COACHING: CONCEPTUALIZACIÓN, IMPORTANCIA PARA EL DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO Y PERSPECTIVAS EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL

COACHING: CONCEPTUALIZACIÓN, IMPORTANCIA PARA EL DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO Y PERSPECTIVAS EN EL ÁMBITO EMPRESARIAL

RESUMEN

El presente trabajo pretende mostrar los elementos esenciales del Coaching, en este caso, los aspectos teóricos, importancia de este instrumento para el desarrollo del recurso humano en las organizaciones y perspectivas principales en el contexto empresarial.

En los aspectos teóricos se estudiaron sus principales conceptualizaciones, y las clasificaciones que realizan diferentes autores, teniendo en cuenta la importancia que tiene este enfoque a nivel personal y empresarial.

Posteriormente, se definió la importancia que tiene este instrumento para el desarrollo del recurso humano, el cual, contribuye especialmente al fomento del liderazgo y al mejoramiento del desempeño, aspectos fundamentales para el logro de los objetivos y metas de las empresas.

Finalmente, se analizaron las principales perspectivas del Coaching, entre las que se encuentran la necesidad de aplicar este enfoque gerencial para afrontar la competencia y para potenciar las capacidades del recurso humano.

Palabras Claves: Talento humano, liderazgo, capacitación, desarrollo empresarial, potencialización del personal, aprendizaje, y rendimiento.

1. INTRODUCCIÓN

El Coaching se ha convertido en una herramienta fundamental para el posicionamiento competitivo de las empresas a través de la potencialización de las capacidades de su capital humano, teniendo en cuenta este aspecto se plantea el desarrollo del presente trabajo por medio del cual efectuar un estudio de sus principales aspectos teóricos, elementos que motivan el desarrollo del personal en las organizaciones y perspectivas esenciales en el ámbito empresarial.

El contexto actual, altamente competitivo, ha hecho que las organizaciones se enfoquen en el talento humano para mantener su posición en el mercado, considerando que las empresas e individuos que no tengan un desempeño superior al que ha sido aceptable anteriormente, no sobrevivirán en mercados inestables, fragmentados y de alta competencia. En este entorno, donde los recursos tecnológicos son fácilmente imitables y el capital financiero es accesible, las estrategias competitivas se sustentan en el recurso humano, el cual, puede dar lo mejor de sí para la empresa a través de la aplicación de herramientas administrativas como el Coaching.

Así, este enfoque empresarial se ha posicionado como una de las principales herramientas para la gestión de las organizaciones, debido a que permite la administración efectiva de su recurso humano, direccionándolo para el logro de los objetivos y metas de la corporación.  

2. OBJETIVO

Determinar los aspectos principales del Coaching relacionados con su conceptualización, importancia para el desarrollo del recurso humano y principales perspectivas en el ámbito empresarial.

3. ASPECTOS TEÓRICOS ACERCA DEL COACHING

3.1. ORIGEN DEL COACHING

El término Coaching, es utilizado actualmente en diferentes ámbitos, desde el personal hasta el empresarial, sobre todo este último, no obstante, no se trata de un concepto reciente, sino que tuvo su origen en la civilización griega. Al respecto, Caicedo (2013) plantea que “Sócrates argumentaba que no existe el enseñar sino el aprender, así de simple puede descubrirse lo que la metodología del Coaching propone”^[1], por lo tanto, a través de esta herramienta es posible aprender por medio de la realización de preguntas al interlocutor, quien facilita que la persona descubra por sí mismo la respuesta, metodología conocida como “Mayéutica”, que significa, según Sócrates, dar a luz un nuevo conocimiento.

De forma análoga, en el Coaching el coachee no aprende del coach, sino de sí mismo motivado por este último, quien lo orienta para que llegue a la respuesta correcta por medio del planteamiento de las preguntas adecuadas. En este sentido, el coach brinda una solución más que una respuesta. Para Caicedo (2013) “un buen coach, como lo era Sócrates, lograba que el coachee se encontrará consigo mismo descubriendo quien es y quien puede llegar a ser, de igual forma situarse en donde está, por qué está ahí y que rumbo desea dar a su vida”^[2].

También pueden considerarse como pioneros del Coaching a Platón y Aristóteles, el primero a través de sus “diálogos constructivos”, por medio de los cuales encontrar el conocimiento por sí mismo, y el segundo, a través de las llamadas “Virtudes”, con las cuales ayudar a dar lo mejor de sí para lograr un objetivo determinado, factores esenciales que hacen del Coaching una herramienta fundamental en el entorno empresarial.

Para autores como Dilts (2004), la práctica del Coaching es tan antigua como la humanidad, casi desde el mismo momento de la aparición del lenguaje, sin embargo, su origen puede ubicarse en la antigua Grecia, en donde, se comenzó a enfatizar en la generación del conocimiento, razón la cual, se acepta su inicio y evolución a partir de este periodo.

3.2 CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN

Considerando la importancia del término y sus diferentes ámbitos de aplicación, se han desarrollado gran cantidad de conceptos, al respecto Dilts (2004) plantea su concepción etimológica, sobre la cual argumenta que “el término inglés “coach” procede de la palabra inglesa medieval coche, que significa “vagón o carruaje”^[3]. De hecho, la palabra sigue transmitiendo ese mismo significado en la actualidad, en donde, un “coach” es un vehículo que lleva a la persona o a un grupo de personas de un origen a un destino deseado.

Sobre el concepto de Coaching, es importante anotar que la mayoría de autores coinciden que se trata de una conversación entre un supervisor (Coach) y un supervisado (Coachee), con el propósito de enfrentar un problema, encontrar una solución y mejorar los resultados. Sobre este planteamiento Jiménez (2007) argumenta que el Coaching “está vinculado con el cambio y la transformación en virtud de ayudar al factor humano dado que las personas forman el activo más importante, fundamental y verdadero artífice del progreso en las organizaciones, transformando conductas más adaptadas, y generando nuevas acciones satisfactorias”^[4].

En el Coaching la motivación al recurso humano y la exploración de sus capacidades y conocimientos son aspectos relevantes, teniendo en cuenta estos elementos Zeus & Skiffington (2002) plantean la siguiente conceptualización “es un diálogo entre un tutor (coach) y un pupilo (coachee) o colaborador, en un contexto productivo y orientado a resultados. Consiste en ayudar a  las personas de manera individual a acceder a lo que saben”^[5], así, se parte del principio que el pupilo puede tener las respuestas, pero que desconoce este aspecto, por lo cual, el coach debe convertirse en un facilitador y en un orientador para que el coachee llegue a la solución o a la respuesta más adecuada, estimulando su propio aprendizaje. Jiménez (2007) plantea que este objetivo puede lograrse a través de la utilización de diferentes técnicas de tutoría o guía como “escuchar, reflexionar, formular preguntas y suministrar información, es decir a través del feed – back”^[6].

Salazar (2000) presenta un concepto más estructurado acerca del Coaching, el cual define como “un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición para grupos de personas y comprende también un estilo de liderazgo muy particular, una manera de seleccionar gente y crear grupos de personas en desarrollo, un entrenamiento estructurado que persigue un verdadero crecimiento de las competencias individuales y la sinergia del grupo”^[7]. Se destaca en esta conceptualización como el Coaching implica la utilización no solamente de conceptos teóricos, sino también de diferentes instrumentos para potenciar la capacidad personal y profesional con el propósito de mejorar la sinergia del grupo y de esta manera contribuir a la productividad y por ende a la competitividad de la empresa.

De acuerdo a la Revista Proyección Empresarial (2009) de la Universidad Eafit el Coaching es “una práctica no directiva, es decir que el Coach debe poder mantener a lo largo del proceso una posición de neutralidad con respecto a las decisiones que el cliente debe tomar. El rol del Coach no es el de un mentor, tutor o consultor” ^[8]. De esta conceptualización se destaca que el Coach debe ser un líder que dirige el proceso para que se logre un objetivo específico respecto al talento humano, el cual, está relacionado generalmente con la potencialización de sus capacidades o de sus conocimientos para encontrar la solución a un problema o para lograr la sinergia entre un grupo de trabajo, facilitando de esta forma el aprendizaje autónomo.

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