Cambio Organizacional

Universidad de América Latina

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

SILVIA HERNADEZ GUILLEN

ALUMNO: BELEN PARRAGUIRRE G.

Xalapa, Veracruz, 14 de junio del 2011

Índice

Cambio organizacional…………………………….pag.4

Resistencia de individuos………………………….pag.4

Resistencia organizacional………………………..pag.4

Estrategia para el cambio organizacional……….pag.5

Ciclo de cambio con participación……………….pag.5

Proceso de cambio…………………………………pag.5

Elementos y características……………………….pag.7

Introducción

A continuación se hablara de una serie de pasos a seguir para el desarrollo organizacional, y el cambio que surge en ella.

Como bien podríamos decir que el cambio es fundamental en el desarrollo de una empresa, pero se tocaran puntos en los cuales muchas de las personas tienden a resistirse a nuevos planteamientos, la administración debe contar con una estrategia muy bien formulada para iniciar el cambio.

En la mayoría de los casos, la administración tratara de usar una estrategia de cambio con participación. Las cuales se hablaran de tres faces correspondientes.

Como puntos importantes se plantearan una seria de pasos indispensables a seguir para el desarrollo organizacional D.O.

Se hablara que el D.O constituye entonces el resultado mismo de la evolución de una serie de métodos y técnicas de las ciencias sociales, para facilitar la educación de las personas al medio organizacional (empresa), pero no es una de asimilación a la organización, sino de modificación de la misma, adaptándose también a los deseos u objetivos de los individuos que la han conformado.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional es uno de los problemas sobresalientes que se relacionan a menudo con el conflicto.

El cambio es importante en el estudio de la conducta de organización porque, entre otras cosas, tanto individuos como organizaciones tienden a resistirse a el.

Esta resistencia toma en ocasiones formas identificables tales como huelgas, demoras, productividad reducida, poca calidad en el trabajo y retardos.

RECISTENCIA DE INDIVIDUOS

a) La percepción selectiva (propias actitudes, experiencia y opiniones)

b) El hábito (cuando el individuo esta acostumbrado a recurrir hábitos formados que requieren un mínimo esfuerzo)

c) El deseo de seguridad (los individuos tienden a buscar seguridad en el pasado)

RESISTENCIA ORGANIZACIONAL

a) La estabilidad

b) Las inversiones previas

c) Los contratos anteriores

Muchas organizaciones se resisten al cambio porque han invertido sus recursos en un proyecto, y están determinados a seguir una estrategia en particular.

ESTRATEGIA PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Esta estrategia puede ser de participación o de coersion. En el cambio con participación, los individuos o grupos seleccionan los nuevos objetivos o los métodos para alcanzarlas. Muchas veces, cuando la administración informa con claridad a las personas sobre la necesidad del cambio, terminan ganándose la participación abierta de los individuos.

Sin embargo, cuando existen empleados poco maduros que aceptan mejor un liderazgo dirigido (cambio obligado). En este caso, el director utiliza su poder para forzar al grupo a obedecer.

CICLO DE CAMBIO CON PARTICIPACIÓN.

• Una ventaja importante reside en el hecho de que una vez que este se acepta tiende hacer duradero.

• La desventaja del cambio con participación es que suele ser lento y evolucionario –es factible que se requieran años para instaurar rapidez.

• Una de las ventajas del cambio dirigido, es su rapidez.

En la mayoría de los casos, la administración tratara de usar una estrategia de cambio con participación.

PROCESO DE CAMBIO

es necesario pasar por tres etapas para lograr que la gente cambie sus actitudes o hábitos de trabajo.

a) Descongelamiento de los hábitos antiguos

b) Introducción de nuevas conductas

c) El recongelamiento del nuevo equilibrio

Para descongelar una situación, el director debe analizar primero las razones de la resistencia al cambio (status quo).

Como bien se vio en el cambio require una estrateia bien diseñada. En años recientes se ha venido utilizando el termino desarrollo organizacional (DO) para referirse a una gama muy amplia de estrategias conductualmente orientadas.

French y Bell han sugerido la siguiente definición:

“El desarrollo organizacional es un esfuerzo de gran alcance para mejorar los procesos de resolución, de problemas y renovación de la empresa, sobre todo por medio de una cultura organizacional mas eficaz y con mayor grado de colaboración con la ayuda de un agente de cambio, y utilizando la teoría y la tecnología de las ciencias.”

El DO no es simplemente un proceso de cambio por el cambio mismo, que tiene por objeto motivar a los individuos por medio de la estructura, mas bien, se trata de un programa de acción en el que

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