Coaching Y Su Efectividad

COACHING Y SU EFECTIVIDAD

Coaching (AFI: [ˈkoʊtʃɪŋ], anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach (AFI: [koʊtʃ], «entrenador»), mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee (AFI: [koʊtʃˈiː], «entrenado» o persona en entrenamiento).

EL PROCESO DEL COACHING

En el proceso de coaching interactúan dos personas; uno es el coach o entrenador, que es la persona que instruye, forma o guía a la persona que está siendo orientada para mejorar en el desempeño de sus funciones 1 (mentor o quien construye el conocimiento). El otro es el coachee o persona en entrenamiento, quien recibe los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar en su vida profesional. El entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración, estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. 2 Este plan fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en entrenamiento. En la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el entrenador puede ser, no solo un director del entrenamiento de coachee, sino también un consultor que le ayude a innovar en los procedimientos. 3 Para mejorar la productividad del proceso, el entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organización. Asimismo, ha de disponer de habilidad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información con el entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo.

El desarrollo del proceso sigue básicamente de los siguientes 5 pasos:

1. Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.

2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.

3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y acciones.

4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.

5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.

Todo proceso de coaching se pone en marcha por algún motivo concreto y con algún objetivo determinado. Ese objetivo, ya sea en un proceso de coaching ejecutivo o personal, suele estar ligado al cambio de hábitos, desarrollo de competencias, mejora de habilidades, etc. de las personas que se someten al mismo.

El coach, pone a disposición del coachee todas las herramientas necesarias para comenzar su proceso de transformación que le lleve a alcanzar el objetivo planteado antes de comenzar las sesiones. Sin embargo, ¿Cómo pueden saber ambos si el proceso de coaching ha tenido éxito?, ¿podemos medir los resultados obtenidos?

La evidencia de la eficacia de un proceso de coaching es real. Se prueba en resultados de crecimiento, de bienestar y de mayor productividad. Sin embargo actualmente no hay una forma empírica fiable de medir la repercusión de un proceso de coaching en el día a día, tanto a nivel profesional como personal.

Los factores que hay que tener en cuenta para medir los resultados y la efectividad de un proceso de coaching son:

1. Experticia del Coach: cumplimiento de la metodología durante el proceso de coaching, el uso de las herramientas, habilidades y conocimientos adecuados del coach.

2. Impacto del objetivo: Formular un objetivo claro, concreto y, en la medida de lo posible, cuantificable. Detectar las variables en las que impacta la consecución del objetivo, y medirlas con indicadores consistentes.

3. Transferencia del aprendizaje: compromiso del coachee para poner en práctica el plan de acción. Transformación personal a través del desarrollo de comportamientos y adquisición de hábitos y habilidades.

En un proceso de coaching ejecutivo también se tendrían en cuenta indicadores económicos como el ROI, que cuantifica la relación coste-beneficio del proceso.

Son muchas las ventajas organizativas que tiene el coaching si se aplica adecuadamente. Entre las más destacadas encontramos la alineación de los directivos a la estrategia y la mejora del comportamiento de los directivos con su equipo. Sin embargo, en todo momento debemos ser muy conscientes de que el coaching debe medirse y demostrar su eficacia de cara a la empresa. Para ello debemos medir el impacto de la acción del coaching después de la intervención con medidas del estilo “feedback 360°” o similares, que evalúen las competencias concretas trabajadas. Y a su vez debe haber un programa de seguimiento de la intervención, facilitador de la integración y transferencia de lo aprendido.

Mucha de la teoría reunida en base a la práctica del coaching nos indica las variables de medición post-actividad, señalando que las principales serían:

 La Reacción. Mide la satisfacción de los participantes del programa.

 El aprendizaje. Se enfoca en medir el nivel de conocimientos, habilidades y/o actitudes del coachee. Suele medirse a través de pruebas, casos, simulaciones, assessment center, etc.

 La transferencia. Evalúa si meses después del plan de acción, el desempeño agregado se traduce en mejoras y ver si los conocimientos aprendidos meses antes se están proyectando y transfiriendo al puesto de trabajo del cliente y así poder analizar los progresos en su rol laboral.

 ROI (retorno sobre la inversión) costo-beneficio monetario del plan de coaching. Para llegar a convertir los indicadores a evaluar en valores monetarios es imprescindible haber aislado las variables involucradas previamente.

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