Comportamiento Organizacional

Universidad Andrés Bello

Facultad Economía y

Negocios.

Itzia Gómez

[¿La percepción de justicia positiva en la evaluación de desempeño individual causa un impacto positivo en el desempeño de la empresa?]

En la siguiente propuesta de investigación es de nuestro interés estudiar la relación existente entre la percepción justicia organizacional en la evaluación de desempeño y desempeño logrado en las organizaciones. Para ello se plantean las teorías de justicia organizacional presentadas, así como los estudios de evaluación de desempeño. Nuestras hipótesis se basan en el vínculo anteriormente dicho explicando también sus implicancias causales.

Contenido

I. Introducción..............................................................................................3

II. Revisión de la Literatura........................................................................ 4

III. Hipótesis............................................................................................... 7

IV. Metodología...........................................................................................8

V. Discusión y Conclusión........................................................................ 10

VI. Referencias Bibliográficas................................................................... 11

VII. Anexo................................................................................................. 13

I. Introducción

En la actualidad, se puede notar que las organizaciones son cada vez más globalizadas y están en constante dinamismo, con cambios e incertidumbres estratégicas, por lo cual dados los actuales escenarios inestables sobre la economía mundial, crisis financieras o modificaciones regulatorias, mucho se ha cuestionado (Libby, 1996; Jensen y Meckling, 1976) la forma en que los individuos perciben como justa la evaluación del desempeño y como impacto esto en un desempeño mejor para la compañía.

De este modo, si los mecanismos de alineamiento y control, como es la evaluación del desempeño (formal) y la percepción de justicia (no formal) que posean los individuos sobre esta herramienta, podría no estár siendo bien definida de acuerdo a la organización y el entorno en donde se desenvuelve. Esto podría convertirse en un peligro para la viabilidad del negocio en vez de un sistema de apoyo a la gestión e implementación estratégica, disminuyendo el desempeño de la empresa; o, por el contrario, podría ser una causal de una mejora de desempeño para la organización.

Por lo tanto, el presente trabajo tiene por finalidad testear la efectividad de la evaluación del desempeño cuando la percepción de justicia es positiva sobre el instrumento, por lo cual impacta positivamente en el desempeño de la compañía a largo plazo.

De este modo, para realizar el estudio, se presentará una metodología que testeará distintas hipótesis que muestran el problema actual. El método a utilizar es de regresión autoregresiva lineal, para luego presentar una postura de investigación basada en la carecterización de las empresas a través de las variables e control. En este caso las variables de control son el tamaño, antigüedad, estilo de liderazgo, incentivos grupales y personales, nivel de cooperación (alto o bajo), y nivel de presión entre los compañeros (alto o bajo), para luego analizar los resultados obtenidos y concluir respecto a lo alcanzado.

Este Paper se divide en 5 partes; la primera introduce al concepto a estudiar de acuerdo a los temas de percepción de justicia y evaluación de desempeño; luego se habla de una revisión de la literatura que explica los conceptos; el tercer punto expone nuestras hipótesis acorde a lo estudiado; el cuarto nos señala una posible metodología y expone nuestra forma de cómo recolectar datos y testear la hipótesis. Finalmente se exponen las conclusiones y resultados esperados de acuerdo a nuestra potencial investigación y base teórica.

II. Revisión de la literatura

La creciente complejidad de los negocios obliga a las empresas a invertir en conocimiento y en métodos de alineamientos menos convencionales (Kaplan y Norton, 1992; Deo Kodwani y Tiwari, 2007). El desempeño de las personas tiene directa relación con los métodos de alineamiento propuestos en el Sistema de Control de Gestión, tal que su apreciación e impacto sea favorable para los objetivos de la organización. De esta manera se pueden rescatar estrategias emergentes (Dávila, 2007), mejoras de clima organizacional (Suarez, 2008) o incluso rescatar mejoras continuas, pues el alineamiento cuando es transversal trae resultados favorables para la organización (Govindarajan y Anthony, 2003; Ouchi, 1997).

El comportamiento organizacional nos motiva a entender de una mejor forma la variable “humana” (Merchant, 1982; Eccles, 1992) para poder incluirla en todo análisis. De esta manera la convencional teoría de agencia (Jensen y Meckling, 1976) trae variantes de comportamiento que apelan tanto a aspectos formales como informales. Por tanto, es papel del controller o de la alta administración, en pos de converger las voluntades al objetivo de la empresa, buscar la forma de incluir aspectos de justicia, liderazgo, comunicación, responsabilidad social o cualquier otro de tipo informal que apunte a lograr mejores desempeños y mejores conductas para llegar a los resultados esperados

POR ESTE MOTIVO, Y DADA LA CONTINGENCIA DEL ASPECTO INFORMAL QUE DESEAMOS TESTEAR, ES QUE INCLUIREMOS LA PERCEPCIÓN DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL COMO UNA VARIANTE RELEVANTE EN RELACIÓN AL DESEMPEÑO. SI REVISAMOS LA LITERATURA DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL TENEMOS QUE EL ESTUDIO MÁS FIRME ES EL DE RAWLS (1971) DONDE PLANTEA UNA TEORÍA DE JUSTICIA, QUE NO ES DEFINIENDO SÓLO UN ASPECTO, SINO QUE INCLUYE VARIANTES DISTRIBUTIVAS (¿TENGO O ME PREMIAN DE ACUERDO A LO QUE MEREZCO?), INTERACTIVA (¿ME TRATAN COMO MEREZCO?) Y PROCEDURAL O DE PROCEDIMIENTO (¿HAGO LO QUE MEREZCO?). DADO ESTO, MUCHOS AUTORES HAN EXPLICADO QUÉ CONSECUENCIAS TRAE LA PERCEPCIÓN DE JUSTICIA EN LOS INDIVIDUOS: LA PERCEPCIÓN DE JUSTICIA TIENE PROFUNDA IMPORTANCIA, DEBIDO A QUE INCIDE EN LA MOTIVACIÓN EN FORMA NEGATIVA Y POSITIVA, Y DE ESTA MANERA EN LA DISPOSICIÓN A LOGRAR MEJORES RESULTADOS (DE BOER, 2002; LANDY ET AL, 1978; LANDY ET AL, 1980); OTROS EXPLICAN LA RELACIÓN NEGATIVA ENTRE ESTRÉS Y JUSTICIA (JANSSEN, 2004) Y TENSIONES LABORALES (LAM ET AL, 2002), ASÍ COMO EL COMPROMISO GENERAL HACIA LA ORGANIZACIÓN (DE CONICK Y STILWELL, 2004). EN CONSECUENCIA, LA JUSTICIA ES UN “INDICADOR IMPORTANTE” AL MOMENTO DE CAUSAR IMPACTO, A TRAVÉS DEL INDIVIDUO, DE LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN. EN PALABRAS PRÁCTICAS, EL VALOR DE LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL ES QUE SI LOS EMPLEADOS CREEN QUE ESTÁN SIENDO JUSTAMENTE TRATADOS, HARÁ QUE TENGAN ACTITUDES POSITIVAS HACIA EL TRABAJO, LOS PARES, LOS JEFES Y A LA ORGANIZACIÓN; EN CAMBIO, SI CONSIDERAN LO CONTRARIO, LA PERCEPCIÓN GENERARÁ TENSIONES PERSONALES Y GRUPALES QUE CAUSARÁ DESMOTIVACIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL (DE BOER ET AL, 2002).

Otras investigaciones nos dicen que la justicia tiene relevancia con los centros de responsabilidad de costos o de beneficios (Libby, 1996): si una organización experimenta injusticia, la posibilidad de tener holgura presupuestaria aumenta. Así como también los incentivos son menos precisos en cuanto mayor injusticia denotan su concepción: premiar lo injusto es contraproducente. Finalmente, debemos resguardar la relación entre justicia y estructura donde en los altos niveles organizacionales, debido a variables de comportamiento, hay más probabilidad de encontrar percepciones de injusticia así como en las partes bajas o débiles podemos evidenciar más colaboración o mejor distribución (Shminke et al, 2000).

Finalmente dos consideraciones respecto a la justicia: la percepción de lo justo es muy diferente de acuerdo a la cultura del que percibe la relación (Taras y Rowney, 2004; Schaffer y Riordan, 2003; Leung, 2003) así como también, quién percibe la justicia de una forma es muy distinta a lo que percibe otra persona, a nivel individual dos percepciones similares son imposibles (Robbins, 2004), de esta manera una forma de consensuar es determinar la percepción “media” de los individuos.

La evaluación del desempeño se realiza por que debemos explicarnos algo que ocurrió (bueno o malo), tal que nos permita también en el futuro la oportunidad de mejorar. Por eso, la evaluación funciona como mecanismo ex-post (Flamholtz, 1985) ya que su aplicación no tiene resultados a considerarse hasta el próximo proceso. La evaluación no tiene sentido si no tiene fines correctivos, que son propuestos como un output del control de gestión para que la administración o gerencias medias opten por tomar esas decisiones, poco puede cooperar para mejorar los desempeños futuros.

¿Qué hace que una evaluación de desempeño sea percibida como justa? De acuerdo a la aceptación de los trabajadores en el sistema de evaluación (Dipboye y de Pontbraind, 1981), sin embargo sabemos que tiene muchas aristas. Greenberg (1986) estudió con un cuestionario preguntando a gerentes sus criterios de gratificaciones justas o injustas. Encontraron 7 criterios

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