Ejemplo de nomina, reclutamiento de personal

EVALUACION AL DESEMPEÑO:

Es el proceso que mide el desempeño del trabajo, proceso que reforza la actividad, productividad anterior; es la calificación que los proveedores, clientes, jefes inmediatos y nosotros.

QUE SE DEBE MEDIR:

1. Los resultados concretos y finales que una organización debe alcanzar dentro de un determiado periodo
2. El desempeño es el comportamiento en los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en practica
3. Las competencias, las habilidades individuales que aportan o agregan las personas.
4. Los factores críticos para el éxito: Los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y sus resultados.

POR QUE SE EVALUA EL DESEMPEÑO:

1. Las recompensas
2. Desarrollo
3. Percepcion
4. Potencial de desarrollo

1. ¿Cuáles son los principales propósitos de la evaluación del desempeño?

Proporcionar retroalimentación del desempeño, reconocer el desempeño, identificar las fortalezas y debilidades individuales, ayudar a la identificación de metas, reforzar la estructura de autoridad, mejorar la comunicación

1. ¿De que manera pueden ser contradictorios estos propósitos?

Preparacion inadecuada por parte del gerente, el empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo de desempeño, el gerente puede no observar el desempeño a no tener información, los estándares de desempeño pueden no ser claros, evaluar la personalidad en lugar del desempeño, el efecto halo, lapsos inapropiados, demasiados énfasis del desempeño inusual.

1. Describa las relaciones entre evaluación del desempeño y selección, capacitación y desarrollo:

Por que en general el departamento de recursos humanos tienen la principal responsabilidad de supervisar y coordinar el programa de evaluación, asi como participar en el desarrollo estándar del desempeño en una empresa.

1. ¿Cómo se pueden ajustar las evaluaciónes del desempeño para que incluyan sus principios subyacentes de la administración en la calidad total (TQM)?

Al incluir un sistema de control que incluye el establecimiento de estándares (basado en los requerimientos de los clientes), la medición del desempeño en relación con esos estándares y la identificación de oportunidades para la mejora continua.

1. Describa las características del sistema de evaluación ideal:

Garantizar el anonimato, responsabilizar a los encuestados, evitar la manipulación del sistema, utilizar procedimientos estadísticos, identificar y cuantificar prejuicios.

1. Analice los lineamientos que deben cumplir las evaluaciones del desempeño para poder defenderse legalmente:

• Las evaluaciones deben estar relaciónadas con el puesto y con los estándares desarrollados mediante el análisis de puestos.
• Se debe dar a los empleados una copia por escrito de los estándares de sus puestos antes de las evaluaciones
• Los gerentes deben de observar el comportamiento que están evaluando
• Se tiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formato de evaluación correcto.
• Se deben de analizar de forma abierta con los empleados y ofrecer una asesoría u orientación correctiva

1. ¿Qué fuentes pueden utilizarse para evaluar el desempeño de las personas que ocupan en los siguientes puestos:

1. Representante de ventas
2. Reparador de aparatos de televisión
3. Director de enfermería en un hospital
4. Gerente de recursos humanos

1. En muchas organizaciones los evaluadores presentan las evaluaciones a sus superiores inmediatos para su revisión antes de analizarlas con los empleados que evaluaron, ¿Qué ventajas tiene este procedimiento?

El sistema es mas amplio en el aspecto de que las respuestas se recaban de varias perspectivas, la calidad de información es mejor, complementa las iniciativas de TQM al enfatizar en clientes, puede producir los prejuicios.

1. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de las evaluaciones de rasgos, las de comportamiento y de resultados?

VENTAJAS: Miden el grado de características que tienen cada uno de los empleados, usan con facilidad el desarrollo.

DESVENTAJAS: Es que si no se diseñan con cuidado con base al análisis, pueden ser parciales y subjetivas.

1. En este capitulo se describen 3 tipos de entrevistas de evaluación:

1. ¿Qué diferentes habilidades se requieren para cada uno de ellas?

Es saber hablar y vender, saber hablar y escuchar, saber solucionar cosas

1. ¿Qué respuestas se pueden esperar al utilizar estas distintas habilidades?

Hacer que cambie el empleado de manera positiva, hacer que este de acuerdo con el rol de evaluación

1. ¿Qué método considera que es el menos deseable?

La entrevista de hablar y vender por que no tiene una coherencia con el empleado

1. Analiza como diagnosticarias el desempeño deficiente:

Seria en base a su comportamiento dentro de la institución, como se desemvuelve en su determinado puesto y tener una preparación para el análisis de este.

CUESTIONARIO:

1. ¿Cuáles consideras que son las ventajas y desventajas de utilizar un sistema de calificación forzado como el de Siabel?

VENTAJAS: Miden el desempeño de los trabajadores y saben la fecha de el

DESVENTAJAS: Que no evalúan al 100&, solo una pequeña parte.

1. ¿Hay alguna diferencia entre que Siabel desarrolle y venda software de administración de desempeño?

Si, ya que Siabel tiene una manera de evaluar diferente al de software de desempeño

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