Calidad De Vida En El Trabajo

INTRODUCCIÓN

Realizaremos una investigación acerca de la Calidad de Vida en el Trabajo para verificar las repercusiones significativas en la calidad de vida emocional, y en el equilibrio socio-emocional y afectivo que pueden lograr o no los seres humanos para cualquier tipo de relación laboral.

Tomando en cuenta que el clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

Consideramos que la Calidad de Vida en el Trabajo se basa en el principio que los trabajadores son humanos que deben ser desarrollados; el trabajo debe tener una concepción positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano del trabajador, permitiendo que él mismo pueda desempeñar otros roles tales como: padre, cónyuge, familia, etc., ya que el trabajo con sentido netamente humano, lleva consigo lo mejor para el trabajador en todas las áreas lo cual trae como consecuencia un equilibrio entre el trabajador, la organización y el ambiente.

MARCO TEÓRICO

La calidad de vida en el trabajo es el grado en que los miembros de un colectivo son capaces de satisfacer las necesidades personales, a través de sus experiencias, en el contexto organizacional donde se adoptan las más variadas políticas de gestión de los recursos humanos, esta calidad influye de forma importante en la satisfacción del trabajo.

La calidad de vida en el trabajo actúa sobre aspectos importantes para el desenvolvimiento psicológico y socio-profesional del individuo y produce motivación para el trabajo, capacidad de adaptación a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad para innovar o aceptar los cambios en la organización.

Si la calidad de vida en el trabajo fuera pobre puede originar insatisfacción y comportamientos desajustados (errores de desempeño, ausentismo y otros). Por el contrario, una elevada calidad de vida en el trabajo conduce a un clima de confianza y de respeto mutuo, en el que el individuo puede activar su desenvolvimiento psicológico y la propia organización puede reducir los mecanismos rígidos de control.

También las personas, en función de su manera de ser, pueden influir en las condiciones de trabajo. Las diferencias individuales son un componente importante en el mundo del trabajo y, por eso, es necesario contemplar esta problemática a través de una perspectiva integral que considere un ajuste dinámico entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización.

Las personas en su trabajo buscan satisfacer sus necesidades biológicas, de seguridad, de relación social, de autoestima y de autorrealización. Debido a que la realidad del trabajo es muy diversa, este estudio valora los elementos de estrés laboral considerados tradicionalmente por muchos autores.

El estrés de origen ocupacional se debe a la interacción entre múltiples factores de riesgo e incluye aquellos que provienen del ambiente físico, trastornos de las funciones biológicas, el contenido y organización del trabajo, y diversos componentes psicosociales, tanto laborales como extra laborales.

Varios estudios han demostrado que las condiciones en que se desempeña un puesto de trabajo, la oportunidad de controlar, la adecuación entre las exigencias del cargo y las capacidades de la persona que lo desempeña, las relaciones interpersonales, la remuneración y la seguridad física, entre otros, son factores relevantes para el bienestar psicológico de los trabajadores y para su salud mental.

El conocimiento de los factores que influyen en la calidad de vida laboral resulta de extrema importancia para la institución pues el trabajo es una actividad humana individual y colectiva, que requiere de una serie de contribuciones (esfuerzo, tiempo, aptitudes, habilidades, entre otras), que los individuos desempeñan esperando en cambio compensaciones económicas y materiales, más también psicológicas y sociales, que contribuyan a satisfacer sus necesidades.

FACTORES O CONDICIONES QUE OBSTACULIZAN O FACILITAN LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

La calidad de vida en el trabajo es una construcción compleja que envuelve una constelación de factores. Diversos autores los mencionan (ya sea como características, componentes o categorías). Lo que buscan todos ellos es definir cuáles son puntos determinantes para establecer (y a la vez medir) la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT). Es así, que con distintos nombres o modelos, el objetivo en general es crear un lugar de trabajo que mejore el bienestar de los empleados, tratando, a su vez, de satisfacer todas sus necesidades

Entre estos factores podemos mencionar:

1.- Equidad.

2. Comunicaciones abiertas.

3. La satisfacción con el trabajo ejecutado.

4. Las posibilidades de futuro en la organización.

5. EI reconocimiento por los resultados alcanzados.

6. EI salario percibido.

7. Las prestaciones recibidas.

8. Las relaciones humanas dentro del equipo y la organización.

9. La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones.

10. Las posibilidades de estar comprometido y participar activamente.

11. Ambiente seguro y saludable.

12. Trabajos que desarrollan las facultades humanas.

13. Oportunidad de seguridad y crecimiento personal.

14. Ambiente social libre de prejuicios que fomente la identidad personal, el sentido de comunidad y la movilidad ascendente.

15. El constitucionalismo o los derechos de privacidad, disentimiento y proceso correcto.

16. Un rol de trabajo que minimice el rompimiento del placer personal y las necesidades familiares.

17. Acciones organizacionales socialmente responsables.

En esta relación podemos observar que la CVT implica tanto los aspectos intrínsecos (contenido) como los extrínsecos (contexto) del puesto. Afecta a las actitudes personales y a los comportamientos relevantes para la productividad individual y grupal, como la motivación para el trabajo, la adaptación a los cambios en el entorno laboral, la creatividad y el afán por innovar o aceptar cambios y, sobre todo, agregar valor a la organización. Las organizaciones difieren mucho en su atención a la CVT. Los críticos sostienen que los programas CVT no necesariamente inspiran a los empleados a trabajar más duro si la empresa no recompensa directamente el desempeño individual. Los defensores de la CVT afirman que mejora la eficacia y productividad de la organización. EI término productividad, como se aplica en las programas CVT, significa mucho más que la cantidad de trabajo que realiza cada persona. También incluye rotación, ausentismo, accidentes, robo, sabotaje, creatividad, innovación y, sobre todo, la calidad del trabajo.

Según Walton, existen ocho factores que afectan a la calidad de vida laboral que son las siguientes:

Compensación justa y adecuada: la justicia distributiva de la compensación depende de la adecuación de la remuneración al trabajo que la persona realiza, de la equidad interna y de la equidad externa,

Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: incluye las dimensiones jornadas de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la persona,

Empleo y desarrollo de la capacidad: proporcionar oportunidades de satisfacer las necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del trabajador, desarrollar su autonomía, autocontrol y obtener información,

Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: proporcionar posibilidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo personal y seguridad en el empleo,

Integración social en la organización: eliminación de barreras jerárquicas notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas preconcebidas,

Reglamentación: se refiere al establecimiento de normas y reglas de la organización, derechos y deberes del trabajador, recursos contra decisiones arbitrarias y un clima democrático,

Trabajo y espacio total de vida: el trabajo no debe absorber todo el tiempo y toda la energía del trabajador, es detrimento de su vida familiar y particular,

Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser una actividad social que enorgullezca a la persona.

SOLUCIONES PARA QUE EXISTA LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Calidad de Vida en el Trabajo:

 Pago justo que se refiere a que los trabajadores necesitan una retribución económica que pueda por lo menos ser considerada equitativa en su ambiente de trabajo.

 Buenas condiciones corresponde a las condiciones de trabajo seguras, saludables y agradables.

 Seguridad es la certeza sobre la seguridad de su puesto de trabajo, futuro, posibilidad de promoción, etc.

 Dignidad y respeto es la forma como las personas consideran que deben ser tratadas en su ambiente laboral.

 Variedad y motivación es la forma como los trabajadores requieren de cierto grado de multiplicidad que permitan su evolución y desarrollo.

 Integridad se refiere a que en su ambiente laboral deberán presentarse aspecto como la lealtad y la honradez.

 Aprendizaje y promoción es la presencia de oportunidades de aprendizaje y promoción desde el punto de vista de la competencia mental y física.

 Participación se refiere a las oportunidades que presenta la organización y son ofrecidas a los trabajadores en la resolución de problemas y en la toma de decisiones.

 Trabajo en equipo es la característica donde los trabajadores deben realizar las actividades de manera conjunta a fin de evitar el aislamiento.

 Individualidad es el equilibrio de los valores del equipo y los colectivos respecto a la individualidad de cada trabajador, tales como: preferencias personales, idiosincrasia y reconocimiento.

 Retroalimentación de eficacia es que los trabajadores serán eficaces en algunos campos de importancia y de conocer con qué grado de eficacia se desempeñan en el mismo.

 Responsabilidad social no es otra cosa que el derecho legítimo de los trabajadores a exigir resultados concretos y cuentas claras a las altas

 La naturaleza de las tareas: que tengan cierta afinidad con la personalidad del sujeto, tanto en su carácter como en sus capacidades.

 El ambiente humano: que no me toquen compañeros molestos ni jefes autoritarios, ni malos sistemas de comunicación.

 El medio físico: que los elementos espaciotemporales me sean favorables, sin distancias excesivas, ni horarios incómodos, ni transportes caros y complicados, ni edificios antifuncionales.

 Las actitudes básicas: se refiere a actitudes, que sean positivas y constructivas, orientadas hacia el mantenimiento de la armonía del grupo. (Rodríguez, 1988).

 En síntesis, la calidad de vida en el trabajo proviene de fuentes básicas y de otras experimentales:

 Las teorías y prácticas asociadas al comportamiento de pequeños grupos: se destacan los trabajos de Lewin y sus discípulos en los laboratorios nacionales de entrenamiento de Bethel, Maine, basados en el desarrollo de organizaciones y profesionales que servían de retroalimentación por medio de los estudios presentados.

 Investigación en los campos de las dotes de mando, motivación y eficacia en la organización, donde podemos mencionar a Abraham Maslow, Rensis Linkert, entre otros, quienes llegaron a la conclusión de que los estilos y estructuras de dirección participativa proporcionan unas órdenes superiores de satisfacción personal y un mayor grado de eficacia en una organización.

 Investigación activa en grupos de trabajo semiautónomos y sistemas sociotécnicos: representados por los psicólogos del Instituto Tavistock, que estudiaron el comportamiento de grupos pequeños con relación a la tecnología a partir de la cual se creó el concepto de Sistemas Sociotécnicos.

 Cooperación entre los empleados y la dirección: las relaciones entre los empleados y la dirección generalmente son adversas, conflictivas y algunas veces violentas que son reducidos mediante la utilización de comités conjuntos que establecen las mejoras de las condiciones de las respectivas comunidades.

 La experiencia japonesa de los círculos de calidad: basado en la adaptación del asesoramiento de los consultores norteamericanos sobre técnicas estadísticas de control de procesos a pequeños grupos en unidades naturales de trabajo, con el objeto de mejorar considerablemente la calidad y prevenir de esta manera la invasión de sus mercados por parte de economías más antiguas.

CONCLUSIÓN

Los proyectos de CVT buscan el bienestar y desarrollo de los trabajadores y al mismo tiempo la eficiencia organizacional. Son beneficiosos para ambos.

Los beneficios que brindan permitirán a la organización orientar sus fuerzas y recursos que antes usaban en enfrentar los problemas de los trabajadores previos a un proyecto de CVT, hacia actividades de mayor importancia para el logro de sus objetivos.

Toda implementación de un proyecto de CVT implica en muchos casos costos adicionales a la empresa, lo cual podría ser un limitante, pero en el futuro, al ganar eficiencia organizacional, estos serían cubiertos.

La CVT intenta mejorar el grado en que los miembros de una organización serán capaces de satisfacer importantes necesidades personales.

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