EVALUACION DEL DESEMPEÑO

COMO MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES

Mientras mejor entiendan los trabajadores qué es lo que se espera de ellos, mejor se desempeñarán en sus labores.

Debemos hacerles tener en bien en claro cuáles son sus funciones o tareas específicas, cuáles son los procedimientos que deben seguir, cuáles son las políticas que deben respetar, qué es aquello que pueden hacer, y aquello que no pueden hacer, cuáles son los objetivos que deben cumplir, cuáles son las cualidades que deben tener (honestidad, diligencia, puntualidad, capacidad para trabajar en equipo, etc.), etc.

Para hacerles saber qué es lo que se espera de ellos, se puede entregar documentos, tales como reglamentos, manuales o procedimientos, con información sobre lo que deben y no deben hacer.

Hacerles saber lo que se espera de ellos, también implica hacerles saber cuáles serían las consecuencias de un mal desempeño, ya sea un descuido en sus labores, una falta a las normas de la empresa, una violación de los valores, etc.

El personal debe saber muy bien cómo es que se puede comunicar con puestos administrativos como el área gerencial, financiera, cómo nos puede hacer llegar sus consultas o sugerencias. Nuestros trabajadores deben tener bien en claro cuánto y cuándo se le paga, cómo es que pueden hacerse acreedores de bonos, cómo pueden obtener aumentos o ascensos, etc.

A los trabajadores hay que tratarlos con equidad y justicia, ya sea al momento de determinar su remuneración (la cual debe ser equitativa con los sueldos de sus compañeros, y con los de los trabajadores de la competencia), al momento de reconocer o recompensar sus desempeños o resultados obtenidos, al momento de incentivarlos o motivarlos, al momento de castigarlos, al momento de establecer políticas o reglamentos, o, simplemente, al momento de relacionarse con ellos. Para ello se depende de varios factores como: el ambiente, la política general de la empresa y las recompensas que este recibe.

El Ambiente Laboral

Planeación de recursos humanos

La planeación de recursos humanos permite determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y de los medios para lograr dichos requerimientos con el fin de realizar los planes integrales de la empresa.

La planeación de los recursos humanos permite prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, le permite a la dirección superior anticiparse a los acontecimientos y con base en esta predicción programar su producción, presupuestar sus gastos y estimar el número y tipo correcto de personal.

La planeación del personal desempeña un papel muy importante en el éxito de la organización. Con una planeación eficiente y exacta de personal la organización elimina el exceso de contratación y capacitación, y al mismo tiempo, se asegura de tener disponibles a los empleados idóneos cuando lo necesite.

Las empresas para mejorar la planeación de su personal promueven a sus empleados hacia puestos superiores por consiguiente es necesario que a partir de la selección de personal se tomen medidas para asegurar el cumplimiento de los objetivos trazados a mediano y largo plazo.

La Motivación

La motivación humana es uno de los factores internos que requiere mayor atención. Es complejo definir a la motivación sin embargo se puede decir que motivación es aquello que se expresa en función de conceptos como fuerzas activas e impulsadoras traducidas en palabras como deseo y rechazo. El ser humano desea poder estabilidad y rechaza el aislamiento social y las amenazas a s u autoestima.

En lo que atañe a la motivación las personas son diferentes y las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual tratan de alcanzar los objetivos que también son diferentes. Además las necesidades, los valores sociales y la capacidad del individuo varían con el tiempo, no obstante esas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento es más o menos semejante en todas las personas. Es decir varíen los patrones de comportamiento, en esencia el comportamiento es el mismo para todas las personas. Es por eso que existen premisas que explican el comportamiento humano.

1. El comportamiento es causado: El ambiente influye de manera decisiva en la forma de ser de la persona, el cual se origina en estímulos internos y externos.

2. El comportamiento es motivado: El comportamiento no es causal ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado a un objetivo

3. El comportamiento está orientado a objetivos. En todo comportamiento existe un impulso , una necesidad o una tendencia de expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento

Áreas principales de la política general de una empresa

Cada una de estas áreas define una de las principales tareas de la administración de personal que la dirección superior de cualquier administración de personal, estas son:

* Influencia del empleado: Una organización tiene una variedad de fiduciarios entre ellos los accionistas varios grupos de empleados, el gobierno y la comunidad. Esta área consiste en desarrollar las políticas que prefiera respecto a la cantidad que tienen los empleados en relación con asuntos tan diversos como los objetivos organizacionales los sueldos y salarios, la seguridad en el empleo o la tarea en si

* Sistema de trabajo: Se entiende como las tareas de acomodar a las personas la información las actividades y las tecnologías, es decir deben definir analizar y diseñar el trabajo. La elección administrativa respecto a estos arreglos afecta la calidad de la vida de trabajo, la coordinación entre las funciones y tareas, el grado en que las personas se comprometen al logro de los objetivos organizacionales y el grado en el que se satisfacen las necesidades del desarrollo del personal.

* Flujo de los recursos humanos: Tiene que ver con la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organización para manejar el flujo de personas .En esta área se debe trabajar en mutuo acuerdo para asegurar que el flujo de personal satisfaga los requisitos estratégicos a corto plazo de la organización respecto a la cantidad correcta de personal y la combinación de habilidades. Las necesidades de de selección, contratación y despido deben satisfacer la necesidad de seguridad en el trabajo del empleado desarrollo de la carrera ,progreso y un tratamiento equitativo y así satisfacer las necesidades de seguridad en el trabajo que debe concederse a los empleados en cuanto debe intervenir la organización en la capacitación y desarrollo del personal.

* Las recompensas: Estas pueden ser tanto financieras como de otra índole. Generan un poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organización que la dirección superior busca crear y respecto a qué clase de comportamientos y actitudes busca la dirección superior de un personal.

Las decisiones sobre la participación en la combinación de las recompensas ofrecidas necesitan ser congruentes con la estrategia productiva o comercial con la filosofía de la organización con las necesidades de los empleados y con las políticas particulares del personal

La efectividad en las empresas depende de la capacidad de estas áreas para ser responsable y adaptarse a su medio. Entonces el objetivo de estas áreas es en cualquier organización, sea pública o privada, es facilitar el rendimiento organizacional.

TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Herzberg en su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas, basa su teoría en el ambiente externo y el trabajo del individuo, según Herzberg la motivación de las personas depende de dos factores:

a) FACTORES HIGIENICOS: Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja comprenden las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima entre ellas relaciones directivas, los reglamentos internos y las oportunidades existentes.

La expresión higiene refleja con exactitud su carácter preventivo y profiláctico y muestra que solo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando estos factores son óptimos simplemente evitan la insatisfacción puesto que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfacción de manera sustancial. Cuando son precarios producen insatisfacción, esto incluye:

* Condiciones de trabajo y comodidad

* Relaciones con el supervisor

* Políticas de la organización y la administración

* Salarios

* Estabilidad en el cargo

* Relaciones con los colegas

b) FACTORES MOTIVACIONALES: Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí, producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales. El termino motivación incluye sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional .Cuando los factores motivacionales son precarios provocan la perdida de satisfacción, es por esto que se denomina factores de satisfacción. Constituyen el contenido del cargo, en si incluyen.

* Delegación de la responsabilidad

* Libertad de decir cómo realizar el trabajo

* Ascensos

* Utilización plena de habilidades personales

* Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos

* Ampliación

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