DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA PETRÓLEOS MEXICANOS EN POZA RICA, VERACRUZ

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL

EN LA EMPRESA PETRÓLEOS MEXICANOS EN POZA RICA, VERACRUZ

RESUMEN

El objetivo principal de la investigación fue realizar un diagnóstico que permitiera conocer y medir el clima laboral percibido por los trabajadores en la empresa Petróleos Mexicanos, para determinar los factores que la definen. La muestra de 170 personas, 76% hombres y 24% mujeres, con antigüedad de 2 meses a 33 años, participaron 14 departamentos: Soldadura,

Taller eléctrico, Contraincendios, Ductos del Golfo, Mantenimiento, Combustión Interna,

Logística, Pintura, Telecomunicación, Vigilancia, CENDI, Carpintería, Mecánicos de Piso y

Construcción General. El diseño del estudio fue transversal mixto, el instrumento utilizado fue una escala tipo Likert que indica el clima laboral percibido por los trabajadores. En los resultados de las sub escalas se observan los siguientes porcentajes: Medio Ambiente Laboral

73.9%, Trabajo en Equipo 82.6%, Dirección Efectiva 74.4%, Involucramiento 67.1%,

Recompensa y Reconocimiento 76%, Competencia 84.4%, Compromiso 92.8%. El departamento de pintura es el más deficiente en cuanto al clima, siendo su área débil el involucramiento. En cambio el Centro de Desarrollo Infantil (CENDI) muestra la más alta percepción favorable del clima, siendo su fortaleza más alta el compromiso. Es así como se da respuesta a la pregunta de investigación y se logra el objetivo general deduciendo una favorable percepción del clima general en PEMEX.

Palabras clave: Clima laboral, organización laboral, diagnóstico de clima, percepción social.

INTRODUCCIÓN

En la actualidad una de las preocupaciones a nivel nacional es el desarrollo de los recursos en todos los ámbitos, las empresas no son la excepción, son de gran importancia puesto que deben de forjar un incremento constante en la productividad, siendo una organización eficiente de diversos factores, así como de proveer de bienes a la sociedad, incrementando la producción para satisfacer las necesidades de los demandantes.

Es por ese motivo la importancia del desarrollo de una organización, entendiendo como organización a una entidad social compuesta por individuos o grupos de individuos que están parcialmente incluidos en ésta o pertenecen a varias al mismo tiempo, constituyen con vistas a conseguir ciertos fines específicos, utilizando la diferenciación de funciones y la división del trabajo, tienden a establecer sistemas de coordinación y dirección de carácter racional y presentan cierta permanencia a través del tiempo y cierta delimitación espacial, tecnológica e instrumental.

Una organización pretende alcanzar sus objetivos, ya que es uno de los motivos más importantes por el cual fue formada, para ser una organización eficaz y eficiente, en donde debe de desarrollar los componentes básicos que permitan conformarla como un sistema integrado.

Según Brown y Moberg, Campbell et al. Y Moreira, Álvarez estos componentes son el ambiente, la estrategia, la estructura, la tecnología, el sistema de trabajo, las funciones directivas, políticas y prácticas de dirección y los recursos humanos. Es así como se llega al punto clave de esta investigación, si bien es cierto que las empresas u organizaciones buscan ser eficaces y eficientes, el origen para lograrlo se encuentra en el mismo trabajador y el medio en donde se desenvuelve para realizar sus labores.

Así, el crecimiento de la organización tiene que ir a la par con el crecimiento de las personas. Hoy en día donde más allá de ser un elemento de avance, el estudio del clima laboral es algo necesario y fundamental para cualquier empresa, ya que es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a las relaciones laborales. Koys y Decottis14 señalan que dichos estudios son de difícil realización debido a que se trata de un tema complejo y con múltiples niveles, aunque señalan que se ha producido un avance en cuanto al concepto de clima como constructo. Esto queda comprobado mediante Iriondo, Guedez, Herzberg y Tagiuri, que definen que el clima laboral es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. En esta definición el clima es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y sólo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo.

Con el clima laboral se puede predecir una serie de sucesos que se desencadenarán a partir del tipo de clima que se tenga, si es positivo se pueden esperar beneficios tanto para los empleados como para la organización misma, en cambio sí es negativa, se esperarán pérdidas, gastos, conflictos y demás situaciones contrarias que pueden llevar a la organización a la quiebra.

Existen siete características primarias que en términos generales concentran la esencia del clima laboral: Medio Ambiente, Trabajo en equipo,

Dirección Efectiva, Involucramiento, Recompensas y Reconocimiento,

Competencia y Compromiso. Cuando se evalúa a la organización en cuanto a estas siete características se obtiene un panorama general de su clima.

Por lo que el objetivo general fue realizar un diagnóstico que permitiera conocer y medir el clima laboral percibido por los trabajadores en la empresa

Petróleos Mexicanos en Poza Rica, Veracruz para así determinar los factores que la definen. MATERIAL Y MÉTODOS

Sujetos

La muestra de este estudio estuvo compuesta por 170 personas, entre las cuales 130 eran hombres y 40 eran mujeres, con una edad cronológica de 18 a

68 años de edad, teniendo una antigüedad en el trabajo de 2 meses a 33 años en el desempeño del mismo. La mayoría con un nivel socioeconómico medio y estudios que van del nivel básico al superior.

Para fines del estudio el tipo de muestreo fue intencional, ya que fue determinado por una autoridad de la misma Empresa.

El muestreo intencional es emergente y secuencial, es decir, en la medida que se obtiene información, el análisis indica qué participantes deben seleccionarse o a quiénes se debe entrevistar, este enfoque se denomina

“muestreo teórico” porque permite al investigador/a construir amplias percepciones teóricas en un proceso continuo de recogida y análisis de datos.

Los departamentos participantes fueron 32 personas de Soldadura, 24 de Taller eléctrico, 22 de Contraincendios, 27 de Ductos del Golfo, 15 de

Mantenimiento, 24 de Combustión Interna, 9 de Logística, 7 de Pintura y de Telecomunicación, Vigilancia, Centro de Desarrollo Infantil (CENDI),

Carpintería, Mecánicos de Piso y Construcción General, 5 de cada departamento.

Lugar

En relación al lugar en donde se realizó la aplicación de instrumentos fue un salón de usos múltiples, amplio y acondicionado para la realización de conferencias y talleres, en donde se facilitó en gran manera la aplicación por lo confortable, bien amueblado y libre de distracciones.

Instrumento

El instrumento utilizado Escala de Likert se basa en la escala de Thurstone 25.

Consta de 43 ítems, el cual corresponde a una escala de frecuencia con cinco categorías que se consideran relevantes para la opinión a evaluar. Los ítems están conformados por una afirmación o juicio que está relacionado con el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala. Estas afirmaciones son precisas y expresan aprobación al objeto de estudio. Los sujetos responden a estas afirmaciones seleccionando un punto en una gradación del continuo asentamiento o al rechazo, es decir, totalmente de acuerdo, un poco de acuerdo, neutro, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. El índice total de actitud se obtiene con la suma de las actitudes parciales vertidas en cada respuesta.

El instrumento se divide en 7 sub escalas que valoran características específicas del clima organizacional como son el Medio Ambiente, Trabajo en

Equipo, Dirección Efectiva, Involucramiento, Recompensa y Reconocimiento,

Competencia y Compromiso. A continuación se describen las sub escalas y el número de ítems que integran cada una. El propósito del instrumento es que al estudiar el clima organizacional en una empresa, se pretenda identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Como se ha estado mencionando el clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, de igual forma es una variable interviniente que mide entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de la misma empresa.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación es aplicada ya que a partir de la información obtenida permitirá al interesado intervenir para la solución o mejora del entorno que se detecte, en este caso del clima laboral.

Diseño

El diseño de la

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