DESARROLLO DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS Y MODELOS DE ALTA GERENCIA

Desarrollo de competencias directivas y modelos de alta gerencia

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UNIVERSIDAD EAN

MAESTRÍA EN GERENCIA DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y PROYECTOS TECNOLÓGICOS

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DESARROLLO DE COMPETENCIAS DIRECTIVAS Y MODELOS DE ALTA GERENCIA

GUÍA #3

MANEJO DEL CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN: EL GERENTE EN ACCIÓN

AUTORES:

JHON JAIRO GARCÍA

ALVARO DAVID MORENO GOMEZ

DANIEL RICARDO QUINTERO OSORIO

DANIEL LEONARDO RAMIREZ SALAZAR

PROFESOR:

MAURICIO JAVIER GUERRERO CABARCAS

Bogotá, noviembre de 2021

Contenido

INTRODUCCIÓN        3

1.        CASO “EDUCATIONAL PENSION INVESTMENTS”        4

2.        ANÁLISIS DEL CASO CON EL METODO LET´S TALK: A GUIDE TO RESOLVING WORKPLACE CONFLICTS        7

3.        NEGOCIACIÓN INTEGRATIVA        12

4.        DIEZ PRÁCTICAS PARA MANTENER UNA RELACIÓN COMERCIAL A LARGO PLAZO        16

5.        LA INTERCULTURALIDAD DE LOS NEGOCIOS INTERNACIONALES        19

6.        NEGOCIATIONS WITH VENDORS IN AN SME        21

7.        ENTREGA INDIVIDUAL ALVARO DAVID MORENO GOMEZ        23

8.        ENTREGA INDIVIDUAL DANIEL LEONARDO RAMIREZ SALAZAR        25

9.        ENTREGA INDIVIDUAL DANIEL RICARDO QUINTERO OSORIO        28

10.        ENTREGA INDIVIDUAL JHON JAIRO GARCÍA        31

CONCLUSIONES        34

BIBLIOGRAFÍA        36

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Alternativas propuestas de solución a la luz del método Let´s Talk        7

Tabla 2. Prácticas para mantener una relación comercial a largo plazo        16

Tabla 3. Results of the questionaire Álvaro David Moreno Gómez        23

Tabla 4. Results of the questionaire Daniel Ricardo Quintero Osorio        25

Tabla 5. Results of the questionaire Daniel Leonardo Ramírez Salazar        28

Tabla 6. Results of the questionaire Jhon Jairo García        31

INTRODUCCIÓN

Lograr utilizar adecuadamente la resolución de conflictos es determinante para cualquier líder, su capacidad de negociación es el resultado de la aplicación de métodos y herramientas dispuestos para brindar rutas con alternativas de solución, donde “ganar ganar” si es posible.

Son muchas las situaciones que viven las empresas, por tanto, son varios los tipos de conflictos que se pueden presentar, alegando que su presencia no siempre es negativa, toda vez que, muchas veces permiten evidenciar situaciones desconocidas, inconformidades y oportunidades de mejora. Este trabajo desarrolla ampliamente algunos casos de estudio, proponiendo diferentes métodos y rutas a implementar, como son aquellos basados en Let´s Talk.

Adicional, este documento reitera dos formas generales de abordar las negociaciones,  por un lado, la negociación distributiva y por el otro, la negociación integrativa, siendo esta ultima la indicada por excelencia. Dichas formas se abordarán a lo largo del desarrollo de los puntos que traen consigo el estudio de lecturas como El Desarrollo de Habilidades Directivas con el caso de la empresa “Educational Pension Investments”  (Whetten & Cameron, 2016); El Estilo de Negociador de los Latinoamericanos de Ogliastri, E. (1998); La Interculturalidad de los Negocios Internacionales de Cañon, K. (2010).

1. CASO “EDUCATIONAL PENSION INVESTMENTS”

A partir del caso relacionado con el conflicto interpersonal mencionado por  (Whetten & Cameron, 2016), se realiza el siguiente análisis.

1. ¿Cuáles son las fuentes del conflicto en este caso?

Tomando como referente las fuentes de conflicto de (Whetten & Cameron, 2016), se puede destacar inicialmente que existieron diferencias personales, entre Mike Roth y el equipo de socios que estaban en desacuerdo representados por Tom Watson, donde las expectativas eran opuestas en cuanto a que Mike llegaba con metodologías más arriesgadas y agresivas en su implantación, en contraste con los existentes métodos tradicionales con inversiones menos rentables y relativamente más seguras. Lo anterior se relaciona también con la fuente de conflictos de incompatibilidad de roles, donde cada uno otorga distinto nivel de prioridad a las metas organizacionales, en este caso, Dan le había asegurado a Mike que iba a tener libertad y autonomía en las decisiones, sin embargo, en la organización las decisiones se han tomado históricamente por consenso. Tomando como referente las fuentes de conflicto de (Whetten & Cameron, 2016), se puede destacar inicialmente que existieron diferencias personales, entre Mike Roth y el equipo de socios que estaban en desacuerdo representados por Tom Watson, donde las expectativas eran opuestas en cuanto a que Mike llegaba con metodologías más arriesgadas y agresivas en su implantación, en contraste con los existentes métodos tradicionales con inversiones menos rentables y relativamente más seguras. Lo anterior se relaciona también con la fuente de conflictos de incompatibilidad de roles, donde cada uno otorga distinto nivel de prioridad a las metas organizacionales, en este caso, Dan le había asegurado a Mike que iba a tener libertad y autonomía en las decisiones, sin embargo, en la organización las decisiones se han tomado históricamente por consenso.

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1. ¿Qué métodos para el manejo de conflictos utiliza DAN en esta situación? ¿qué tan eficiente fue la adopción de ese método por parte de DAN?

El método aplicado por Dan Richardson para el manejo del conflicto fue el de colaboración, esperando resolver la diferencia de visiones de manera conjunta, dándole la importancia a ambas posturas, estando de acuerdo que la organización requiere un cambio con las excelentes ideas de Mike, pero con la necesidad de ajustarse a un ritmo que permita la adaptación y confianza de los socios y miembros del equipo que llevan actuando de una forma conservadora por muchos años. Sin embargo, pese a intentar una equidad en el proceso y en la toma de decisiones, no pudo lograr que Mike cediera o disminuyera en algo la propuesta de velocidad de la implantación de su estilo gerencial, y en cambio se mantendría una polarización de dos visiones en la oficina.

1. ¿Qué métodos para el manejo de conflictos utiliza MIKE en esta situación? ¿qué tan eficiente fue la adopción de ese método por parte de MIKE?

En cuanto a Mike Roth, el método que uso en el manejo del conflicto fue el de coacción, debido a que su punto de vista se enmarcar en el “sé lo que está bien”, y no aceptó juicios a su estilo de trabajo. Esta autojustificación sumado a no tener inconvenientes en generar sentimientos negativos en algunos y fidelidad en otros, hizo que el resultado al inicio fuera a favor de este método por obtener seguidores leales tanto en los clientes como entre el personal, aunque la otra parte se sienta derrotada, sin embargo, finalmente no se puede considerar como eficiente en la adopción del método, debido a que no logró el objetivo de “salirse con la suya” porque los socios y Dan no se ajustaron a la velocidad de dicho estilo.

1. Con base en las guías de comportamiento para el método de colaboración, ¿qué podría haber hecho DAN para manejar este conflicto de manera más eficiente?

Teniendo en cuenta las guías de comportamiento para el método de colaboración de  (Whetten & Cameron, 2016), se puede comentar inicialmente que en un momento Dan asume el rol de “iniciador”, debido a que es quien insiste en ingresar a Mike a la empresa y le ofrece las garantías de flexibilidad y autonomía en el trabajo. En este sentido, cumplió los pasos allí descritos en el rol mencionado desde el planteamiento del problema hasta la petición para generar soluciones al enfocarse en los aspectos comunes.

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