Determinación y análisis del estado de satisfacción con el trabajo de las tiendas Reyes en Trujillo

I. DATOS GENERALES.

1.1. Nombre de la Universidad: Universidad Cesar Vallejo

1.2. Facultad: Ciencias Empresariales

1.3. Escuela Profesional: Administración

1.4. Lugar / zona de la investigación: Trujillo – La Libertad

1.5. Línea de investigación: Gestión del talento humano

1.6. Tema de investigación: Clima Laboral en Tiendas Reyes de Trujillo – La Libertad – 2014.

1.7. Tipo de monografía: de Investigación

1.8. Duración del proceso de investigación: Abril - Junio

1.9. Estudiantes investigadores:

1.10. Docente del curso: Tatiana Chávez Gutiérrez

II. FUNDAMENTACION DE LA INVESTIGACION MONOGRAFICA.

2.1. Descripción del problema.

Puede haber obstáculos en el desarrollo de las actividades de una organización cuando en ella no se aplican adecuadamente las técnicas necesarias para su desarrollo. En muchos casos la organización como colectivo carece de capacidades o conocimientos referidos a aquellos procesos que promueven o sustentan el desarrollo de la organización y le permitan enfrentar con ventajas comparativas los imprevistos del mercado o de otros ámbitos de la sociedad en la que operan. Precisamente, el propósito de esta investigación es de explorar estos procesos que sustentan el Clima Organizacional, con el fin de definir un modelo que permita focalizar los esfuerzos de investigación, diagnóstico e intervención en relación con este campo.

2.2. Posibles factores del problema.

 Factores jerárquicos: son los jefes, los grandes responsables de mantener buenas relaciones dentro de la organización. Desde el gerente general hacia abajo, deben ser capaces de respetar en primer lugar a las persona, empoderar los roles de sus subordinados, enseñar y exigir. Las organizaciones cuya jerarquía tiene practicas déspotas con su personal, tiene el peor clima laboral y organizacional que se pueda esperar.

 Factores estructurales: Una mala organización, donde los procesos, procedimientos, y relaciones jerárquicas estén mal diseñadas, indudablemente que afectarán gravemente el clima organizacional, haciendo más ineficiente el trabajo, generando una disposición a trabajar a la defensiva y buscar culpables; perdiendo mucho tiempo en discusiones bizantinas, sumarios de pasillo, etc. Lo que genera mucha rotación de personal, desmotivación, estrés, conflictos internos provocados por rumores, maledicencias y opiniones que proliferan ante la ausencia de estructura organizacional, afectando gravemente las decisiones de todos.

 Factores estratégicos: Cuando la empresa trabaja sin herramientas de gestión, sin metas claras, sin políticas sostenibles ni planificación explícita, condena la estructura y la cultura de la organización. Nadie sabe qué se espera de cada uno y por tanto, se des empodera, lo que los hace rápidamente perder proactividad producto de la sobrerreacción de las líneas jerárquicas que automáticamente vuelven a la vieja y obsoleta teoría de Mc Gregor conocida como "el pan y el palo". Muchas empresas creen que colocando un número sin sustento real, al que le asignan el carácter de meta, ya tienen un norte, pero olvidan que si ese número está mal basado, terminan reventando al recurso humano, que en el peor de los casos llega al número extenuado. La estrategia es contraria a la improvisación.

2.3. Consecuencias del problema en la zona de interinfluencia:

Dentro de las consecuencias personales más repetidas entre personas que sufren un mal clima laboral se pueden mencionar:

• Falta de adaptación

• Alta rotación de personal

• Frecuente ausentismo

• Escaso nivel de innovación

• Baja productividad

• Fraudes, robos, sabotajes

• Lentitud en el cumplimiento de objetivos

• Impuntualidad

• Actitudes personales y laborales negativas

• Conductas cuestionables

Indudablemente dedicarse a construir un clima laboral agradable es una decisión inteligente y una inversión a largo plazo. Las personas siempre preferimos trabajar en lugares de buen ambiente, que brindan posibilidades de realización y una sana convivencia.

2.4. Posibles soluciones o alternativas de solución:

No cabe duda de que la motivación es clave para el éxito en el desempeño, pero ésta puede cambiar a lo largo del tiempo. No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores de nuestra organización serán siempre las mismas. La realidad cambia y nuestro interés por esa realidad puede cambiar. Además nuestras necesidades personales, familiares, económicas y sociales también evolucionan y por lo tanto, cambian nuestras prioridades. En la medida que podamos satisfacer estas necesidades dentro de la organización (satisfacción por la tarea, reconocimiento público, incentivo económico, poder, necesidad de logro, calidad de vida en el trabajo, conciliación de la vida laboral y personal, etc.) tendremos un nivel de motivación mayor o menor.

Un trabajador se siente más satisfecho en su trabajo cuando:

 Conoce los objetivos generales de su departamento y le permiten participar en su elaboración. Sabe cuáles son las expectativas y criterios de evaluación de la organización respecto a su actuación individual. Negocia la asignación de los trabajos, no se le imponen.

 Se encarga de trabajos significativos: unidades completas, no partes de trabajos.

 Tiene la posibilidad de crecer en la organización a través de la promoción y se le informa sobre cómo lograrlo.

 Mantiene relaciones interpersonales fluidas con su superior inmediato. Los responsables deben adoptar un rol de facilitadores, no de sancionadores.

 Recibe formación que le permite mejorar su eficacia y eficiencia. Se le reconoce el trabajo bien hecho.

2.5. Finalidad.

Esta

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