En el presente portafolio se muestran las actividades que se realizaron en la segunda unidad de este semestre

Introducción

En el presente portafolio se muestran las actividades que se realizaron en la segunda unidad de este semestre. El tema principal es “Evaluación del desempeño”; que es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.  A continuación se mencionara con más profundidad de que trata este tema, las ventajas que tiene, elementos, parámetros, desafíos y sus métodos.

De este tema se derivan diversos métodos para la evaluación del desempeño, los que vieron  en el transcurso de esta unidad fueron los siguientes: escalas de puntuación, listas de verificación, método de selección forzada, registro de acontecimientos notables, puntos comparativos, escalas de calificación conductual, verificación de campo y enfoques de evaluación comparativa.  Métodos a futuro son: autoevaluación, administración por objetivos, evaluaciones psicológicas y centros de evaluación.

También se muestra sobre las prestaciones e incentivos. Las prestaciones según Arias y Heredia, son las aportaciones financieras hechas por la organización para acrecentar indirectamente el monto total del salario que recibe el trabajador; y los incentivos son el componente del sistema salarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de acuerdo con parámetros preestablecidos que están relacionados con su rendimiento, entendido éste no sólo en sentido cuantitativo, sino también cualitativo.

Estos temas se presentaron mediante exposiciones, de las cuales se realizó una recopilación de la información que se expuso. Así mismo se anexaron diversas actividades que se realizaron en clase relacionadas con los temas ya mencionados.

Evaluación del Desempeño

Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en último término, justifica su permanencia en la empresa. La mayor parte de los empleados procura obtener realimentación sobre la manera en que cumple sus actividades, y los administradores de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor debe emprender una acción correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede lo esperado debe ser alentado.

Ventajas

• Mejora el desempeño: Mediante la realimentación sobre el trabajo que se realiza, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.
• Políticas de compensación: Las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir qué tasas de aumento.
• Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial latente, que todavía no se ha aprovechado.
• Planificación y desarrollo de la carrera profesional: La realimentación del desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
• Imprecisión de la información: El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos, o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de recursos humanos. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o Asesoría.
• Errores en el diseño del puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar éstos.
• Desafíos externos: En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

Elementos de un sistema de evaluación del desempeño

Por norma general el departamento de recursos humanos diseña evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de uniformar el procedimiento, para facilitar la comparación de los resultados entre grupos similares de empleados. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, se requiere uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables.

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Parámetros de desempeño y  mediciones de desempeño

• Parámetros de desempeño: Constituyen los estándares o mediciones que permiten tomar decisiones más objetivas.
• Medición del desempeño: Se logra al comparar los resultados individuales  con  los establecidos para la actividad. Las mediciones objetivas del desempeño son las que otras personas pueden verificar y éstas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades que resultan defectuosas, la tasa de ahorro de materiales, la cantidad vendida o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemática precisa

Desafíos de la evaluación del desempeño

1. Elementos legales: Para ser ética y legalmente aceptables, los sistemas de evaluación al desempeño de la organización deben partir de bases objetivas de medición de labores y resultados.
2. Perjuicios del evaluador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación, que suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se cuentan: Elementos subjetivos, error por tendencia al promedio, permisividad e inflexibilidad, elementos culturales y prejuicios personales.
3. Elementos subjetivos: Cuando el evaluador permite que sus percepciones y opiniones personales sobre el evaluado interfieran en su juicio pueden introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior.
4. Error por tendencia al promedio: Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o las muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.
5. Permisividad e inflexibilidad: Con frecuencia, determinados factores psicológicos pueden interferir en la objetividad de un proceso de evaluación.
6. Elementos culturales: Inevitablemente, todos los seres humanos juzgamos las situaciones que se nos presentan desde cierta perspectiva cultural.

Métodos de evaluación con base en el pasado

Son los métodos que permiten juzgar la manera en la que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación.  Sus ventajas es que es que pueden ser medidos por algo que ya ocurrió, sus desventajas es que es imposible cambiar lo que ya ocurrió. Pueden considerarse ocho técnicas básicas:

• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección forzada
• Registro de acontecimientos notables
• Puntos comparativos
• Escalas de calificación conductual
• Verificación de campo
• Enfoques de evaluación comparativa

Métodos a Futuro

El uso de los métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado semeja un poco el intento de conducir un país basándose tan sólo en los libros de historia: los textos sólo revelan lo que ha ocurrido, no lo que ocurrirá a futuro. Los métodos de valuación basados en el desempeño a futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse cuatro técnicas básicas:

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