Valoracion De Puestos

VALORACIÓN DE PUESTOS Y POLÍTICA SALARIAL

Partimos del esquema de siempre. Debe tenerse en cuenta que el sistema de Gestión de los RR.HH. lo presentamos como un Sistemas de Sistemas (Subsistemas). Esto quiere decir que los diferentes subsistemas funcionan en interrelación. Una disfunción en el subsistema de retribuciones puede tener y tiene repercusiones en el clima laboral, en la información, en la accidentabilidad, etc.

La Gestión del Factor Humano en las organizaciones implica la administración justa del fondo de salarios del personal.

El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenómenos que aparecen en torno a los salarios, tanto de tipo humano como económico, no deben ser algo imprevisto en las organizaciones.

En las políticas del área de los RR.HH. tiene que aparecer definido el tratamiento que se debe dar a las retribuciones. Esta política y las acciones que de ella dimanan no son posibles, sin embargo, si antes de su elaboración no se conoce cuál es el valor que tiene cada puesto de trabajo de la organización.

Los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la tarea de conocer el valor de los puestos que existen en una organización se engloba dentro de lo que llamamos Valoración de Puestos de Trabajo.

En primer lugar la Valoración de Puestos no es la "varita mágica" que va a solucionar todos los conflictos en materia de salarios. Muchos problemas quedarán solucionados o empezarán a resolverse después de una Valoración de Puestos bien realizada. Sin embargo otras dificultades no se resolverán porque su solución depende más de una buena información, de las comunicaciones en la organización, de una organización bien llevada, etc.

La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión. Se trata en esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.

El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qué aporta la Valoración de Puestos en ese momento concreto del desarrollo de la Organización.

El nivel de los salarios, así como las relaciones entre ellos, dentro de la Empresa, no deben dejarse al azar, ni derivar únicamente de la situación del mercado de trabajo. Su determinación es función de una serie de factores que se mueven en escalas muy elevadas, tales como la situación económica del país o del Sector Industrial, la zona en que esté ubicada la empresa, etc.

El nivel general de los salarios está determinado, pues, por varios factores:

 Situación económica del país.

 Acción de los poderes públicos.

 Presión sindical.

 Coste de vida.

 Situación financiera de la empresa.

 Productividad.

 Comercialización de los productos y servicios.

 El mercado.

No es suficiente que los salarios pagados sean tan altos como se quiera, lo importante es la existencia de una estructura equitativa de remuneración.

Es evidente que, en muchos casos, cuando un empleado dice que "gana poco" lo hace movido no tanto por su retribución absoluta, sino comparándola con lo que en otros puestos de la empresa ganan otras personas con trabajos similares o inferiores.

La implantación de una Valoración de Puestos viene motivada generalmente por una serie de razones, o necesidades de la empresa.

Es preciso ir ganándose la confianza del personal, dejando bien sentados los principios que mueven a aplicar la Valoración. La información al personal y su participación en las tareas, evitarán suspicacias. La valoración de puestos tiene por fin medir el valor relativo de los puestos de trabajo, siendo su retribución el fruto de la negociación colectiva. La Valoración de Puestos no substituye la negociación colectiva. Ayuda a racionalizarla.

Conviene informar de que aspectos tales como:

 antigüedad,

 pluses de distancia o transporte,

 compensaciones para vivienda, etc.,

no se modifican por la aplicación de esta técnica.

En cambio, sí quedarán absorbidos todos aquellos conceptos que se hayan tenido en cuenta en la valoración por los factores empleados.

SISTEMA DE VALORACIÓN

Una valoración de puestos empieza con el análisis del puesto, e incluye la relación de características por algún sistema que permita determinar el mérito relativo de las tareas o grupos de trabajo.

La Valoración incluye también la evaluación de estos méritos, mediante el establecimiento de salarios máximos y mínimos para cada grupo de tareas, según su valor relativo.

Un concepto básico, que debe subrayarse con fuerza es que la valoración de tareas debe ser algo objetivo.

Se valora el puesto, independientemente de la persona que lo ocupe.

En cada Valoración hay que decidir qué se entiende por cada uno de los conceptos que se utilicen. Pueden ser útiles algunas definiciones.

Un ejemplo de las definiciones anteriores es el cuadro siguiente:

Tarea Puesto Trabajo Profesión Función

1

2

3

...