Deteccion Y Evaluacion De Necesidades

Introducción

Las innovaciones tecnologías, los desafíos provenientes de los mercados altamente competitivos o los cambios organizativos son algunos factores que hacen necesaria la formación continua dentro de una empresa.

Por esta razón elegimos el tema “Plan de Formación” ya que este “es el instrumento de gestión que sirve para dirigir la acción y orientar los esfuerzos formativos de las organizaciones” . Este comienza identificando las necesidades, luego se diseñan los contenidos, se programan y ejecutan las actividades y se evalúan. El propósito de ésta es capacitar a los individuos para que puedan realizar efectivamente una tarea o un trabajo determinado.

Utilizaremos como ejemplo la empresa “Stenfar S.A.I.C.” el puesto de “Asistente de Recursos Humanos”

Todo plan de formación debe ser: claro y sencillo, organizado y ordenado, flexible, permitir cambios en cualquiera de sus etapas y debe contener información que sea necesaria para evitar confusiones, mal interpretaciones. Además está alineada a la cultura de la organización y al contexto socio económico.

El plan de formación está compuesto por cuatro etapas:

La primera y más importante es el “Diagnostico de Necesidades de Formación”. El mal diagnostico de esta puede llevar a la organización al mal uso de sus recursos humanos y económicos.

El primera paso de esta es determinar el marco en el cual se encuentra la empresa, es decir, la brecha entre la realidad de la organización y lo que esta desea alcanzar. Las necesidades que se presentan dentro de la empresa pueden ser por discrepancia, que es cuando se están haciendo mal las tareas y hay que cambiar la manera de realizarla; por incorporación, cuando se introducen tareas nuevas a realizar, ejemplo: incorporación de maquinarias, nuevos software; y por cambio, cuando varia la forma de realizar una tarea (se realizaba de una manera y ahora se realiza de otra forma).

Hay diferentes fases para identificar las necesidades formativas.

• Recopilar información, analizando la organización (visión, misión y grado de cumplimiento de objetivos). En el caso que vamos analizar la visión es ser la distribuidora número 1 en excelencia y reconocimiento del mercado. Estr entre las mayores y más rentables empresas de base forestal del mundo y ser reconocida por las prácticas respecto a las personas y el medio ambiente. Misión: ofrecer insumos de computación de primeras marcas y productos de bases forestales renovables, celulosa y papel, destacándose globalmente por el desempeño de soluciones innovadoras y la continua búsqueda de la excelencia y sustentabilidad en nuestras operaciones.

Las operaciones (como se realizan las tareas y porque no se obtienen los resultados esperados). En el puesto analizado el propósito del puestos brindar soporte en tiempo y con los recursos previstos en los procesos de selección de personal, inducción, capacitación, comunicación y gestión del cambio para asegurar cumplir los cuatro roles de recursos humanos: apertura al cambio, socio estratégico, experto en administración y adalid en los recursos humanos.

Los empleados (se pretende conocer la manera en que estos se desarrollan, que dificultades encuentran y que problemas tiene). Los objetivos esperados por la organización son: selección de personal, dar soporte al proceso, filtrado de Cv, convocación de candidatos; capacitación: da soporte en inscripciones, gestión de pagos, preparado de recursos para capacitaciones in company, entrega de encuestas en capacitaciones y registro de las mismas en los formularios de seguimiento, inducción: preparación de todo la documentación necesaria para el ingreso del personal, recorrido por las instalaciones y presentación a los equipos de Stenfar; colaborar en los procesos de comunicación y gestión del cambio: armado de cartelera, newsletter; atención al personal: atender las inquietudes laborales del personal y otorgar soluciones acordes; administración de personal: dar soporte en el ingreso y egreso de nuevos empleados, asegurar el cumplimiento de normas internas, altas y bajas en nominas; pre liquidación de sueldos y comisiones soporte al proceso de liquidación: carga de novedades mensuales a un archivo integrado y al sistema utilizado (Arizmendi), carga de horas extras, vacaciones, entrega de recibo de sueldo al personal.

Para obtener esta información se utilizan las siguientes técnicas: entrevistas, observación, cuestionario,

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