El Cambio

3. El Cambio.

Concepto de cambio.

Es el pasaje de una situación personal, grupal o social a otra. Supone una modificación de valores, actitudes y conductas. El cambio está protagonizado por sujetos (individuos, grupos, organizaciones y demás actores sociales) en un tiempo y en un espacio determinado. Por lo tanto, se encuentra contextuado. Todo cambio implica desaprender y aprender (desestructurando conocimientos, conductas y viejas pautas y modelos; adoptando, ejercitando e internalizando nuevas). El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el ambiente. El ambiente general que envuelve las organizaciones es demasiado dinámico, y les exige una elevada capacidad de adaptación como base de supervivencia.

La década de los sesenta fue la “década de la explosión” y caracterizó condiciones para el surgimiento del D. O.

• El ambiente general altamente dinámico, que implica la explosión del conocimiento, de la tecnología, de las comunicaciones y de la economía.

• El ambiente empresarial, frente a la internacionalización de los mercados, a la vida más corta de los productos, a la creciente importancia del marketing. Esto origina una serie de exigencias completamente nuevas al administrador.

El concepto de cambio incluye tres fases a considerar:

1. Descongelamiento del estándar actual de comportamiento. Surge cuando la necesidad de cambio se hace tan obvia que la persona, grupo u organización puede rápidamente entenderla y aceptarla, para que el cambio pueda ocurrir. Si no existe descongelamiento, la tendencia será de retorno puro y sencillo al estándar habitual.

2. Cambio. Surge cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y conductas. El agente de cambio conduce a personas, grupos o a toda la organización para promover nuevos valores, actitudes y conductas por medio de procesos de identificación e internalización.

3. Recongelamiento. Significa la incorporación de un nuevo estándar de conducta por medio de mecanismos de soporte y de refuerzo, de modo que ese estándar se transforme en la nueva norma.

¿Cómo se originan los cambios?

Según Kurt Lewin, el proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerzas que actúan en varios sentidos. De un lado, existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte del cambio y, de otro lado, fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio.

El sistema opera dentro de un estado de relativo equilibrio que se denomina casi-estacionario. Este se altera cuando surge alguna presión de fuerzas ya sean positivas o negativas. El cambio es el resultado de la competencia entre las fuerzas impulsoras y las restrictivas.

La organización debe de estar atenta a las nuevas necesidades y oportunidades que le presenta su medio.

El cambio debe ser planeado y orientado hacia un objetivo previamente establecido.

Tipos de cambio.

Son los siguientes:

1. Los cambios reactivos, son los que se dan en una organización como respuesta a una coyuntura externa o interna determinada.

2. Los cambios anticipatorios, buscan adelantarse a situaciones contextuales del entorno o del interior de la organización. Pretenden ajustar la organización a escenarios futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del medio ambiente.

Así mismo existen:

1. Cambios adaptativos.

Son las fuerzas externas más que las internas las que llevan a la necesidad de cambios adaptativos. Las organizaciones están inmersas en sistemas abiertos donde el medio ambiente que las rodea interactúa con ella y la obliga a responder a las presiones externas.

Las reglas, la estructura y la tecnología de la organización conducen a una conducta predecible y ajustada a un molde que puede retardar la respuesta de la organización a un cambio en el medio ambiente, y ese hábito puede llevar al fracaso de la organización.

Los factores del medio externo pueden ser generales o específicos. Los cambios generales pueden ser tecnológicos, legales, políticos, económicos, demográficos, ecológicos o culturales. Los cambios en estos factores afectan las relaciones entre las unidades e individuos en una organización y entre organizaciones.

Los cambios en el medio ambiente obligan a las empresas a innovarse y reorganizarse. Los cambios a nivel micro están relacionados con la creatividad de los empleados de la organización, así como de la necesidad de vencer el rechazo a la incorporación de nuevas técnicas. El ejemplo común ocurre cuando una organización cambia su estructura funcional (de piramidal a matricial, o de hipertexto) en respuesta a las fuerzas del mercado o las presiones de la industria en la forma de actos de la competencia o modificaciones en las regulaciones. Actualmente, la globalización es una de las fuerzas externas más poderosas para la transformación organizacional.

Dentro de ellos tenemos:

• Cambios en las relaciones de la organización con su entorno (proveedores, clientes, etc.).

• Readecuación de grupos y equipos.

• Ajustes en las relaciones de poder, liderazgo.

• Cambios en la gestión de los recursos ajustándolos a nuevas realidades.

2. Cambios evolutivos.

Los cambios evolutivos implican un cambio incremental dentro de los parámetros establecidos. Sirven para mantener y reactivar el ciclo de un producto, pero no para la innovación o el cambio de paradigmas, que son propios de un cambio revolucionario: método Demming-Kaizen, de desarrollo de normas de calidad ISO, mejora continua, pequeños cambios incrementales. Ajustes y mejoras en procesos y sistemas. Desarrollos y Learning by doing.

Parten de los siguientes supuestos:

• La norma en una organización es la estabilidad.

• Cada tanto, estos períodos de estabilidad se ven interrumpidos por algún proceso de transformación. Requiere de la realización de un ajuste.

• La clave del management estratégico está en mantener la estabilidad o al menos un cambio estratégico adaptable la mayor parte del tiempo, pero periódicamente reconocer la necesidad de transformación y ser capaz de administrar ese proceso a lo largo del tiempo.

Dentro de ellos tenemos:

a) Cambios parciales. Estrategia gradualista. Mejora continua.

b) Cambios parciales en los procesos y sistemas.

c) Cambios en las estructuras y en los diseños organizacionales.

d) Cambios en la gestión de recursos humanos (de gestión tradicional a gestión por competencias) Introducción de nuevas formas de aprendizaje en la organización.

e) Cambios en la gestión de los recursos tecnológicos y de la innovación.

f) Cambios en la cultura organizacional.

3. Cambios revolucionarios.

La revolución se caracteriza por ciertos rasgos que la distinguen con claridad de otros cambios. Primero, consiste en la modificación sustancial y discontinua de la forma, estructura y naturaleza de la organización, más que por adaptaciones progresivas o perfeccionamientos de la situación actual. Los cambios revolucionarios incluyen la introducción de un cambio a gran escala, implicando cambios importantes en los procesos tecnológicos, en la estructura de la organización o en la conducta y habilidades de todos los empleados. Por ejemplo, una compañía que transforma su orientación en la producción por otra en el cliente, necesita descentralizar y delegar autoridad de modo drástico, o en una fusión se forman funciones y relaciones laborales nuevas por completo.

El cambio es profundo y general, antes que superficial y restringido; afecta a todas las partes de la organización y toca muchos niveles. La descentralización, los recortes, y la reubicación geográfica de funciones y actividades ejemplifican los cambios que transforman las relaciones estructurales en forma amplia y profunda.

Las transformaciones requieren acciones significativamente distintas (y aun totalmente nuevas) de parte de los miembros de la organización. Citemos como ejemplos los cambios en las normas y valores fundamentales suscitados por adquisiciones, desregulaciones y privatizaciones o por medio de una estrategia radical de reposicionamiento, como sustituir la concentración en la eficacia de la producción por una orientación al servicio del cliente. En estos casos, las transformaciones organizacionales se caracterizan por el hecho de que la totalidad de la empresa tiene que hacer cosas sustancialmente nuevas y diferentes, y no que sólo algunos miembros realicen más o menos lo mismo.

Las transformaciones comienzan más allá de la organización actual, en el sentido de que tienen que ver con cambios en el ambiente externo; incluyen la realimentación de la misión, la estrategia, la estructura y los sistemas y exigen la reformulación de la cultura y de los comportamientos de toda la empresa.

Algunas de las máximas de Tom Peters nos reseñan este espíritu de cambio revolucionario:

• "Es más fácil matar una organización que transformarla (sobre todo si una empresa global y dinámica se mudó a su entorno organizacional y usted no acierta en modificar la cultura de la suya)".

• "El mundo actual es un cuadrilátero sin reglas".

• "La mejora continua, el método Kaizen japonés, es el peor enemigo de la innovación y de la organización innovadora".

• "Si las cosas parecen estar bajo control, es que no se encuentra caminando

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