Diseño y aplicación de un instrumento de evaluación de desempeño de 360º en Recursos Especiales S.A.S.

Evaluación del Desempeño

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DISEÑO Y APLICACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE 360º  EN  RECURSOS ESPECIALES S.A.S.

JULIETH PAOLA BAQUERO MACHACÓN

BRENDA VANESSA BRAVO OÑATE

UNIVERSIDAD INCCA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS PEDAGÓGICAS, HUMANAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

CARTAGENA

2013

DISEÑO Y APLICACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE 360º  EN  RECURSOS ESPECIALES S.A.S.

JULIETH PAOLA BAQUERO MACHACÓN[pic 2]

BRENDA VANESSA BRAVO OÑATE

TRABAJO DE GRADO (PRE-GRADO): TESIS

ASESOR

DRA. LEDA AHUMADA MARÍA AHUMADA MOUTHÓN

PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL

ESPECIALISTA EN TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD INCCA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS PEDAGÓGICAS, HUMANAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

CARTAGENA

2013

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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN        6

2. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN        10

2.1 Planteamiento del Problema        10

2.2 Formulación del Problema        12

2.3 JUSTIFICACIÓN        12

2.4 APORTE CIENTÍFICO Y APORTE SOCIAL        16

3. OBJETIVOS        17

3.1 GENERAL:        17

3.2 ESPECÍFICOS:        17

4. MARCO REFERENCIAL        18

4.1 ANTECEDENTE TEÓRICO        18

4.4.1 ¿Qué es Evaluación del Desempeño?        18

4.1.2 ¿Para qué se evalúa el desempeño en las organizaciones?        20

4.1.3 ¿Qué es la evaluación de 360°?        21

4.1.4 ¿Cuáles son los beneficios de la evaluación del desempeño?        23

4.1.5 ¿Cómo se hace el Feedback  (Retroalimentación) a los trabajadores?        25

4.1.6 Rendimiento:        26

4.1.7 Motivación:        27

4.1.8 Habilidad:        28

4.3  MARCO HISTÓRICO:        37

4.3.1 HISTORIA:        37

4.3.2 MISIÓN:.        37

4.3.3 VISIÓN:        38

4.3.4 POLÍTICAS:        38

4.3.5 RESPONSABILIDAD SOCIAL Y SALUD OCUPACIONAL – NORMA SA 8000        38

4.3.6 VALORES:        39

4.4 ASPECTOS ÉTICOS:        40

5. METODOLOGÍA        41

5.1 ENFOQUE INVESTIGATIVO        41

5.2 POSTURA INVESTIGATIVA        42

5.4 DISEÑO INVESTIGATIVO        43

5.5 POBLACIÓN        44

5.5.1 UNIDAD DE ANÁLISIS        44

5.5.2  UNIDAD DE TRABAJO        44

7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN        47

7.1 Técnicas:        47

7.2 Instrumentos:        48

7.4  Procedimientos:        49

7.4  Validez y confiabilidad de la información        50

8. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS        53

8.1 CRONOGRAMA        53

9.0 RESULTADOS        55

10. BIBLIOGRAFÍA        75

11. ANEXOS        83

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INTRODUCCIÓN

     Toda organización que utilice la Evaluación del Desempeño como una de sus prioridades organizacionales demuestra que es una empresa vanguardista y que trabaja activamente en el cumplimiento de sus objetivos, su misión y visión; y por consiguiente que están interesados en ofrecer un  servicio de calidad y velar por el bienestar de los empleados, clientes y accionistas.

     Tal  evaluación les permite hacer a los directivos una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de efectividad con que los funcionarios de la empresa llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades previamente establecidas para la ejecución de sus funciones; y a su vez, les permite garantizar una retroalimentación adecuada y con fundamentos sólidos a las personas evaluadas.

     Para Chiavenato, cuando se habla de Evaluación del Desempeño se hace referencia a una apreciación general de cada miembro de la empresa para conocer su desempeño presente y mejorar el futuro ; otros autores, como Muchinsky, define la evaluación del desempeño como “un análisis sistémico de la ejecución en un trabajo por parte de un empleado que se utiliza para evaluar la efectividad en su trabajo” .

     Dicha evaluación en algunas ocasiones ha sido el foco de investigación y el campo de acción en otras organizaciones, como fue el caso de Montoya quien tituló su proyecto “Evaluación del Desempeño como Herramienta para el Análisis del Capital Humano”, el cual tuvo como objetivo el diseño de un esquema de evaluación del desempeño para empleados; asegurando que en la actualidad, en las organizaciones, evaluar el desempeño de los trabajadores es una herramienta esencial para la utilidad de  los gerentes de talento humano .

     También, Carlos Olivo en el 2008, realizó una investigación titulada, “Diseño de un sistema de evaluación de desempeño de 360º del personal de la cooperativa de la cámara de comercio de Quito” , con el objetivo de diseñar un sistema de evaluación del desempeño de 360º para contribuir al mejoramiento de los niveles de eficiencia y eficacia de la gestión de recursos humanos.

     De acuerdo a lo anterior, las investigadoras mencionan que es importante la evaluación del desempeño para el crecimiento integral de las organizaciones, tal apreciación, las motiva a Diseñar y Aplicar un instrumento de evaluación de desempeño con el fin de ser benéfico  para todas las personas involucradas en la empresa, es decir, los empleados, gerentes y accionistas; puesto que, de acuerdo con Spector, esta evaluación contribuye en  tomas de decisiones administrativas, en el  desarrollo y la retroalimentación de los empleados, y en la investigación que busca determinar la efectividad de las prácticas y los procedimientos organizacionales.

     El instrumento de evaluación del desempeño  será diseñado por las investigadoras y  aplicado a los trabajadores de la empresa de Outsourcing Recursos Especiales, que está ubicada en  el barrio Manga calle real nº 23 – 54 (Principal) y Mamonal km 8 (Sucursal); dedicada a la prestación de servicios especializados (selección de personal, contratación, nómina, salud ocupacional, entre otros)  a diferentes empresas de la ciudad; cuenta con más de siete años de experiencia en este campo, y en la actualidad tiene trece trabajadores de planta, entre ellos psicólogos, Administradores, Contadores, Recepcionista, Gerentes y Personal de Servicios Generales; de los cuales,  se tomaran doce funcionarios que cumplen con los criterios de inclusión (estar contratados por la empresa a investigar, pertenecer al área administrativa y/o operativa y tener mínimo dos meses realizando las funciones  del cargo que desempeñan) para ser evaluados en su desempeño laboral.

     La finalidad de diseñar los formatos de Evaluación, es medir el cumplimiento de las funciones de los trabajadores de la empresa por medio de ítems que describen las Habilidades, Motivación y Rendimiento actual de cada uno de ellos, basados en el Manual de Competencia de la empresa.

     El número de Ítems de cada formato varía dependiendo el cargo a evaluar, es decir Gerentes, Coordinadores, Analistas, Asistentes, Recepcionista y Auxiliar,  al igual que la puntuación entre las variables (Habilidades, Rendimiento y Motivación) dependiendo las exigencias y competencias requeridas a cada empleado según el cargo que desempeñan; sin embargo aunque no sea el mismo número de ítems para cada trabajador los resultados se darán para todos de forma cualitativa y cuantitativa de manera individual (cada empleado) dependiendo su propia evaluación y la evaluación que dieron de él sus  compañeros de trabajo, puesto que se utilizará una evaluación de 360º, donde según Chiavenato,  todas las personas que giran en torno al trabajador y él mismo le evalúan su desempeño laboral.

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