Estratégica de RRHH

CAPACITACION

Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto.

Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos para el puesto, adaptando a los permanentes cambios que la tecnología y la dinámica competitiva exigen

Capacitacion y Entrenamiento

• Capacitación: Actividades Estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados. Por lo tanto debe ser una transmisión de conocimientos y habilidades: organizada, planificada y evaluable. ESTA VINCULADA AL PUESTO
• Entrenamiento: Es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren conocimientos y habilidades necesarias para alcanzar objetivos definidos, siempre en relación con la visión y misión, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posición que se desempeña o vaya a desempeñar. Implica: Transmisión de información, desarrollo de habilidades, desarrollo o modificación de actitudes, desarrollo de conceptos. ESTA VINCULADA A LA ORGANIZACIÓN

Capacitación dentro de RRHH

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¿Cómo trabajar?

ROLES

• Del Responsable de Capacitacion

• Prevision: acciones alcance, utilización de los resultados, quien desarrollara los cursos, evaluadores.
• Organización: Division de tareas y asignación de responsables, procesamiento de la información, elaboración de conclusiones
• Aprovechamiento: garantizar el uso de los resultados, comunicación, estadísticas

• Del capacitador:

• Previsión: definición de los comunes denominadores de los participantes de los eventos de capacitación, definición de indicadores, determinación de los aspectos que serán sometidos a evaluación
• Organización: definición de contenidos disciplinares, y estratégicas didácticas, momentos de la evaluación
• Aprovechamiento: como se va a procesar la información, destinatarios de la información de la capacitación, modalidad de la entrega de la información

Beneficios para los empleados

♉Proporcionar los Conocimientos necesarios para solventar con eficiencia la incorporación de nuevas tecnologías.

♉Enriquecer las Habilidades manuales e intelectuales de los trabajadores en relación con los procedimientos o situaciones de la gestión diaria.

♉Generar Actitudes que acompañen al profundo cambio cultural.

♉Promover a través de la formación de los trabajadores el desarrollo de su carrera dentro de la organización.

♉Mantener el nivel de motivación en los individuos utilizando para ello las distintas herramientas formadoras de gestión.

♉Desarrollar el potencial individual y grupal a través de las distintas estrategias de desarrollo para cumplir con los objetivos organizacionales.

Las organizaciones capacitan para optimizar sus resultados, las personas buscan capacitarse para hacer bien su tarea y para crecer personal y profesionalmente.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador.

Utilidad de la evaluación de desempeño

• Tomar decisiones sobre promociones y remuneración
• Reunir información sobre jefes y subordinados
• Necesidad de Feedback

Relación persona – puesto

La evaluación de desempeño debe realizarse siempre en relación al perfil del puesto

Nos interesa determinar la adecuación de la persona al puesto

Beneficios

• Detectar necesidades de capitalización
• Descubrir la persona indicada para otra posición
• Motivar a las personas, al resaltar un desempeño Positivo

Problemas

• Carencia de normas
• Criterios poco realistas
• Falta de acuerdo entre evaluador y evaluado
• Errores del evaluador
• Mala retroalimentación
• Comunicación negativa

Entrenamiento del evaluador

• Coordinación entre RRHH y los supervisores
• Los evaluadores deben estar familiarizados con el instrumentos que van a utilizar
• Ausencia de arbitrariedad

Pasos

• Definir el puesto:

Tanto evaluador como evaluado deben conocer previamente las responsabilidades y criterios de desempeño del puesto

• Definir el escala:

La Escala con la que se evaluará debe ser conocida tanto por el evaluador como por el evaluado

• Retroalimentación:

Monitoreo y seguimiento de los avances y progresos por parte del empleado

¿Y si la evaluación no es satisfactoria?

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