Efectividad del coaching en los procesos de mejora de gestión de empresas

Introducción

Vidal-Salazar, Cordón-Pozo y Ferron-Vilchez en su estudio de “efectividad del coaching en los procesos de mejora de gestión de empresas” mencionan:

El nuevo entorno, altamente competitivo y cambiante, obliga a las empresas a ser flexibles y contar con trabajadores suficientemente formados y preparados. Para alcanzar esta meta es necesario aplicar una mentalidad creativa y establecer nuevas técnicas de formación que logren modificar la forma de pensar y actuar del personal de la empresa.

Entre las técnicas de formación y aprendizaje, el presente trabajo se centra en el coaching, práctica empresarial novedosa que fomenta de forma directa el desarrollo personal, permitiendo indirectamente el crecimiento de las empresas. El coaching es entendido en el contexto empresarial como el proceso interactivo, directo y confidencial mediante el cual un agente, que actúa como entrenador, y una persona (o grupo reducido de personas) buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados, realizando para ello cambios profundos (Launer, 2007) y utilizando sus propios recursos y habilidades.

Esta técnica, ampliamente utilizada en el mundo deportivo, se viene aplicando desde hace varias décadas en el mundo empresarial.

En general, el coaching se define como un proceso donde un orientador (coach) y un individuo (coachee) o un reducido grupo de personas (coachees), se comprometen a colaborar para alcanzar un conjunto de objetivos, desarrollando para ello un plan de acción (Zeus y Skiffington, 2004). En esa relación el coach dirige y coordina la ejecución de un programa en el que se ofrece al coachee (o grupo de coachees) una vía de crecimiento personal y profesional para que sus estrategias o comportamientos le conduzcan hacia el éxito. Para lograrlo, el coachee debe recibir durante el proceso un apoyo individualizado, emocional y práctico dirigido a mejorar su comportamiento, identificar su potencial, prepararlo para asumir nuevas responsabilidades, enfrentarse a situaciones de distinta índole en su actividad diaria y mejorar con todo ello su rendimiento.

Asimismo, para que la aplicación de la técnica tenga éxito es necesario que el coachee no juegue un papel pasivo sino que se comprometa, implique y corresponsabilice con las actividades a desarrollar en el proyecto (Alcalá, 2002).

Esta tipología de asistencia profesional pone de manifiesto la importancia de las relaciones personales, de la interacción directa y de las metodologías relativas al “aprendizaje mediante la práctica” (“learning by doing”) en la formación de directivos, alejándose de la tendencia del uso de las nuevas tecnologías y de la formación a distancia (De la Corte, 2002). Es, por tanto, un método dirigido a “ayudar a aprender” en lugar de “enseñar” (Whitmore, 2003) e incluso a reaprender lo aprendido mediante el denominado “aprendizaje basado en la experiencia”. Para ello, el coach debe tener claro que el conocimiento no está en él sino en sus coachees y que su función es lograr, a través de un proceso de acompañamiento y estimulación, que los participantes sean capaces de buscar y alcanzar las respuestas por si mismos (Ravier, 2005).

Origen del Coaching

El coaching comenzó a formarse en la antigua Grecia, uno de sus precursores fue Sócrates. Sócrates utilizaba el método del dialogo para llegar al conocimiento. Se sentaba a conversar con sus discípulos y comenzaba a hacerles preguntas con las cuales sacaba a relucir el conocimiento que cada uno de ellos tenía dentro.

A éste método lo bautizo como “mayeútica” que en griego significa partera, para simbolizar que él ayudaba a dar a luz (en su caso a la verdad que había permanecido oculta).

A mediados de los años 70´s un coach deportivo llamado Timothy Gallwey, desarrolló una serie de libros para ayudar a superar bloqueos y obtener un mayor rendimiento de los deportistas, pues se dio cuenta que el peor enemigo de ellos era su propia mente.

Este método tuvo resultados sorprendentes desde su origen y comenzaron a surgir escuelas deportivas bajo la licencia de su obra llamada “inner game”. Dos de estas escuelas en Europa a cargo de Sir John Whitmore. Quien después de un tiempo adaptó el procedimiento a las empresas inglesas y dio origen al coaching empresarial.

El modelo de coaching actual se le atribuye a Thomas J. Leonard, quien se encargó de adaptar el método fusionando conceptos empresariales, psicológicos, filosóficos, deportivos y espirituales para hacerlo aplicable a la vida diaria, creando un proceso que ayuda a la gente a alcanzar más y mejores metas.

Hoy en día, gracias a Thomas J. Leonard, somos las personas que hemos dejado atrás la resignación, el conformismo y el vivir por vivir, teniendo el empleo, las relaciones y la vida que siempre deseamos

Como se menciono anteriormente, en el proceso de coaching intervienen dos participantes; uno es el coach o entrenador, que es la persona que instruye, forma o guía al alumno para que mejore en el desempeño de sus funciones (Evered y Selman, 1989)(mentor o quien transmite el conocimiento). El otro es el coachee o pupilo, quién recibe los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar en su vida profesional. El coach se compromete con su pupilo en una alianza de colaboración, estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos (Zeus y Skiffington, 2002). En la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el coach puede ser, no solo un director del entrenamiento de su pupilo, sino también un consultor que le ayude a innovar en los procedimientos (McCraken y Wallace, 2000). Para mejorar la productividad del proceso, el coach debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el coachee y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organización. Asimismo, el coach ha de disponer de habilidad para comunicar, debe desear y ser capaz de compartir su información con el coachee y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere este esfuerzo (Núñez-Cacho et al., 2012).

El desarrollo del proceso sigue básicamente de los siguientes 5 pasos:

1. Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el coachee encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.

2. Toma de conciencia - La observación permite la toma

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