Valoración De Puestos De Trabajo

Antecedentes del sistema

Para poder realizar el proceso de clasificación y valoración de puestos, Chiavenato descubrió que se tuvo que realizar varios estudios, tanto en las personas que aplican al puesto como en los factores que determinan e influyentes en la asignación de un puesto de trabajo. Los puntos del estudio para asignación de cargos son.

Instrucción:

Es el nivel educativo formal necesario para desempeñar con eficiencia las tareas asignadas al cargo

Experiencia:

Es el tiempo de trabajo previo que requiere una persona para que pueda desempeñarse satisfactoriamente en un cargo el cual puede ser adquirido ya sea en puesto mismo o en otro relacionado con el, en la empresa o fuera de ella.

Iniciativa:

Es el grado de habilidad requerida para poder resolver problemas que se presenten en el trabajo

Esfuerzo físico:

Mide la intensidad del esfuerzo físico necesario para la ejecución del trabajo

Esfuerzo mental:

Es el grado de dificultad o complejidad general del trabajo para los cuales, el titular del cargo requiere aplicar concentración mental en mayor o menor grado

Responsabilidad por supervisión:

Mide la responsabilidad de determinar el procedimiento de trabajo para un grupo de empleados asignándoles responsabilidades específicas y los niveles de toma de decisiones y solución de problemas

Responsabilidad por ventas:

Valora las operaciones y procedimientos de trabajo tendientes a mantener el estándar de ventas asignadas a su cargo

Responsabilidad por valores, equipos y materiales:

Es el grado de atención necesario para custodiar o utilizar maquinas, equipos o accesorios, evitando perdidas para la empresa

Responsabilidad por contacto con otras personas:

Evalúa la responsabilidad por el adecuado manejo de las relaciones intrapersonales entre los trabajadores de la empresa y sus clientes

Condiciones ambientales:

Valora la intensidad de los elementos desagradables presentes en el ambiente.

Definición

“La clasificación de cargos es el proceso de comparación del valor relativo de los cargos para situarlos en una jerarquía de clases utilizando como base para la estructura salarial”

Chiavenato

La valoración de cargos es un proceso que la administración de Recursos Humanos utiliza en forma técnica, basándose en el análisis completo de roles y competencias (funciones, responsabilidades, obligaciones, tareas, actividades, etc.) Y los requerimientos de formación, experiencia y conocimientos, para su correcto desempeño.

La valoración de puestos permite asignar salarios de acuerdo a la dificultad, naturaleza, característica de los deberes y responsabilidades del puesto.

Sin embargo a medida que se levanta la información, se puede ir confirmando o detectando inconsistencias entre niveles de cargos, entre cargas laborales asignadas a los puestos y características de trabajo asignadas a cada puesto, conforme lo requiera cada organización y sus requerimientos y especificaciones particulares.

Descripción

Chiavenato en su libro nos indica que para garantizar el equilibrio de los salarios en la organización, se utiliza la valoración y clasificación de los cargos, los cuales son utilizados para comparar los cargos y perfilarlos en la organización. A fin de tener un mejor rendimiento del personal en cada uno de los cargos que desempeñe y así proporcionar una distribución equitativa de los salarios en la organización para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad.

El estudio del proceso de valoración de cargos nos permitirá conocer:

o Cuanto vale el cargo que desempeña

o Como es el trabajo en ese cargo

o Como se debe pagar el cargo

o A que otros puestos se parece

o De que puestos se diferencia

o El nivel de complejidad del cargo

o Requisitos para el cargo

o Relaciones del cargo con otros cargos

o El nivel de responsabilidad y toma de decisiones

o Las dificultades que encierra una actividad

o El riesgo de las actividades

o Las competencias requeridas para su desempeño

Objetivos específicos:

Elaborara distributivos de sueldos

Agrupar clases de puestos dentro de niveles salariales

Evitar distorsiones para mantener la equidad interna y la competitividad externa

Mantener el principio fundamental de “A igual trabajo, igual remuneración”

Dar un soporte técnico a la toma de decisiones gerencial para reclasificación de puestos

Benchmarking

Para incursionar la gestión por competencias

Herramientas

Metodologías para realizar el proceso de valoración y clasificación de puestos

Métodos

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