EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL APLICADO A UN CORPORATIVO REFRESQUERO
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PÁGINA
INTRODUCCIÓN 1
MARCO TEÓRICO 3
NATURALEZA E IMPORTANCIA DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3
ANTECEDENTES 3
CONCEPTUALIZACIÓN 4
OBJETIVOS QUE PERSIGUE 5
IMPORTANCIA 7
CARACTERÍSTICAS 8
PROCESO 9
VALORES QUE PRESUPONE Y LO SUSTENTAN 11
TIPOS DE VALORES 12
METAS QUE PERSIGUE EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL 12
CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS
ORGÁNICOS Y MECÁNICOS 13
MÉTODOS E INSTRUMENTOS O
MEDIOS DE AYUDA 14
REQUISITOS PARA REALIZAR EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL 15
GENERALIDADES SOBRE UN CORPORATIVO
REFRESQUERO EN MÉXICO 18
DEFINICIÓN DE CORPORATIVO 18
ANTECEDENTES DE UN CORPORATIVO REFRESQUERO 18
IMPORTANCIA 21
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL APLICADO
A UN CORPORATIVO REFRESQUERO EN MÉXICO 21
OBJETIVO GENERAL 21
OBJETIVOS INTERMEDIOS 22
DIAGRAMA DE ACTIVIDADES 22
REQUERIMIENTOS PREVIOS AL DIAGNÓSTICO 23
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 24
NIVEL DE MANDOS INTERMEDIOS Y OPERATIVOS 24
PREFACIO 24
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES 25
DIAGNÓSTICO PARA EL PERSONAL
INTERMEDIO Y OPERATIVO 25
NIVEL EJECUTIVO 27
DIAGNÓSTICO PARA PERSONAL EJECUTIVO 28
LA ADMINISTRACIÓN DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL 31
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO 31
EL LÍDER NATO 33
EL LÍDER FUNCIONAL 34
EL GRUPO CONVERSO 34
FASES DE LOS ESFUERZOS DEL CAMBIO
DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 34
PROGRAMA ACELERADO MODULAR (P.A.M.) 35
INTRODUCCIÓN 35
PROGRAMA BÁSICO FORMATIVO 37
PROGRAMA BÁSICO COMPLEMENTARIO 37
REACTIVOS DEL PROGRAMA PROPUESTO 38
OBJETIVOS Y METAS 39
OBJETIVO GENERAL 39
OBJETIVOS PARTICULARES 40
META Y COBERTURA GLOBAL 40
META Y COBERTURA POR PUESTO Y NIVEL 41
PERFIL DE DESARROLLO
CURRICULAR GERENTE DE VENTAS 42
DIAGRAMAS MODULARES
POR PUESTO Y MATERIA 43
DIAGRAMA DE CURSOS
MODULARES POR MATERIA 43
DIAGRAMAS CURRICULARES POR PUESTO 44
CATÁLOGO DE CURSOS
MODULARES DE DESARROLLO 53
PERFIL DE PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO 53
PERFIL POR ÁREA DE ENTRENAMIENTO 54
AREAS BÁSICAS DE DESARROLLO 54
ESQUEMATIZACIÓN Y DESARROLLO PARTICULAR 56
CONSIDERACIONES 56
ESTRATEGIA CORPORATIVA DE CRECIMIENTO 59
ALCANCE DE UNA ESTRATEGIA Y SUS LIMITANTES 60
ACTIVIDAD DEL DESARROLLO CORPORATIVO 61
EL PROGRAMA DE DESARROLLO CORPORATIVO 64
TIPO DE LABORES 64
FUNCIONES Y ACTIVIDADES DIRECTIVAS 68
PLANIFICACIÓN DIRECTIVA 69
ORGANIZACIÓN DIRECTIVA 70
ORIENTACIÓN DIRECTIVA 71
CONTROL DIRECTIVO 72
POSICIÓN DE LA ORGANIZACIÓN 73
POSICIÓN DEL CONSUMIDOR 77
EVOLUCIÓN DE LAS AGRUPACIONES 78
EVOLUCIÓN DE DIRIGENTES 84
ANTECEDENTES DEL
PROBLEMA DE ESTANCAMIENTO 85
ERRORES A EVITAR 86
MIOPÍA DE LA GERENCIA 87
CICLO DE AUTOENGAÑO 88
CONCLUSIONES 92
BIBLIOGRAFÍA 95
INTRODUCCIÓN
E
l desarrollo de la actividad laboral, se ve afectado algunas veces por un amplio rango de problemas y deficiencias que pueden ir desde los limitados conocimientos de un colaborador, hasta las deficiencias existentes en la operación de las funciones asignadas como resultado de la carencia de habilidades y destrezas, o la falta de una actitud positiva de trabajo.
El desarrollo de la actividad laboral, se ve afectado algunas veces por un amplio rango de problemas y deficiencias que pueden ir desde los limitados conocimientos de un colaborador, hasta las deficiencias existentes en la operación de las funciones asignadas como resultado de la carencia de habilidades y destrezas, o la falta de una actitud positiva de trabajo.
Estas dificultades, que de alguna manera, trastornan el avance de nuestra empresa, se transforman en claras necesidades de formación integral de los recursos humanos, que deben de ser atendidas de manera inmediata, por ello la detección de necesidades (diagnóstico), se convierte en un proceso primario y permanente.
Así mismo, dicho proceso precisa crear un sistema confiable para la detección de las faltas de conocimientos, habilidades y actitudes no acordes a los objetivos del puesto; o bien, para el reforzamiento y desarrollo de aptitudes personales para la creación de cuadros de reemplazo de personal altamente calificado.
De esta manera, el éxito de satisfacer estas necesidades, depende en gran medida, de la oportuna detección de las mismas, dando así a los programas de capacitación una orientación efectiva de dar soluciones concretas a necesidades específicas, obteniéndose así una clara relación de costo-beneficio, de las acciones formativas de la organización.
El diagnóstico de necesidades, es por lo tanto, un proceso mediante el cual se pretende precisar cuantitativa y cualitativamente, las relaciones existentes entre las características actuales en conocimientos, habilidades y actitudes de los recursos humanos de la empresa y las que se requieren en forma óptima, para el correcto desempeño de sus puestos.
Con este
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