Como diseñar un Sistema de Valoración de Puestos

Es un procedimiento mediante el cual una organización clasifica sus trabajos en orden o valor de importancia. Los sistemas de evaluación de puestos se popularizaron durante los años de la segunda guerra mundial. Era la única manera de otorgar aumentos de salario.

El objetivo primordial de cualquier plan de evaluación de puestos es determinar la compensación adecuada por el trabajo realizado en cada puesto. Un plan de evaluación de puestos bien elaborado incluye los siguientes aspectos:

 Proporciona una base para explicar a los empleados por qué un puesto tiene una mayor (o menor) remuneración que otro.

 Prepara una explicación para los empleados cuyos salarios se ajustan debido a un cambio de método.

 Proporciona una base para la asignación de personal con las habilidades específicas para ciertos trabajos.

 Ayuda a determinar los criterios para un puesto cuando se emplea personal nuevo o se otorgan promociones.

 Ayuda en la capacitación del personal de supervisión.

 Ayuda una base para determinar donde existen oportunidades para mejorar los métodos.

3.1.1 Como diseñar un Sistema de Valoración de Puestos

El sistema de valoración de puestos de una empresa está conformado por los mecanismos y resultados correspondientes a los diversos grupos ocupacionales en los que se hayan clasificado primariamente los puestos. Al respecto, el método para formular el instrumento de cada grupo es en esencia el mismo; la distinción solo radica en el desenlace de las decisiones que compete adaptarse al interior de las distintas agrupaciones en función de la índole de los puestos que conforman los grupos.

Fase 1: El diseño del manual de valoración de puestos : La fase inicial del proceso de valoración consiste en diseñar el manual que contiene las reglas y los parámetros que se empleará para medir uniformemente los valores relativos de los cargos. Para el diseño se necesita determinar los factores que a manera de termómetros posibilitan la medición de las diversas características de los puestos, como por ejemplo, la formación y experiencia, la complejidad de los problemas, la complejidad directiva, el liderazgo y la motivación, etc.

Cada factor del manual cuenta con determinada cantidad de grados y los grados tienen una puntuación, los que permiten establecer la intensidad con que se presenta la característica particular en los puestos por valorar.

Fase2: El análisis de los puestos: En este segundo paso del plan se persigue acopiar información sobre las tareas, los requisitos y las responsabilidades de los cargos, volcar dicha información en sus respectivas descripciones y acopiarla recurriendo a los métodos como observación, entrevista y encuesta.

Fase 3: La calificación de los puestos :La calificación de los puestos demanda contar con el manual de valorización y las descripciones del puesto.

3.1.2 Sistemas de Evaluación de Puestos

La mayor parte de los sistemas de evaluación de puestos vigentes son una variación o combinación de cuatro sistemas de importantes: el método de clasificación, los sistemas de puntos, el método de comparación de factores y el método de mayor categoría o jerarquización.

3.1.3 Métodos No Cuantitativo

3.1.3.1 Método de Clasificación

El método de clasificación, en ocasiones llamado plan de descripción de grado, consiste en una serie de definiciones diseñadas para dividir trabajos en grupos de salarios. Una vez definidos los niveles de grados, los analistas estudian cada puesto y lo asignan al nivel adecuado, con base en la complejidad de sus deberes y responsabilidades.

Para aplicar este método de evaluación de puestos el analista debe tomar en cuenta el siguiente procedimiento:

 Preparar una descripción de la escala de

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