Motivacion Satisfaccion Y Rendimiento

INTRODUCCION

En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más importante de la misma; de ahí la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible. En ello es esencial la estimulación considerada como una inversión de la empresa para obtener mejores resultados futuros.

Las empresas son las personas que las forman y su mayor recurso para consolidarse y ser cada día mas competitivas y rentables.

Luego, es de rigor, que lo fundamental para su correcta dirección sea establecer una excelente política de comunicación, motivación y satisfacción en el desempeño de su trabajo por parte del personal de la organización, con el objetivo de lograr su movilización para conseguir mejorar en continuidad la competitividad y rentabilidad de la empresa reaccionando con eficacia a los cambios que surjan.

Además, la motivación es uno de los medios a través de los cuales una organización pueda asegurar la permanencia de sus empleados.

La motivación por el trabajo es la manifestación activa de las necesidades del trabajador, la satisfacción por tanto se referirá al bienestar que se experimenta cuando son satisfechas la necesidad y la motivación al impulso y esfuerzo para hacerlo y no necesariamente tiene que existir una relación positiva entre motivación y satisfacción, un individuo muy motivado puede estar insatisfecho y viceversa; lo que si parece quedar claro es que en todos los casos el nivel de satisfacción puede y de hecho conduce a la acción y por tanto afecta el comportamiento y los resultados.

TEMA 1 - MOTIVACION, SATISFACCION Y RENDIMIENTO

• Importancia, valores y actitudes

Los valores y la ética son importantes en el lugar de trabajo para ayudar a mantener el orden, garantizar que una empresa funcione sin problemas y siga siendo rentable. Cada empresa tiene sus valores éticos y casi inmediatamente después de contratar a un empleado, o muchas veces, durante el proceso de entrevista. Y en muchas empresas, no importa lo bien que un empleado trabaje, si no sigue los valores éticos en el lugar de trabajo, puede resultar en despido.

Algunos de los principios y valores que rigen la ética laboral son:

• Responsabilidad: hace referencia al compromiso con el trabajo bien hecho, al cumplimiento dentro de la empresa en cuanto a funciones, normas y horarios, y a la conciencia de la persona que le permite reflexionar y evaluar las consecuencias de sus acciones.

• Excelencia: ejercer con responsabilidad, eficacia y proactividad, comprometido con la organización.

• Conducta intachable: actuar con rectitud y honestidad, lo que de paso ayudará a ganar la confianza del resto.

• Integridad: desenvolverse en concordancia con creencias y valores, con rectitud y honradez.

• Compromiso: aceptación y voluntad de cumplir metas y valores de la organización. Trabajar para la consecución de obligaciones y promesas.

• Lealtad: ser fiel a la empresa y al equipo de trabajo, ofrecer apoyo y rechazar influencias indebidas que puedan generar conflictos de interés.

• Respeto: demostrar respeto por las personas, las ideas, creencias o prácticas de los demás cuando son diferentes a las propias.

ACTITUDES

Una persona tiene miles de actitudes, pero el CO reclama nuestra atención para un número muy limitado de aquellas que se relacionan con el trabajo, las cuales son evaluaciones positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos aspectos de su ambiente de trabajo. La mayor parte de investigaciones en el CO se han dedicado a tres actitudes: satisfacción en el trabajo, involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional. Unas cuantas actitudes más reclaman la atención de los investigadores, inclusive el apoyo organizacional que perciben y la dedicación de los empleados.

Satisfacción en el trabajo: El término satisfacción en el trabajo se define como una sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características. Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que otra insatisfecha los tiene negativos. Cuando la gente habla de las actitudes de los empleados, es frecuente que se refieran a su satisfacción en el empleo. En realidad, los dos conceptos son intercambiables.

Involucramiento en el trabajo: Aunque se ha estudiado mucho menos que la satis­facción en el trabajo, un concepto relacionado es el involucramiento en el trabajo. Éste mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeño percibido como benéfico para ella. Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de labor que realizan y realmente les importa. Un concepto que se relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar facultad de decisión en forma psicológica, que consiste en la creencia de los empleados en el grado en que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la autonomía que perciben en su trabajo.

Compromiso organizacional: La tercera actitud que estudiaremos es el compro­miso organizacional, que se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su rela­ción con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identifica­ción del individuo con la organización que lo emplea.

Percepción del apoyo organizacional (PAO): La percepción del apoyo organiza­cional (PAO) es el grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar (por ejemplo, un empleado piensa que su organización lo reacomodaría si tuviera un problema con el cuidado de sus niños, o que lo perdonaría si cometiera un error sin dolo de su parte). Las investigacio­nes muestran que las personas tienen la percepción de que sus organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo.

Identificación del empleado: Un concepto muy nuevo es la identificación del empleado, que se define como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza. Por ejemplo, se preguntaría a los empleados sobre la disponibilidad de recursos y las oportunidades de aprender aptitudes nue­vas, si sienten que su trabajo es importante y significativo, y si sus interacciones con sus colegas y superiores son satisfactorias. Los empleados con mucha identifica­ción sienten pasión por su trabajo y una conexión profunda con su empresa; los empleados sin identificación en esencia aportan en esencia "horario": -dan tiempo pero no energía o atención en su trabajo.

• Tipos y fuentes del sistema de Valores

Representan las convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia conversa, transmiten las ideas de un individuo como lo es correcto, bueno o deseable.

• Atributos de contenido: dice que un modo de conducta o estado final de existencia es importante.

• Atributo de la intensidad: específica cuán importante es.

Sistema de valores

La jerarquía basada en una calificación de los valores individuales en términos de su intensidad. Este sistema se identifica por la importancia relativa que asignamos a los valores como libertad, placer, respeto, honestidad, obediencia e igualdad.

Importancia de los valores

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional ya que contribuyen las bases para el entendimiento de las actitudes y motivaciones que influyen en nuestras percepciones.

Fuentes de nuestros sistemas de valores

Los valores de nuestro sistema se atribuye a factores como la cultura nacional, las enseñanzas de los padres, maestros, amigos e influencias similares. Una porción significativa de los valores que tenemos se establecen en nuestros primeros años, por otra parte de nuestros padres, maestros, amigos y otros.

Tipos de valores

• Valores Terminales: se refiere a las finalidades deseables de existencia. Estas son metas que a una persona le gustaría lograr durante su vida.

• Valores Instrumentales: se refiere a los modos preferentes de comportamiento o medios de lograr los valores terminal.

• La motivación para el trabajo

Si en una empresa se logra motivar verdaderamente a una persona luego ya no hará falta seguir insistiendo de la misma manera sino que por si solo el va a tratar de seguir persiguiendo el objetivo, en el caso de ver un trabajador la posibilidad de un ascenso el va a insistir aun si ya no le dijera el propio jefe de la posibilidad sino que confiaría en si mismo y prosiguiera.

Una forma de ayudar a un trabajador es hacerle entender que:

Todos poseemos características individuales y que aprovechándolas al máximo podemos

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