Desarrollo Organizacional Introducción al DO

Desarrollo Organizacional

Unidad I. Introducción al DO

El DO es un instrumento para el cambio, en busca de una mayor eficiencia organizacional, caracterizado por la gran competencia a nivel nacional e internacional.

El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, satisfacción, etc.

La percepción del clima de trabajo por parte de un empleado es la respuesta a si le gusta trabajar dentro de x organización.

El desarrollo organizacional es el cambio organizacional planeado.

Antecedentes y enfoques en la Teoría Organizacional

Según Wendell F. y Bell C. (1995) consideran que el DO ha surgido en gran parte de la ciencia de la conducta aplicada y tiene 4 raíces principales:

1. La invención del grupo-T
2. La invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas
3. El surgimiento de la investigación de la acción
4. La evolución de los enfoques socio técnicos y socio clínicos de Tavistock

Además:

1. De los trabajos de psicología aplicada, con las investigaciones de Hawthorne
2. De la aplicación de la metodología de la NTL
3. De la aplicación de la metodología de ´investigación y acción´´ el surgimiento y proceso del nuevo arte del DO, influenciados por conocimientos y actividades
4. Teoría de sistemas abiertos y teoría de campo de Kart Lewin y Bertalanffy
5. Conceptos sobre sistemas socio-técnicos
6. Psicología organizacional
7. Desarrollo de las ciencias socio – administrativas

Evolución del DO en México

El desarrollo es la disciplina basada en el comportamiento humano y la necesidad de adaptar su forma de desempeñarse en un ambiente de intercambio de bienes y servicios ha evolucionado con el tiempo según las circunstancias cambiantes del entorno social y económico.

• En los años 20 el DO estaba orientado hacia las relaciones humanas
• En los años 40 se observaba que estas no solo se orientaban a las personas, sino también a los grupos de individuos
• En los años 60 el enfoque se abrió, y abarca como interactúan no solo los grupos sino los grupos entre si.

Conceptos de DO

1. Warren Bennis: Es una respuesta al cambio para que puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías mercados y retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo
2. Richard Beckhard: Sirve para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican conocimientos de las ciencias del comportamiento.
3. French y Bell: Es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia, para mejorar procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional, con la asistencia de un consultor y el empleo de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada al comportamiento, incluidas la acción  la investigación.

El desarrollo organizacional se puede definir como una estrategia que implica la reestructuración de los sistemas tradicionales de la empresa.

Esto implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir su cultura organizacional

La implementación de la estrategia del DO parten de la diferenciación entre los sistemas de administración tradicional y los sistemas orgánicos

El DO sigue la tendencia de los sistemas orgánicos.

Razones del nacimiento del DO

• Nace a partir de los cambios existentes en el ambiente, y la incapacidad de las estructuras convencionales a la adecuación
• Nace a partir de la teoría del comportamiento como desdoblamiento hacia el enfoque sistemático. Ganando espacio en la teoría administrativa
• El desarrollo organizacional presenta a la organización un concepto dinámico de organización, cultura organizacional y cambio aplicado a la administración
• Su proceso esta dado por tres etapas: recolección de datos, diagnostico organizacional e intervención organizacional
• El DO va desde los cambios estructurales (formales) y alteración del comportamiento (cultura y clima organizacional)

• El DO no está exento de criticas, no cabe duda que es una alternativa en la participación de sus integrantes, permitiendo la renovación y revitalización de las organizaciones haciéndolas cada vez mas adaptativas, flexibles, receptivas, con un alto sentido de la entidad, integradas y con una buena perspectiva del ambiente que la rodea

Orígenes y fuentes del DO

• Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del DO
• French y Bell dicen que el DO es el esfuerzo dirigido a los trabajadores. Este esfuerzo del DO va dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes.

Los orígenes se pueden atribuir a:

• La dificultad de enfatizar conceptos de las diversas teorías sobre la organización
• La profundización de los estudio sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones
• La creación del NTL de Bethel en 1947
• La función de el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano.

El DO se limito a nivel conflicto interpersonales a todos los tipos de organizaciones humanas

En los modelos de DO se consideran 4 variables

1. El ambiente
2. La organización
3. El grupo social
4. El individuo

Objetivos y valores que caracterizan al DO

• Obtener y generar información valida y pertinente sobre las realidades organizacionales
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias
• Establecer clima de confianza
• Desarrollar la capacidad de colaboración  
• Estimular las emociones y los sentimientos de las personas
• Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos

[pic 1]

• El DO es una actividad a gran escala y su objetivo es mejorar el desempeño de la organización
• Una intervención adecuada de DO conduce a un mayor aprovechamiento de los recursos humanos

Valores en transición derivados del nuevo enfoque de DO

Estos valores tienden a ser:

1. Humanistas: Proclaman la importancia del individuo
2. Optimistas: Postulan que las personas son básicamente buenas
3. Democráticos: Derecho de las personas a estar libres de abuso arbitrario

Hay implicaciones de los individuos y de los grupos

Unidad 3. El proceso de consultoría

3.1 La consultoría como procesos

La consultoría organizacional se practica de muchas formas diferentes, esas formas refleja la diversidad de las organizaciones y los entornos en que actúan, sus propios consultores y los diversos enfoques para realizarla que estén en disposición de aceptar como validos y que desde luego estarán muy influidos, por los enfoques y métodos de intervención que propongan consultores internos

Habilidades: conjunto de aptitudes y actitudes

Actitud – cualidad adquirida por la persona, es lo que hemos aprendido y desempeñado, se adquieren con el paso del tiempo

Aptitud – calidad innata de un individuo, no las tuvimos que aprender para saber hacer, aunque algunas no han sido desarrolladas

El consultor es alguien que proporciona auxilio, consejo, apoyo y opinión

La consultoria es un servicio prestado por una persona o personas calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos; recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones

• Los consultores en DO pueden ser externos, formando parte del servicio de un estudio de consultoría o trabajando por su cuenta
• También pueden ser internos, empleados de la organización a tiempo completo o parcial

Fases durante la consultoria

El proceso de consultoria. Es una actividad conjunta del consultor y del cliente destinada a resolver un problema concreto y a aplicar los cambios deseados en la organización del cliente

Este proceso tiene un comienzo y un fin

Fases:

1. Preparativos o iniciación (preparación inicial)

Primeros contactos con el cliente

• Diagnostico preliminar
• Planear el contenido
• Propuesta de tareas
• Contrato

1. Diagnóstico

• Descubrir los hechos
• Análisis y síntesis
• Examen detallado del problema

1. Planificación de medidas (plan de acción)

• Elaborar soluciones
• Evaluar opciones
• Propuesta al cliente
• Planear la aplicación de medidas

1. Aplicación (implementación)

• Contribuir a la aplicación
• Propuesta de ajustes
• Capacitación

1. Terminación

• Evaluación
• Informe final
• Establecer compromisos
• Planes de seguimiento
• Retirada

Roles del consultor

La función directiva es la que asume la postura de liderazgo y la función no directivo se limita a aportar datos que el cliente podría usar o no

1. Abogado – el consultor intenta influir en el cliente, que se escoja determinados objetivos, para usar determinados métodos en la resolución de problemas

1. Especialista técnico – el consultor aporta una pericia determinada

1. Preparados o educador – cuando se encasilla en una actividad de enseñanza

1. Colaborador en la resolución de problemas – cuando ayuda al cliente a diferenciar entre los síntomas y las causas de los problemas, generar soluciones alternativas, planear y poner en practica acciones correctivas

1. Identificador de alternativas – es igual que la anterior pero sin colaborar en la toma de decisiones

1. Buscador de hechos – actúa como investigador, mediante entrevistas, observaciones o encuestas

1. Especialista en procesos – este es el papel principal de un consultor en DO. Ayuda a la organización (cliente) a diagnosticar de manera eficaz sus propios puntos fuertes y débiles, a detectar con mayor claridad sus problemas y a compartir con el consultor el proceso de diagnóstico y el diseño de la solución.

Es orientar a que los clientes aprendan a ayudarse más eficazmente a si mismos

...