CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL

Programa Nacional de Formación Procesos Químicos[pic 1]

Formación Sociocrítica IV

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Unidad II

CRECIMIENTO ORGANIZACIOMAL

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Prof.: GUTIÉRREZ        

EL TIGRE, MAYO 2021

INDICE

INTRODUCCIÓN        II

CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL        4

LOS ORIGENES DE FRUSTRACION DEL CONFLICTO.        5

RECONOCER LAS ESTRATEGIAS PARA EL MANEJO DE SENTIMIENTOS Y EL CONFLICTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.        7

RECONOCER LOS PARADIGMAS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES CON RESPECTO A LA RESISTENCIA AL CAMBIO.        9

CONCEPTO DE DINAMICA DE GRUPO.        11

ENTRE LOS TIPOS DE DINÁMICA DE GRUPO MÁS CONOCIDOS ESTÁN:        12

DIFERENCIA ENTRE EQUIPO DE TRABAJO Y GRUPO DE TRABAJO.        14

CONCLUSIÓN        15

INTRODUCCIÓN

     El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

    Muchos cambios están pasando a nivel global, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución.

     Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de resultados cuantitativos obtenidos por la organización a través del tiempo. La medición de estos resultados es objetiva. Mediante el Desarrollo Organizacional se incrementa la productividad de los participantes haciéndolo capaz de establecer relaciones interpersonales más armónicas y productivas. Es importante para mejorar la eficiencia y expandir la productividad. Puede ser usado para resolver problemas dentro de la organización o como manera de analizar un proceso y encontrar una manera más eficiente de hacerlo.

Reconocer el desarrollo individual de las organizaciones.

Las personas que rinden más y mejor tienen metas de desarrollo claras que les inspiran y motivan para superarse. El desarrollo individual en las organizaciones entra en la categoría de lo importante, y por eso la mayor parte del tiempo queda relegado a un segundo plano. Muchas empresas lo consideran como una actividad trivial, prescindible, que distrae del trabajo, y que encima cuesta dinero. Sin embargo, no hay nada que desmotive más y dificulte el rendimiento de las personas que la imposibilidad de mejorar sus capacidades para crecer profesionalmente, y el sentimiento de falta de sensibilidad hacia sus inquietudes y aspiraciones.

     Invertir en el desarrollo personal de los empleados proporciona múltiples beneficios, aunque no siempre se puedan medir:

1. Facilita el autoconocimiento, dando más claridad para identificar en cada momento las capacidades personales, los valores, y las aspiraciones profesionales
2. Empodera a la persona para asumir el compromiso personal y dedicar el tiempo a fortalecer y ampliar sus capacidades para realizar su potencial y alcanzar sus objetivos.
3. Genera motivación y compromiso en respuesta al esfuerzo e interés de la organización por ayudarle a desarrollar sus capacidades.
4. Aumenta la resiliencia de las personas, en la medida en que el desarrollo les permite adquirir las capacidades que les permitirán enfrentarse mejor a las dificultades y contratiempos en su trabajo.
5. Mejora la calidad en las relaciones en el día a día del trabajo, especialmente entre los managers y sus colaboradores.

LOS ORIGENES DE FRUSTRACION DEL CONFLICTO.

El hombre es un animal social por lo tanto   responde a las tendencias tanto de competición como cooperación que se observan en animales sociales. Donde hay motivos  biológicos o psicológicos para la agresividad. El conflicto se expresa en un acto ejercido en relación a otros,  no se puede entender o estudiar sino en un contexto social.

La frustración: se define como el  estado que se produce cuando la actividad realizada no logra la satisfacción de la necesidad, eso puede suceder por la aparición de barreras u obstáculos que impiden que el individuo logre su objetivo. Pueden ser de dos tipos: internos son aquellos que surgen del propio individuo aquí podemos encontrar el miedo, la subvaloración y los  externos se deben a las condiciones reales que obstaculizan el logro del objetivo por ejemplo tiene sed y no hay agua en el lugar donde se encuentra la respuesta del individuo ante la frustración puede ser agresiva, de tristeza o depresión, pero debemos diferenciarlo que para algunos pude ser una catástrofe para otros pude ser una frustración menor e incluso aunque nos parece increíble no es percibida por el sujeto como una necesidad y por tanto no le produce ningún tipo de insatisfacción. Las causas de las frustraciones que existen son:

• Frustración por barrera: Un obstáculo nos impide obtener el objetivo.
• Frustración por incompatibilidad de dos objetivos positivos: Tenemos la posibilidad de alcanzar dos objetivos pero no podemos porque son incompatibles entre sí
• Frustración por conflicto evitación-evitación: Debemos evitar dos situaciones negativas. Suele provocar huida o abandono.
• Frustración por conflicto aproximación-evitación: Nos encontramos indecisos ante una situación que provoca resultados positivos y negativos en igual medida, lo que nos produce ansiedad.

 El conflicto: se define como el fenómeno psicológico que se produce cuando el sujeto no puede decidir entre dos o más motivaciones o entre las acciones que serían necesarias para satisfacer una necesidad, la esencia del conflicto siempre está dada porque al satisfacer una necesidad dejaría de satisfacerse otra u otras.

Según Lewin puede producirse conflicto entre dos objetivos deseables o positivos igualmente motivantes pero el hecho de escoger uno implica renunciar al otro a esto lo denomino conflicto de aproximación-aproximación. El conflicto y sus efectos negativos desaparecen con gran alivio cuando se produce la toma de decisiones, de ahí que en adelante el sujeto puede que sufra las consecuencias de la decisión tomada pero ya no estaría en conflicto. Sin embargo tenemos que tomar en cuenta que en la práctica diaria vemos con cierta frecuencia que conflictos que parecen superados reaparecen.

  Los tipos de conflictos que existen:

Conflicto interpersonal: Son los conflictos que surgen entre dos personas y representan un serio problema porque afectan profundamente a sus emociones. Surgen de diversas fuentes, como pueden ser:

• El cambio organizacional.
• Los choques de personalidad.
• Las escalas opuestas de valores.
• Las amenazas del status.

Conflicto intergrupal: Los conflictos entre dos o más grupos de personas también causan problemas serios a las empresas y a los individuos involucrados. Cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen (como en las pandillas juveniles). Estos tienen su fuente de origen en diversas causas, como pueden ser:

• Distintos puntos de vista.
• Fidelidad al grupo o al líder del grupo.
• Rivalidad o lucha por la supremacía entre los líderes.
• Competencia por los recursos.

RECONOCER LAS ESTRATEGIAS PARA EL MANEJO DE SENTIMIENTOS Y EL CONFLICTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

        El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra sobrevivencia. La vida familiar nos enseña a negociar con las demandas contradictorias u opuestas de nuestros padres y el medio ambiente. En el camino de crecer, desarrollarse y diferenciarse de los demás, tratando de alcanzar metas propias, el ser humano siempre estará determinado por las limitaciones de un universo con recursos insuficientes y demandas crecientes. Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:

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