Casos Prácticos Convenio Colectivo Comercio

CASO COMERCIO

1. ¿Es aplicable este convenio a una empresa de Madrid que tenga una tienda en Salamanca?

Si dado que el art. 2 establece que el Convenio Colectivo para las Actividades de Comercio en General de Salamanca y Provincia es de aplicación a todas las Empresas radicadas en Salamanca y su Provincia, con independencia de donde tengan su domicilio social.

2. Si un establecimiento comercial desea que no se le aplique los salarios establecidos en convenio ¿Qué deberá hacer? Explicar todo el procedimiento.

Para la inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el Convenio Colectivo para la actividad de Comercio en General de Salamanca habrá que proceder conforme a lo dispuesto en el art. 82.3 ET. Esta inaplicación debe estar motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (se observara si procede la apreciación de dichas condiciones en base a lo dispuesto en el citado artículo).

Para proceder a la inaplicación, los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo conforme al art 87.1 ET han de realizar un periodo de consultas previo sujeto a las normas del art. 41.4 ET. La duración de este periodo de consultas no ha de ser superior a 15 días y este versará sobre las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar y reducir sus efectos.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo habrá de ser notificada de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes para formar una comisión representativa de su parte para lo que contarán con 7 días desde la comunicación o 15 si alguno de los centros de trabajo afectados no contaran con representantes de los trabajadores.

La comisión negociadora estará formada por 13 miembros en representación de cada una de las partes.

Durante el período de consultas, las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas y sólo puede ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Dicho acuerdo ha de ser notificado a la comisión paritaria del convenio y habrá de determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo cuya duración no podrá exceder el momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio en dicha empresa.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas se puede someter la controversia a la comisión del convenio que se habrá de pronunciar sobre la misma en el plazo de 7 días tras serle notificado.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Si el periodo de consultas finalizara sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos descritos anteriormente o estos no hubieran solucionado la discrepancia, podrían someter la solución de la misma a la Comisión de Convenios Colectivos del Consejo Regional de Trabajo de Castilla y León. La decisión de este órgano habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.

El resultado de estos procedimientos que finalice con la inaplicación de condiciones de trabajo, deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

3. ¿Quién debe fijar el calendario laboral? ¿Qué procedimiento debe seguir?

En base a lo dispuesto en el art.11 del Convenio, anualmente la empresa ha de elaborar un calendario laboral, teniendo que exponerse el mismo en un lugar visible del centro de trabajo.

Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados por el empresario y a emitir un informe previo a la elaboración del calendario laboral.

4. ¿Cuál es la jornada de trabajo? Establecer las posibles excepciones a esta regla.

El art. 12 del Convenio establece una jornada semanal de 39 horas, equivalente en cómputo anual a 1764 horas. El descanso mínimo entre jornada y jornada será de 12 horas.

Se establecen normas excepcionales de jornada en las siguientes materias:

• El medio día de descanso semanal podrá acumularse en ciclos más amplios, o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana, previo acuerdo en la fijación de los nuevos días de disfrute entre la Dirección de la Empresa, los trabajadores afectados y sus representantes, allá dónde estos últimos existan.

• Los trabajos en domingos y festivos para los trabajadores con jornada de lunes a sábado podrán ser de un máximo de 14 de estos días al año. Para el trabajo durante estos días habrá que llevar a cabo una propuesta de apertura con al menos dos meses de antelación y será necesario el consentimiento individual, voluntario y por escrito del trabajador.

Seguido a la realización de jornadas en estos días se habrá de llevar un descanso compensatorio en la forma prevista en el art. 12.1.b del Convenio. Además se habrá de abonar una compensación de 35 euros por cada domingo o festivo trabajado.

• Los trabajadores contratados con jornada de lunes

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