EL SUELDO COMO FUENTE DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCION

El sueldo como fuente de motivación y satisfacción

El sueldo ha dejado de ser el motivador y satisfactor primario que fue en otras épocas. En las cinco teorías que hemos explicado, no representaba un incentivo importante en ninguna de ellas, aunque Herzberg nos dice que una vez que el sueldo rebase ciertos límites, ya no es un factor significativo en este aspecto.

El sueldo no es, pues un motivador primario sin importar la teoría que se acepte respecto a la motivación del empleado.

La cantidad de ingresos adecuados se calcula a partir del nivel socioeconómico del sujeto y del costo de la vida en determinada zona geográfica ejemplo: un sueldo que sirve para llevar una vida desahogada en un pequeño pueblo del sur de estados unidos posiblemente sea insuficiente para un residente de la ciudad de nueva york.

A pesar de que el sueldo neto de los ejecutivos no es muy superior al de otros empleados (porque pagan impuestos más altos) la mayoría de ellos procura ganar un sueldo mayor. En este caso el sueldo no se desea necesariamente porque permite adquirir más posesiones materiales sino porque significa un logro y el éxito en el trabajo.

En el nivel gerencial los sueldos se fijan según el mérito: los empleados más competentes reciben mayor ingreso salarial, a primera vista se trata de un criterio equitativo, pero en la práctica constituye una fuente de satisfacción para la mayoría de los ejecutivos.

Las encuestas revelan que el 80% de ellos se oponen a este método de establecimiento de sueldos y a ello obedece varias razones:

En primer lugar se ha sugerido que cuando más dependa el sueldo del rendimiento menor será el interés intrínseco del trabajo.

En segundo lugar el aumento salarial depende totalmente del juicio de los superiores y de su capacidad de distinguir diversos grados de competencia.

En tercer lugar el hecho de que sean superiores al elegir el sueldo les recuerda constantemente a los ejecutivos que están subordinados a ellos en lo tocante a sus ingresos.

En cuarto lugar los programas de este tipo ponen a los ejecutivos en estrecha rivalidad con sus colegas ya que compiten por una parte de los aumentos.

El sistema de fijación de sueldos de los obreros también plantea problemas. A los que trabajan en producción se les paga con estímulos y sueldo fijo, generalmente tomando en consideración el número de unidades producidas en determinado periodo. La mayoría de ellos no da su mejor rendimiento con el sistema de incentivos salariales, en parte porque no confía en la gerencia. Temen que fije un nivel de producción demasiado alto obligándolos a trabajar en exceso si quieren conseguir un pequeño aumento.

Una encuesta de empleados que seguían este sistema revelo que el 75% por ciento pensaba que no debía esforzarse demasiado, pues corría el riesgo de que la gerencia disminuyera el monto pagado por cada unidad.

Satisfacción con el trabajo y conducta laboral

Es lógico suponer que un alto grado de satisfacción guarda relación directa con una conducta positiva. Al hablar de la evolución con la satisfacción con el trabajo señalamos que los altos directivos pensaban que al mejorar la satisfacción del empleado la producción se elevaría automáticamente pero más tarde se descubrió que el nexo no era ni directo ni tan sencillo.

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