

Otros autores como Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral “como el conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones. Estas características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.

Otras posturas como la operacionalista o “fenomenológica” considera “al clima laboral como una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la organización.  El clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional coincide con la visión socio cognitiva de las organizaciones”, (Peiro y Prieto, 1996:84).

Entonces, a partir de lo antes mencionado consideramos al  clima laboral como la percepción de los miembros de la organización en cuanto a su ambiente físico, las relaciones interpersonales de la red laboral y como estas influyen en su trabajo. Además que induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de la organización.

1. Factores que influyen en el clima organizacional

Litwin y Stinger según Alina Segredo establece nueve factores que a criterio de ellos repercuten en la generación del clima organizacional como son: la estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad (Pérez, 2013)

Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos.

Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada.

Recompensa: Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo

Desafío: ayudan a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad, utilidad, y obediencia.

Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

Estándares: Son parámetro o patrón que indica su alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.

Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

Identidad: Conocido  como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización.

Esta propuesta  permite obtener, con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida de que valoración tienen de la organización sus miembros, posibilitándole información a los directivos para la toma de decisiones y la gestión del cambio.

1. Tipos de clima organizacional

Según Luc Brunet (Citado por Fiallo Moncayo, Alvarado Andino, & Soto Medina, 2015), examina los principales ambientes laborales que la psicología industrial ha definido. Luc Brunet delimita la naturaleza y el aspecto metodológico del clima de trabajo, así como la clasificación de los diversos tipos de Clima que se constituyen en las empresas.

Clima de tipo autoritario

En este tipo de clima los jefes no tienen confianza en sus colaboradores, por lo cual los trabajadores tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad^[2]. 

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