Caso Compañía de Seguros “Guardaespaldas”

Compañía de Seguros “Guardaespaldas”.

Integrantes:

• Yanara Manriquez Muñoz.
• Estefania Cerna Muñoz.
• Álvaro Casanovas Becerra.
• Carlos Sepúlveda Espinoza.

Profesora: 

• Luisa Escudero.

Ramo:

• Planificación Estratégica de RR.HH.

Índice                                                                                Página

• Introducción.                                                                3

• Contexto del Caso “Guardaespaldas”.                                        4

• Diagnostico Organizacional.                                                5

• Definición y justificación de las políticas de Recursos Humanos.        6

• Objetivos estratégicos de Recursos Humanos.                                7

• Plan de Acción de Recursos Humanos.                                        8

• Conclusión.                                                                                                          10

Introducción.

La planificación estratégica de Recursos Humanos es una pieza fundamental de la organización, ya que esta ayudará a poner en objetivo las perspectivas aquello que se logró este año y las detecciones de necesidades que se necesitan acortar y alinear a las directrices organizacionales.  Así como también, ayuda a diseñar planes de formación para los colaboradores asegurándose que cuenten con los conocimientos, competencias y experiencias necesarias para lograr una labor eficiente dentro de la organización.

En este informe, se espera encontrar y detallar una solución a la problemática de “Guardaespaldas” centrada en el área de Recursos Humanos. Ya que los colaboradores emplean una labor determinante en el cambio y mejoras que se necesitan emplear dentro de la organización, por lo que el foco de atención debe ir en busca de la mejora continua de sus competencias y conocimientos para lograr alcanzar los objetivos y oportunidades de la organización.

Como grupo de trabajo tenemos como objetivo identificar, desarrollar y comprender la planificación recursos humanos, tomado procesos como la creación y análisis completa de la herramienta FODA para diagnosticar la empresa dando lugar a los objetivos estratégicos que ayudarán a la creación de un plan de acción que requiere para direccionar la empresa y disminuir el mayor número de brechas. Con esto se espera comprender la importancia que tiene recursos humanos en el sendero hacia el crecimiento empresarial.

Contexto del Caso “Guardaespaldas”.

La empresa “Guardaespaldas” es una compañía que logra posicionarse en el mercado de seguros de vida y de educación con una trayectoria de 75 años.  Su éxito se centra en la excelente relación precio/calidad que supera a su competencia gracias a su especialización de sus servicios y la focalización de clientes con bajo riesgo de ejecución de póliza, ya que esta va acompañada con un beneficio tributario por la contratación de los seguros.

La empresa se ha especializado en clientes con perfil profesionales jóvenes que están iniciando su vida laboral y familiar independiente, lo cual le ha permitido crecer grandemente lo que dio paso de tener dentro de 10 años una dotación de 250 colaboradores a 1.500 actuales.

Esta organización cuenta con 25 sucursales las cuales están distribuidas en todas las capitales regionales del país, y otras 8 ciudades consideradas importantes. En Santiago tiene 3 oficinas, donde una de estas es la casa matriz, la cual provee el soporte administrativo de Gestión de Recursos Humanos y otros a cada una de las sucursales. Sin embargo, en sus años de vida la organización ha enfrentado otras situaciones críticas, pero nunca tan preocupante como la situación actual.

En términos concretos, los magros resultados son:

• Baja de un 50% en el ingreso de nuevos afiliados
• Retiro de un 25% de afiliados con más de un año en la compañía
• Baja de un 15% de los resultados de la organización.

Diagnostico Organizacional.

Para obtener una vista más amplia de la situación real de la empresa “Guardaespaldas”, se debe generar un análisis FODA, el cual marcará las brechas que se deben acortar, lo que se debe mantener dentro de la organización y lo que se debe cultivar, ya que las fortalezas son parte del valor agregado como también los puntos que representen una gran oportunidad potencial para expandir el negocio.

De este análisis se puede concluir que las pérdidas de la empresa se deben a no haber tenido en cuenta las amenazas como la llegada de nuevos competidores sumado a una mala gestión comercial en el negocio lo cual hizo que bajaran los ingresos de afiliados en 50%. Además, esto igual influencio al retiro del 25% de afiliados que llevaban más de un año en la compañía.

Esta mala gestión comercial se debe a la ausencia de un servicio de asesoría para ayudar a la toma de decisiones de potenciales clientes. Para corregir el problema es necesario modernizar la oferta de la empresa aprovechando las oportunidades y tomando medidas correctivas para las debilidades señaladas en el análisis FODA.

Definición y justificación de las políticas de Recursos Humanos.

Las políticas de recursos humanos se trabajan por medio de normas concretas del área, tomando iniciativa de enmarcar y acotar las labores como también los objetivos siendo así esto una buena guía para la empresa. Estas normas se centran en contribuir ya sea, tanto el desarrollo del personal como el cumplimento de estrategias en torno a los valores definidos y la toma de decisiones que involucren al personal.

Dicho anteriormente la planificación de RRHH se caracteriza por direccionar a la organización siendo esta una utilidad a largo plazo que debe ser de manera adecuada para los procesos que se quieran alcanzar. Tomando una de estas iniciativas podemos encontrar en los departamentos de RRHH los diferentes tipos de políticas en la que están:

• Bienes laborales y compensaciones: Se describe como la búsqueda de satisfacer los bienes materiales y condiciones favorables que recibe el colaborador en base a acciones, medidas o convenios para captar, incorporar y retener a los talentos de la empresa.

 Se espera complacer a los trabajadores para que se sientan valorados por parte de la compañía, la mejora del clima y evitar que aumente la rotación de personal a otras empresas del mercado.

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