ClubEnsayos.com - Ensayos de Calidad, Tareas y Monografias
Buscar

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA PETRÓLEOS MEXICANOS EN POZA RICA, VERACRUZ


Enviado por   •  23 de Octubre de 2014  •  Ensayos  •  3.443 Palabras (14 Páginas)  •  373 Visitas

Página 1 de 14

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL

EN LA EMPRESA PETRÓLEOS MEXICANOS EN POZA RICA, VERACRUZ

RESUMEN

El objetivo principal de la investigación fue realizar un diagnóstico que permitiera conocer y medir el clima laboral percibido por los trabajadores en la empresa Petróleos Mexicanos, para determinar los factores que la definen. La muestra de 170 personas, 76% hombres y 24% mujeres, con antigüedad de 2 meses a 33 años, participaron 14 departamentos: Soldadura,

Taller eléctrico, Contraincendios, Ductos del Golfo, Mantenimiento, Combustión Interna,

Logística, Pintura, Telecomunicación, Vigilancia, CENDI, Carpintería, Mecánicos de Piso y

Construcción General. El diseño del estudio fue transversal mixto, el instrumento utilizado fue una escala tipo Likert que indica el clima laboral percibido por los trabajadores. En los resultados de las sub escalas se observan los siguientes porcentajes: Medio Ambiente Laboral

73.9%, Trabajo en Equipo 82.6%, Dirección Efectiva 74.4%, Involucramiento 67.1%,

Recompensa y Reconocimiento 76%, Competencia 84.4%, Compromiso 92.8%. El departamento de pintura es el más deficiente en cuanto al clima, siendo su área débil el involucramiento. En cambio el Centro de Desarrollo Infantil (CENDI) muestra la más alta percepción favorable del clima, siendo su fortaleza más alta el compromiso. Es así como se da respuesta a la pregunta de investigación y se logra el objetivo general deduciendo una favorable percepción del clima general en PEMEX.

Palabras clave: Clima laboral, organización laboral, diagnóstico de clima, percepción social.

INTRODUCCIÓN

En la actualidad una de las preocupaciones a nivel nacional es el desarrollo de los recursos en todos los ámbitos, las empresas no son la excepción, son de gran importancia puesto que deben de forjar un incremento constante en la productividad, siendo una organización eficiente de diversos factores, así como de proveer de bienes a la sociedad, incrementando la producción para satisfacer las necesidades de los demandantes.

Es por ese motivo la importancia del desarrollo de una organización, entendiendo como organización a una entidad social compuesta por individuos o grupos de individuos que están parcialmente incluidos en ésta o pertenecen a varias al mismo tiempo, constituyen con vistas a conseguir ciertos fines específicos, utilizando la diferenciación de funciones y la división del trabajo, tienden a establecer sistemas de coordinación y dirección de carácter racional y presentan cierta permanencia a través del tiempo y cierta delimitación espacial, tecnológica e instrumental.

Una organización pretende alcanzar sus objetivos, ya que es uno de los motivos más importantes por el cual fue formada, para ser una organización eficaz y eficiente, en donde debe de desarrollar los componentes básicos que permitan conformarla como un sistema integrado.

Según Brown y Moberg, Campbell et al. Y Moreira, Álvarez estos componentes son el ambiente, la estrategia, la estructura, la tecnología, el sistema de trabajo, las funciones directivas, políticas y prácticas de dirección y los recursos humanos. Es así como se llega al punto clave de esta investigación, si bien es cierto que las empresas u organizaciones buscan ser eficaces y eficientes, el origen para lograrlo se encuentra en el mismo trabajador y el medio en donde se desenvuelve para realizar sus labores.

Así, el crecimiento de la organización tiene que ir a la par con el crecimiento de las personas. Hoy en día donde más allá de ser un elemento de avance, el estudio del clima laboral es algo necesario y fundamental para cualquier empresa, ya que es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a las relaciones laborales. Koys y Decottis14 señalan que dichos estudios son de difícil realización debido a que se trata de un tema complejo y con múltiples niveles, aunque señalan que se ha producido un avance en cuanto al concepto de clima como constructo. Esto queda comprobado mediante Iriondo, Guedez, Herzberg y Tagiuri, que definen que el clima laboral es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. En esta definición el clima es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y sólo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo.

Con el clima laboral se puede predecir una serie de sucesos que se desencadenarán a partir del tipo de clima que se tenga, si es positivo se pueden esperar beneficios tanto para los empleados como para la organización misma, en cambio sí es negativa, se esperarán pérdidas, gastos, conflictos y demás situaciones contrarias que pueden llevar a la organización a la quiebra.

Existen siete características primarias que en términos generales concentran la esencia del clima laboral: Medio Ambiente, Trabajo en equipo,

Dirección Efectiva, Involucramiento, Recompensas y Reconocimiento,

Competencia y Compromiso. Cuando se evalúa a la organización en cuanto a estas siete características se obtiene un panorama general de su clima.

Por lo que el objetivo general fue realizar un diagnóstico que permitiera conocer y medir el clima laboral percibido por los trabajadores en la empresa

Petróleos Mexicanos en Poza Rica, Veracruz para así determinar los factores que la definen. MATERIAL Y MÉTODOS

Sujetos

La muestra de este estudio estuvo compuesta por 170 personas, entre las cuales 130 eran hombres y 40 eran mujeres, con una edad cronológica de 18 a

68 años de edad, teniendo una antigüedad en el trabajo de 2 meses a 33 años en el desempeño del mismo. La mayoría con un nivel socioeconómico medio y estudios que van del nivel básico al superior.

Para fines del estudio el tipo de muestreo fue intencional, ya que fue determinado por una autoridad de la misma Empresa.

El muestreo intencional es emergente y secuencial, es decir, en la medida que se obtiene información, el análisis indica qué participantes deben seleccionarse o a quiénes se debe entrevistar, este enfoque se denomina

“muestreo teórico” porque permite al investigador/a construir amplias percepciones teóricas en un proceso continuo de recogida y análisis de datos.

Los departamentos participantes fueron 32 personas de Soldadura, 24 de Taller eléctrico, 22 de Contraincendios, 27 de Ductos del Golfo, 15 de

Mantenimiento, 24 de Combustión Interna, 9 de Logística, 7 de Pintura y de Telecomunicación, Vigilancia, Centro de Desarrollo Infantil (CENDI),

Carpintería, Mecánicos de Piso y Construcción General, 5 de cada departamento.

Lugar

En relación al lugar en donde se realizó la aplicación de instrumentos fue un salón de usos múltiples, amplio y acondicionado para la realización de conferencias y talleres, en donde se facilitó en gran manera la aplicación por lo confortable, bien amueblado y libre de distracciones.

Instrumento

El instrumento utilizado Escala de Likert se basa en la escala de Thurstone 25.

Consta de 43 ítems, el cual corresponde a una escala de frecuencia con cinco categorías que se consideran relevantes para la opinión a evaluar. Los ítems están conformados por una afirmación o juicio que está relacionado con el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. Estas afirmaciones son precisas y expresan aprobación al objeto de estudio. Los sujetos responden a estas afirmaciones seleccionando un punto en una gradación del continuo asentamiento o al rechazo, es decir, totalmente de acuerdo, un poco de acuerdo, neutro, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. El índice total de actitud se obtiene con la suma de las actitudes parciales vertidas en cada respuesta.

El instrumento se divide en 7 sub escalas que valoran características específicas del clima organizacional como son el Medio Ambiente, Trabajo en

Equipo, Dirección Efectiva, Involucramiento, Recompensa y Reconocimiento,

Competencia y Compromiso. A continuación se describen las sub escalas y el número de ítems que integran cada una. El propósito del instrumento es que al estudiar el clima organizacional en una empresa, se pretenda identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Como se ha estado mencionando el clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, de igual forma es una variable interviniente que mide entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de la misma empresa.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación es aplicada ya que a partir de la información obtenida permitirá al interesado intervenir para la solución o mejora del entorno que se detecte, en este caso del clima laboral.

Diseño

El diseño de la investigación fue transversal mixta, el cual implica la obtención de datos en un momento específico. Los fenómenos por investigar se captan, según se manifiestan, durante un período de colecta de datos.

El cual describe el estado del fenómeno determinado o las relaciones entre ellos en un momento dado.

Procedimiento

A continuación se presenta la forma en que se procedió para el estudio del clima laboral en dicha empresa, dividiéndola en tres fases que permitieron el acceso y la recopilación de información para esta investigación.

I Fase: Convenio Ético

En esta fase se hizo el contacto para el acceso a la empresa, teniendo en cuenta los objetivos claros a alcanzar y el proceso que se realizaría, así mismo se presentó una carta compromiso en donde quedan claros estos puntos, además de exponer el convenio de ética y de confidencialidad en el manejo de resultados.

II Fase: Aplicación de Instrumento

Posteriormente se realizó la aplicación del instrumento a los departamentos participantes seleccionándolos al azar, tomando en cuenta la variedad de empleados en edad, sexo, antigüedad y puesto, para tener un panorama general del factor a medir.

III Fase: Análisis de Resultados

Ya que la aplicación se llevó a cabo en grupos de 15 personas de distintos puestos, fue necesario agrupar los instrumentos por departamentos para posteriormente incorporar los resultados a una Base de Datos. Se hizo una comparación del clima organizacional entre los diferentes departamentos y la percepción que se tiene del clima haciendo una distinción por sexo, por departamentos, así mismo por edad y el tiempo que tienen laborando en el puesto.

Después de recopilar la información, ésta fue tabulada y presentada en tablas comparativas y figuras, contando con el auxilio del programa EXCEL.

Posteriormente se procedió a realizar la interpretación de los datos obtenidos para poder otorgar una conclusión general con los mismos. RESULTADOS

La pregunta de investigación que decía ¿Cómo es el clima organizacional percibido por los trabajadores que laboran en PEMEX de la Sección 30? La cual se contesta a continuación. Al cumplir con el objetivo general se logró medir y conocer el clima organizacional percibido por los trabajadores que laboran en PEMEX de la Sección 30, para así determinar los factores que los definen. Según la hipótesis la escala de Likert permitiría realizar dicho objetivo.

A continuación se dan a conocer los valores que muestran las sub escalas según su Edad, Sexo y Antigüedad. Se expresa la percepción del clima para cada una de las sub escalas, por parte de cada rango de edad, antigüedad y por tipos de sexo. Los valores se expresan por porcentajes, en la que el porcentaje menor expresa una percepción desfavorable del Clima y un mayor porcentaje expresa una percepción favorable. Además la tabla contiene en su última fila, los porcentajes generales de cada grupo en cada categoría, de manera que puede apreciarse qué categorías dentro de cada grupo poseen un porcentaje mayor, de acuerdo con las sub escalas ya analizadas para dicha escala.

El análisis en base a los rangos de edad muestra que todos se encuentran arriba del 50%, pero los que expresan una percepción más favorable son los más jóvenes que oscilan entre los 18 y 27 años a diferencia de los que están entre 48 y 57 años que muestran una percepción menos favorable del clima laboral.

El análisis en base a la diferenciación de sexo muestra que ambos se encuentran arriba del 50%, no obstante se observa que las mujeres son las que revelan una percepción más favorable del clima.

El análisis en base al tiempo laborando muestra que los que tienen menos tiempo trabajando manifiestan una percepción más favorable, en cambio, los que han laborado entre 22 y 28 años expresan una percepción ligeramente menos favorable que el resto de los trabajadores. Se presenta en porcentajes la forma en que se percibe el Clima laboral por departamentos, recordando que, el porcentaje menor expresa una percepción desfavorable del clima y el mayor porcentaje expresa una percepción muy favorable y utilizando como punto de referencia el puntaje de

50% que a continuación se explica. Se observa que todos se encuentran arriba del valor referido, lo cual muestra una favorable percepción del clima laboral en la muestra utilizada.

Se exhibe además que el departamento de pintura es el más deficiente en cuanto al clima, siendo su área más débil el involucramiento. En cambio el departamento que muestra la más alta percepción favorable del clima es el

Centro de Desarrollo Infantil (CENDI), siendo su fortaleza más alta el compromiso.

En la Tabla 3 se expone la percepción del clima en las sub escalas manejadas, utilizando la misma forma de puntuación por porcentajes.

En resumen se observa que aun cuando todas las sub escalas se encuentran arriba del 50% existe un déficit en el involucramiento a diferencia del compromiso que revela ser la sub escala más alta en los trabajadores.

DISCUSIÓN

Los resultados de la presente investigación demuestran la percepción del clima laboral de los trabajadores en Petróleos Mexicanos de los distintos departamentos que la conforman. Así mismo por consecuencia brinda la información necesaria para conocer y determinar los factores que definen al clima laboral. Por lo tanto, se cumple la pregunta de investigación y el objetivo general. En relación a ello se prueba la HA1, donde menciona que a través de la Escala Tipo Likert los trabajadores de Petróleos Mexicanos registrarían su percepción del clima laboral, así que el estudio demuestra además que el instrumento utilizado para medir el clima laboral es estable y útil.

Retomando los resultados obtenidos y las teorías mencionadas en la investigación se argumenta lo siguiente. Aun cuando se citan a autores pioneros en la materia se puede comprobar que siguen vigentes las teorías propuestas por ellos. Tal es el caso de Von Bertalanffy, que menciona al Sistema Abierto como un organismo, que es influenciado por el medio ambiente y viceversa, esto se hace visible en el departamento de Mecánicos de

Piso, donde muestra ser la percepción más desfavorable el Medio Ambiente y por consecuencia la mayoría de las sub escalas se ven afectadas.

En relación a lo anterior Maslow30 identifica las necesidades que se deben de satisfacer para llegar al último nivel de auto superación. La oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más alto nivel es prácticamente un ideal cuando se refiere al personal trabajador que tiene que regirse por determinadas reglas que no le permiten desarrollar su talento al máximo presentando un bloqueo inminente. Esto se hace evidente cuando la empresa administra los recursos humanos sin siquiera tener presente las necesidades más básicas de los empleados, haciendo que estos abandonen todas las necesidades y dediquen a satisfacer las más básicas.

Se puede observar que en la empresa participante sucede algo similar a lo antes mencionado, cubriendo las Necesidades Fisiológicas, las Necesidades de Seguridad, las Necesidades de Reconocimiento y aún las Necesidades

Sociales pero no sucede así con las Necesidades de Auto Superación mostrando una deficiente actitud de trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo a través del involucramiento.

En los enfoques citados en la investigación se hace referencia a

Tagiuri que alude a la conducta del ser humano, Maslow mencionando las necesidades que como individuos sociales se tiene. Así mismo Holahan que señala la importancia de un rendimiento óptico desde un enfoque ambiental, entendiendo como rendimiento la capacidad de producción de las personas dentro de la organización y la influencia del ambiente en este. Los resultados reflejan la misma tendencia sobre la importancia e influencia del clima laboral en las empresas que se ha encontrado en investigaciones recientes como las de Chiang, Salazar y Núñez y Araujo.

Viendo el objeto de estudio desde los distintos enfoques ya sea social o ambiental se observa que los teóricos concuerdan en que el ambiente es un determinante del comportamiento y que este puede influenciar en la persona, el cual dependerá de la percepción que este tenga del ambiente. Y esto se hace evidente al comprobar que la percepción que tienen los trabajadores con más antigüedad no es la misma que percibe aquel que sólo tiene meses de incorporarse al ambiente laboral. Esto se ve fundamentado en la Ley Federal de Trabajo que proporciona los lineamientos para facilitar uCONCLUSIONES

De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente investigación se llega a las siguientes conclusiones:

En relación al objetivo que indicaba conocer las circunstancias físicas y psicológicas en las que se desenvuelven los trabajadores, que le impulsan a ser más eficiente en su trabajo, se observó que los empleados cuentan con el equipamiento, soporte requerido para la realización del trabajo y las condiciones ambientales adecuadas como lo son la iluminación, ventilación, espacio, mobiliario, condiciones higiénicas, etc.

El objetivo que señalaba el mostrar la dimensión del trabajo en equipo que se efectúa entre los mismos compañeros de la empresa, se detectó que el grado en que perciben el ambiente laboral interno es de cooperación como lo es ayuda mutua, apoyo, respeto y consideración por parte de los compañeros de trabajo.

El objetivo que señalaba el detectar el tipo de dirección de los mandos medios y ejecutivos que se genera con los obreros. Se observó que los trabajadores lo perciben con posibilidades de participación en la definición de objetivos y en la toma de decisiones para cuestiones que les conciernen directamente.

En relación a medir la extensión de involucramiento que se percibe de parte de los trabajadores, se observa un limitado grado de identificación con los objetivos y programas de la organización como un todo y mostrando una falta de sentimiento de unidad compartida para formar parte de ella.

En cuanto al descubrimiento del uso de motivaciones intrínsecas al comprometerse con su trabajo a través de recompensa y reconocimiento, los empleados se perciben conformes con la estimulación, en correspondencia con la cantidad, calidad y complejidad de las funciones asignadas.

Según la percepción de parte de los trabajadores es que cuenta con los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador para desempeñarse en su puesto.

Al medir el compromiso que muestran los trabajadores en general al enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar se observó un grado de interés, orientación y predisposición sostenida al esfuerzo y la acción hacia el logro de las metas de la organización, así como el enriquecimiento de cada puesto y tarea a realizar.

Por último se plantea que el objetivo general se cumplió ya que tal como lo menciona la HA1 la Escala Tipo Likert permitió conocer y determinar los factores que definen al clima laboral de Petróleos Mexicanos en Poza Rica,

Veracruz. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Álvarez G. El constructo "Clima organizacional" concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes. Revista Latinoamericana de

Psicología ocupacional. 1992; 11(Pt 1-2).

2. García ES. Introducción a la economía de la empresa .España: Díaz de

Santos; 1994.

3. Airola G, Sánchez D, Tatiana C. Clima laboral en una escuela de medicina. Estudio de seguimiento. Revista médica de Chile. 2009;

137.

4. Moreira F, Álvarez MC. Clima organizacional y estrés en una unidad de alto riesgo. Emergencias. 2002; (14):6-12.

5. Sánchez Cañizares SA, López Guzmán GTJ, Millán VT. Satisfacción

Laboral en los establecimientos hoteleros. Análisis empírico en la

Provincia de Córdoba. Cuadernos de Turismo. 2007. (20): 223-249.

6. Brown W, Moberg D.Teoría de la organización y la Administración: enfoque integral. México: Limusa; 1990.

7. Campbell JP, Dunnette MD, Lawler EE, Weick KE. Managerial behavior, performance, and effectiveness. New York: McGraw-Hill; 1970. 8. Casales F, Ortega M, Romillo R. Clima organizacional y fluctuación laboral en una institución financiera. Revista Cubana de Psicología. 2000;

17(3).

9. Fisher JD, Bell PA, Baum A. Environmental Psychology. New York: Holt,

Rinehart and Winston; 1984.

10. Uribe JA. y Ruiz S. Planeación estratégica a través del inventario de capital humano. 2006 Disponible en:

http://www.uv.mx/iiesca/revista/documents/planeacion2007-2.pdf

11. Brunet L. El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico y consecuencias.México: Trillas; 1999.

12. Cornell F. Socially perceptive administration. Philadelphia: Delta Kappa;

1955.

...

Descargar como  txt (22 Kb)  
Leer 13 páginas más »
txt