Gestión estratégica de RRHH y SERV

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FACULTAD DE NEGOCIOS

Carrera: Gestión y Administración del talento Humano

Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP)

Curso: Gestión estratégica de RRHH y SERV

Docente: Aldo Rafael Medina Gamero

Integrantes:

Cueva Ramirez, Keiko Shumik

Gamarra Eusebio, Sergio Manuel

Mejia Alvarez, Alexia Josmari

Muñoz Rojas, Ida

Lima – Perú

2022

TABLA DE CONTENIDO

TABLA DE CONTENIDO        ii

CAPITULO I: DATOS GENERALES.        3

CAPÍTULO II: SITUACIÓN ACTUAL.        3

Historia.        4

Misión.        4

Visión.        5

CAPITULO I: DATOS GENERALES.

        Nombre del curso: Gestión estratégica de RRHH y SERV

Docente del curso: Aldo Rafael Medina Gamero

Institución: Ministerio de la Mujer y poblaciones Vulnerables

Apellidos y nombres de los estudiantes:

• Cueva Ramirez, Keiko Shumiko
• Gamarra Eusebio, Sergio Manuel
• Mejia Alvarez, Alexia Josmari
• Muñoz Rojas, Ida

CAPÍTULO II: SITUACIÓN ACTUAL

Historia.

El Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) adoptó este nombre a partir del Decreto N° 1098 publicado en el diario oficial El Peruano el 20 de enero de 2012, por el que se aprueba la Ley de Organización y Actuación que lo rige. Anteriormente, el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP) se denominaba Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (MIMDES) según la Ley Orgánica N° 27779 publicada el 11 de julio de 2002 en el diario oficial El Peruano. Antes de la entrada en vigor de la referida ley, se denominaba Ministerio de Promoción de la Mujer y Desarrollo Humano (PROMUDEH), el cual fue creado el 29 de octubre de 1996 mediante el Reglamento 866 con el objetivo de desarrollar a la mujer y la familia. el principio de igualdad de oportunidades, la promoción de actividades que promuevan el desarrollo humano y la preferencia de los menores en situación de riesgo.

Misión.

Garantizar la igualdad y el pleno ejercicio de los derechos de las mujeres y poblaciones vulnerables modificando los patrones y constructos socioculturales discriminatorios y no igualitarios previniendo y atendiendo situaciones de violencia desprotección o riesgo de manera pertinente y oportuna.

Visión.

En el Perú, mujeres y varones, así como niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores, personas con discapacidad, población desplazada y migrantes internos ejercen sus derechos en igualdad de condiciones y oportunidades, sin discriminación.

Valores

• Compromiso; es la identificación con los objetivos y acciones estratégicas institucionales de la entidad.
• Eficiencia; es el uso adecuado de los Recursos Humanos financieros y los bienes de la entidad observando las normas legales y vigentes.
• Probidad; la persona actúa con rectitud, honradez y honestidad en cada 1 de los procedimientos a su cargo.
• Responsabilidad; es la actitud para cumplir sus obligaciones de manera comprometida y oportuna en el tiempo establecido.
• Transparencia; se debe mostrar los resultados de la gestión institucional, estando el alcance de todos los administrados.

CAPÍTULO III: FUNDAMENTACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

Modelo de gestión por competencias y los principales subsistemas y procesos de Recursos Humanos

1. Análisis y Descripción de Puestos

Método de análisis de puestos.- El análisis de puesto ayuda a determinar los deberes y las responsabilidades que deben asumir los diversos puestos de trabajo dentro de la empresa.

Descripción de los Puestos.- El Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables cuenta con los siguientes perfiles establecidos dentro de su Manual Organizacional de funciones

1. Atracción, Selección e Incorporación

Tener un proceso de atracción, selección e incorporación efectivo dentro de la alguna institución viene a ser un factor clave ya que así se va a poder contar con un personal (talento humano) necesario y correcto. Según Vértice (2007), “El departamento de recursos humanos debe poder asumir el reto de los procesos de selección de personal y ellos se consigue estableciendo dicha necesidad dentro de la política general de la empresa como dentro de sus objetivos organizacionales”. Este subsistema consta que el área de recursos humanos debe estar listo para poder asumir el proceso de atraer, seleccionar y poder incorporar al personal.

Por un lado, la Atracción del personal implica acciones constantes y sostenidas en el tiempo, para así se pueda conseguir prestigio externo altamente positivo, con el fin de que, en el momento en que se desee cubrir una vacante y se realicen acciones de reclutamiento, las personas se sientan motivadas y deseen pertenecer a la organización y respondan a la convocatoria. Alles, 2006.

En el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables el objetivo de sus convocatoria es contratar los servicios de un colaborador que vaya de la mano con lo requerido, todo esto dado por el portal del Ministerio de la mujer donde estipula el puesto requerido con su número de proceso de CAS, la ficha, declaración jurada y el anexo uno.

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