Importancia De Los Recursos Humanos

INTRODUCCIÓN

La gestión de los recursos humanos, para llegar a ser considerada como una estrategia, requiere del estudio e influencias de la evolución de los individuos, de la evolución del órgano encargado de la gestión del personal, y por último de la evolución del concepto del individuo.

En primer lugar hablaremos de la:

Evolución del concepto de individuo y su naturaleza:

1. Concepción del hombre racional-económico:

Se basa en decir que los individuos buscan maximizar sus propios intereses, y por tanto, todo lo que realicen irá encaminado a conseguir esos objetivos.

Aquí podemos distinguir varias teorías que nos dicen; que el individuo tiene como único elemento motivador los incentivos económicos, que las organizaciones controlan, y por tanto también controlan a esos individuos, pero que este control es necesario para evitar que los trabajadores sean ineficientes.

2. Concepción basada en el hombre-social:

Se nos dice que en el comportamiento de las personas influyen otros aspectos diferentes de los anteriores, como pueden ser " las relaciones e interacciones con los grupos sociales a los que pertenecen, considerándolos como base motivadora de los individuos y como meta para satisfacer sus necesidades.

3. Concepción basada en el hombre que se auto-realiza:

Se basa en que las personas tienen la necesidad de desarrollar sus capacidades y aptitudes y hacer saber a la organización de lo que ellos son capaces, con el fin de satisfacer esa necesidad y motivarse.

En este caso el individuo necesita una mayor autonomía y asumir ciertas responsabilidades, con el fin de conseguir los objetivos de la organización, y demostrar de lo que es capaz.

4. Concepción basada en el hombre-complejo:

Aquí se nos refleja el carácter dinámico y evolutivo del individuo, que se basa en el aprendizaje de las experiencias ya pasadas y en la adquisición de conocimientos nuevos, los que hacen que sus necesidades y objetivos varíen, por ello se considera que tiene carácter dinámico.

Evolución del órgano encargado de gestionar el personal:

1. Fase administrativa:

Hace referencia a un estilo de gestión de los RRHH, dirigido a aumentar la producción de la organización (estilo productivista), disponiendo de una abundante mano de obra, y en la que los problemas en el proceso productivo se consideran de máxima importancia, con esto decir que la gestión de los recursos humanos se basa en la contratación y despido, ligando el salario a lo productivo que sea el trabajador (retribución variable).

En esta fase el individuo es considerado un costo, algo que hay que minimizar, más que como un valor añadido al producto, con esto el objetivo de la organización es; conseguir la mano de obra más productiva al menor costo.

2. Fase de gestión:

Se empiezan a considerar las necesidades de tipo: social y psicológicas del individuo.

Se busca la adaptación del hombre a la organización, y se sigue teniendo al individuo como un costo organizacional al que hay que minimizar.

3. Fase de desarrollo:

Se busca la conexión entre las necesidades de carácter económico de la empresa y las necesidades del personal:

Objetivos organizacionales = objetivos individuales

Se considera a las personas como un elemento imprescindible para el desarrollo y evolución de la empresa.

El individuo debe ser motivado de manera distinta, en función del puesto que desempeñe en la empresa, en esta fase se considera al individuo como un elemento al que hay que optimizar.

Hoy en día hay que incorporar

4. Fase estratégica:

Se basa en incorporar una estrategia en la gestión de los RRHH.

En este cuadro se muestra un resumen de la evolución del sistema de RRHH de una empresa, y en que fases esta dividida dicha evolución.

EL ORGANO ENCARGADO DE LA GESTION DE LOS RRHH

Este órgano, es necesario en aquellas empresas que al menos tienen una dimensión media en cuanto al número de sus componentes.

Los cambios que se han producido en el órgano encargado de gestionar los RRHH, se dividen en 4 puntos:

1. En la asignación de competencias.

2. Perfil del responsable del departamento de RRHH.

3. Posición dentro de la estructura organizativa.

4. En las distintas dimensiones que se ha dado.

En cuanto a las funciones que se han asignado, a cada uno de los miembros que se encuentran dentro del departamento de RRHH, son los siguientes:

a) Colaborador estratégico:

• Miembro del equipo de alta dirección.

• Capacidad ejecutiva.

• Analizador del ambiente.

• Estratega.

• Evaluador.

b) Vendedor de la gestión de los RRHH:

• Conocimiento de sus clientes.

• Vendedor de las funciones y usos de los recursos humanos.

c) Líder de la función de los RRHH:

• Marca la dirección de los recursos humanos.

• Representante de todos los empleados.

d) Consultor estratégico:

• Consejero o asesor.

• Experto.

e) Agente de cambio:

• Vigilante de la renovación de los recursos humanos.

• Innovador.

f) Gestor de la cultura organizativa:

• Analizar la cultura de la empresa para que el personal se adapte a ella.

• Creador de la cultura de la empresa.

• Gestión estratégica de los RRHH

Una vez mostrado el papel o rol que es asignado a cada uno de los elementos del departamento de gestión de RRHH, es necesario observar la evolución que ha sufrido:

El perfil profesional del departamento encargado de gestionar los recursos humanos:

Década de 1950 Década de 1970 Década de 1990

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Como todas las funciones y tareas organizacionales poseen una constante interacción e intercambio de datos, tareas, deberes y obligaciones, se complementa el conocimiento sobre los RRHH, en relación a:

LA FUNCION DEL PERSONAL COMO FUNCION COMPARTIDA

Se pueden citar varios puntos indicando el porque la gestión de los recursos humanos se considera como una función compartida:

I. La dirección, cargo más importante para la organización debe de considerar la información referente al personal de recursos humanos.

II. El papel del directivo y de los mandos en general, es determinante para el buen empleo de los hombres, en crear buen clima y políticas dirigidas al personal.

III. Los responsables del personal deben actuar como animadores del personal, motivando y reconociendo las tareas.

IV. Los procesos de descentralización, que existen en las organizaciones de hoy en día, permiten una mayor autonomía a la hora de tomar decisiones.

Se puede ver como hoy en día los directivos tienen cada vez un mayor interés por los temas laborales, ya que son conscientes de que la eficiencia y el buen funcionamiento de la empresa depende en su mayor parte de una buena gestión de los recursos humanos.

Una vez hecha una pequeña introducción, a lo que hoy en día se entiende como gestión de los recursos humanos, se puede nombrar ahora algunas de las:

Características más importantes de esta gestión:

1. Enfatiza la importancia y desarrollo no solo de los empleados, sino del conjunto de ellos, concentrándose en los llamados “Equipos de Gestión”.

2. El directivo debe percibir a los individuos como un conjunto integrado, y que se preocupa por la gestión y dirección de todos ellos dentro de la empresa.

3. Las políticas del personal se consideran una parte imprescindibles de la parte estratégica, ya que contribuyen a llevarlas a cabo.

4. Enfatiza la existencia de una cultura de empresa, que garantice una dinámica interna en la gestión de los recursos humanos.

LAS METAS POR ALCANZAR EN LA GESTION DE LOS RRHH

1. Integración

Aquí podemos diferenciar tres componentes:

• Estratégico: necesidad de que los recursos humanos estén integrados en el proceso estratégico.

• Las políticas del personal: deben de ser coherentes entre si.

• Los empleados: deben de buscar la identidad de sus intereses dentro del negocio.

2. Compromiso

La gestión de los RRHH busca desarrollar entre los empleados un sentimiento de compromiso con la organización, lo que se traduce como una adaptación a la empresa.

3. Flexibilidad y adaptación

La elaboración de las estrategias exige una capacidad de gestión del cambio organizativo, para adaptarse y anticiparse a las presiones que se ejercen sobre todos los niveles de la organización.

4. Calidad

Aquí podemos diferenciar: calidad del departamento de RRHH, calidad de los rendimientos de los individuos, calidad de la imagen que transmite la empresa.

Estas cuatro metas en la gestión de los RRHH se condicionan unas a otras es decir, no son compartimentos independientes y de ahí que sean tan difíciles de llevarse a cabo.

CONDICIONES PARA LOGRAR ESAS METAS

Liderazgo corporativo: Apoyo a la dirección de la empresa, y al personal para que los objetivos se logren con éxito.

Visión estratégica: Importancia de la función del personal, como una función compartida.

Producción tecnológica: Los sistemas de producción y tecnologías utilizadas se convierten en una restricción para la gestión de los RRHH.

Buenas relaciones entre los empleados y la industria: La orientación individual de los empleados así como los comportamientos sindicales,

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