EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL APLICADO A UN CORPORATIVO REFRESQUERO

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PÁGINA

INTRODUCCIÓN 1

MARCO TEÓRICO 3

NATURALEZA E IMPORTANCIA DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3

ANTECEDENTES 3

CONCEPTUALIZACIÓN 4

OBJETIVOS QUE PERSIGUE 5

IMPORTANCIA 7

CARACTERÍSTICAS 8

PROCESO 9

VALORES QUE PRESUPONE Y LO SUSTENTAN 11

TIPOS DE VALORES 12

METAS QUE PERSIGUE EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL 12

CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS

ORGÁNICOS Y MECÁNICOS 13

MÉTODOS E INSTRUMENTOS O

MEDIOS DE AYUDA 14

REQUISITOS PARA REALIZAR EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL 15

GENERALIDADES SOBRE UN CORPORATIVO

REFRESQUERO EN MÉXICO 18

DEFINICIÓN DE CORPORATIVO 18

ANTECEDENTES DE UN CORPORATIVO REFRESQUERO 18

IMPORTANCIA 21

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL APLICADO

A UN CORPORATIVO REFRESQUERO EN MÉXICO 21

OBJETIVO GENERAL 21

OBJETIVOS INTERMEDIOS 22

DIAGRAMA DE ACTIVIDADES 22

REQUERIMIENTOS PREVIOS AL DIAGNÓSTICO 23

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 24

NIVEL DE MANDOS INTERMEDIOS Y OPERATIVOS 24

PREFACIO 24

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES 25

DIAGNÓSTICO PARA EL PERSONAL

INTERMEDIO Y OPERATIVO 25

NIVEL EJECUTIVO 27

DIAGNÓSTICO PARA PERSONAL EJECUTIVO 28

LA ADMINISTRACIÓN DEL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL 31

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO 31

EL LÍDER NATO 33

EL LÍDER FUNCIONAL 34

EL GRUPO CONVERSO 34

FASES DE LOS ESFUERZOS DEL CAMBIO

DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 34

PROGRAMA ACELERADO MODULAR (P.A.M.) 35

INTRODUCCIÓN 35

PROGRAMA BÁSICO FORMATIVO 37

PROGRAMA BÁSICO COMPLEMENTARIO 37

REACTIVOS DEL PROGRAMA PROPUESTO 38

OBJETIVOS Y METAS 39

OBJETIVO GENERAL 39

OBJETIVOS PARTICULARES 40

META Y COBERTURA GLOBAL 40

META Y COBERTURA POR PUESTO Y NIVEL 41

PERFIL DE DESARROLLO

CURRICULAR GERENTE DE VENTAS 42

DIAGRAMAS MODULARES

POR PUESTO Y MATERIA 43

DIAGRAMA DE CURSOS

MODULARES POR MATERIA 43

DIAGRAMAS CURRICULARES POR PUESTO 44

CATÁLOGO DE CURSOS

MODULARES DE DESARROLLO 53

PERFIL DE PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO 53

PERFIL POR ÁREA DE ENTRENAMIENTO 54

AREAS BÁSICAS DE DESARROLLO 54

ESQUEMATIZACIÓN Y DESARROLLO PARTICULAR 56

CONSIDERACIONES 56

ESTRATEGIA CORPORATIVA DE CRECIMIENTO 59

ALCANCE DE UNA ESTRATEGIA Y SUS LIMITANTES 60

ACTIVIDAD DEL DESARROLLO CORPORATIVO 61

EL PROGRAMA DE DESARROLLO CORPORATIVO 64

TIPO DE LABORES 64

FUNCIONES Y ACTIVIDADES DIRECTIVAS 68

PLANIFICACIÓN DIRECTIVA 69

ORGANIZACIÓN DIRECTIVA 70

ORIENTACIÓN DIRECTIVA 71

CONTROL DIRECTIVO 72

POSICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN 73

POSICIÓN DEL CONSUMIDOR 77

EVOLUCIÓN DE LAS AGRUPACIONES 78

EVOLUCIÓN DE DIRIGENTES 84

ANTECEDENTES DEL

PROBLEMA DE ESTANCAMIENTO 85

ERRORES A EVITAR 86

MIOPÍA DE LA GERENCIA 87

CICLO DE AUTOENGAÑO 88

CONCLUSIONES 92

BIBLIOGRAFÍA 95

INTRODUCCIÓN

E

l desarrollo de la actividad laboral, se ve afectado algunas veces por un amplio rango de problemas y deficiencias que pueden ir desde los limitados conocimientos de un colaborador, hasta las deficiencias existentes en la operación de las funciones asignadas como resultado de la carencia de habilidades y destrezas, o la falta de una actitud positiva de trabajo.

El desarrollo de la actividad laboral, se ve afectado algunas veces por un amplio rango de problemas y deficiencias que pueden ir desde los limitados conocimientos de un colaborador, hasta las deficiencias existentes en la operación de las funciones asignadas como resultado de la carencia de habilidades y destrezas, o la falta de una actitud positiva de trabajo.

Estas dificultades, que de alguna manera, trastornan el avance de nuestra empresa, se transforman en claras necesidades de formación integral de los recursos humanos, que deben de ser atendidas de manera inmediata, por ello la detección de necesidades (diagnóstico), se convierte en un proceso primario y permanente.

Así mismo, dicho proceso precisa crear un sistema confiable para la detección de las faltas de conocimientos, habilidades y actitudes no acordes a los objetivos del puesto; o bien, para el reforzamiento y desarrollo de aptitudes personales para la creación de cuadros de reemplazo de personal altamente calificado.

De esta manera, el éxito de satisfacer estas necesidades, depende en gran medida, de la oportuna detección de las mismas, dando así a los programas de capacitación una orientación efectiva de dar soluciones concretas a necesidades específicas, obteniéndose así una clara relación de costo-beneficio, de las acciones formativas de la organización.

El diagnóstico de necesidades, es por lo tanto, un proceso mediante el cual se pretende precisar cuantitativa y cualitativamente, las relaciones existentes entre las características actuales en conocimientos, habilidades y actitudes de los recursos humanos de la empresa y las que se requieren en forma óptima, para el correcto desempeño de sus puestos.

Con este concepto, aunado al propósito fundamental del centro de capacitación de la empresa, de centrarse en la estrategia planeada de adecuar los recursos humanos de la empresa refresquera; en forma oportuna a las necesidades de crecimiento y desarrollo, se concibe el presente sistema de detección de necesidades, con objeto de servir como fuente de información veraz y adecuada en la integración de programas de actividades de capacitación de la empresa.

MARCO TEÓRICO

NATURALEZA E IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ANTECEDENTES

Existen varias versiones con respecto al origen del Desarrollo Organizacional (D.O.) de las que destacan las siguientes:

a) Burke, considera que el D.O. nace en 1924 como consecuencia de una investigación realizada en la fábrica Hawthorne. Dicha investigación pretendía estudiar los efectos de las condiciones de trabajo, sobre el nivel de producción, el resultado fue la determinación de la importancia del comportamiento (individual y grupal) en la obtención de resultados en la producción.

b) Warren G. Bennis sostiene que el D.O. nace en 1958 derivado de los trabajos realizados por Herbert Shepart y Robert Blake en la Standard Oil Company. Estos estudios consistían en diferentes técnicas las que tenían como finalidad la “sensibilización” a través de los “Grupos T” para lograr el desarrollo de la organización mediante el trabajo realizado por sus miembros.

c) French y Bell sitúan su origen en 1957 en los estudios realizados por Douglas McGregor y John Paul en la Unión Caribe; así los realizados por Blake, Shepart en 1958-59 en la ESSO.

CONCEPTUALIZACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DEFINICIÓN

Cada autor define al Desarrollo Organizacional de diferentes maneras. Para efectos de esta investigación se comenzará por presentar lo que son las organizaciones y más adelante las definiciones que se consideran más sobresalientes del D.O. Para finalizar con un nuevo concepto.

Las organizaciones se definen “como unidades sociales creadas deliberadamente a fin de alcanzar objetivos específicos, para ello cuenta con tres tipos de recursos: materiales (dinero, materia prima, equipo, mobiliario, etc.), técnicos (procedimientos, instructivos, manuales, políticas, normas, programas, etc.) y humanos (habilidades, conocimientos, experiencia, motivación, salud, conducta, actitudes y aptitudes de los miembros de la organización)”.

Richard Bechard (1969) define

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