SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO BASADO EN COMPETENCIAS EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

POLITECNICA DE LA FUERZAS ARMADAS

VICERECTORADO ACADEMICO

COORDINACION DE INVESTIGACION Y POSTGRADO

DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO BASADO EN COMPETENCIAS EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA ALCALDIA BOLIVARIANA DEL MUNICIPIO INDEPENDENCIA SOLEDAD ESTADO ANZOATEGUI

Trabajo Especial de grado presentado como requisito parcial para optar al título magister en Gerencia de Recursos Humanos

Autora: Dayana Villafaña

C.I.:

Ciudad Guayana, Noviembre de 2011

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El término “Evaluación” está vinculado a la vida del ser humano desde el instante de su nacimiento, y lo acompaña a lo largo de toda su vida. Desde el momento en que el ser abandona el claustro materno, es valorado por el médico especialista a fin de verificar cómo es su estado de salud y cómo se comporta; más adelante, el niño es evaluado por sus padres, quienes están pendientes de lo que hace y cómo lo hace, para enseñarlo, corregirlo, premiarlo o reprenderlo, según el caso.

Igualmente, dentro del plantel educativo, el estudiante es evaluado por sus respectivos maestros y profesores, a fin de resaltar sus características positivas, enfatizándolas y, al mismo tiempo, enseñándolo a conocer sus propias limitaciones, y a corregir sus fallas. Así, la evaluación del desempeño se ha vuelto desde hace muchos años una actividad rutinaria y, en muchas ocasiones, inconsciente del ser humano, quien tiene constantemente la necesidad de conocer cómo se comportan las cosas, desde poner a prueba el rendimiento de los artefactos que compra o de la inversión que acaba de hacer, hasta la conducta asumida ante ciertas situaciones de familiares, de amigos y de las otras personas que están a su alrededor.

Más adelante, cuando esa persona ingresa al mercado laboral, experimenta que dentro de las organizaciones, también se evidencia una constante evaluación; desde el mismo momento en que solicita a un empleado, la empresa define una serie de características que conforman el perfil del cargo y el aspirante a él debe cumplir con esas especificaciones, allí comienza el proceso de medición y selección, el empleado sin haber sido aún contratado, es evaluado en términos de costos y beneficios.

En este contexto, en el caso particular de las organizaciones, se lleva a cabo una serie de procesos administrativos, en los cuales se pone en evidencia igualmente la necesidad de evaluar los diferentes desempeños. Al respecto, Chiavenato (2002) hace referencia a aquellos vinculados con el aspecto financiero, operacional, técnico, de ventas, y de marketing; la calidad de los productos, los niveles de productividad, la atención al cliente, y la medición del desempeño humano, puesto que, según este mismo autor: “son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional” (p. 197); en virtud de que son ellas quienes desarrollan la efectividad y el éxito en una compañía.

En este orden de ideas, continúa el autor señalando que la evaluación de desempeño, también conocida como valoración del mérito, evaluación de personal, información de progreso, evaluación de eficiencia individual o grupal, entre otros, es definida textualmente como:

…una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización. (p. 198)

Ahora bien, la práctica de evaluación del desempeño no es reciente, data de hace muchos años a lo largo de la historia, por lo cual desde hace ya algún tiempo, la mayoría de las empresas, de manera especial, se han preocupado y han invertido sus esfuerzos en adoptar una metodología para llevarla a cabo. En referencia a ello, Ruíz (1997) en su trabajo en línea indica:

La administración del desempeño y su evaluación ha estado presente en la historia desde hace mucho tiempo, por lo que no es un fenómeno nuevo.

Varias autoridades en el tema afirman que el más temprano conocimiento de este sistema data de la Dinastía Wei de China durante el siglo III A.C.

Posteriormente este concepto arribó a Estados Unidos de Norteamérica durante la Revolución Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la administración del desempeño no es oficialmente usada hasta los años 1940-1950.

En este orden de ideas, y si bien la evaluación de desempeño y su implementación no es novedosa, su orientación y fines han cambiado a largo de la historia. Autores como Chiavenato (2000) y Fernández (2007), refieren que a comienzos del siglo XX, tomó gran fuerza la Teoría Administrativa, con la finalidad de aprovechar al máximo las capacidades de las máquinas, con lo cual se elevarían los niveles de productividad de las empresas. El énfasis puesto en los equipos por encima de la importancia que posee el recurso humano de las organizaciones, no incrementó la eficiencia de éstas, los empleados eran considerados simplemente como “operadores de botones”, fácilmente manipulables y moldeables a los intereses de las empresas para las cuales trabajaban, ya que se pensaba que estaban motivados únicamente por percibir un salario y un paquete de beneficios económicos.

Con el advenimiento del enfoque humanístico, la Teoría Administrativa experimenta una verdadera revolución conceptual; la Teoría de las Relaciones

Humanas, provocó una transferencia del énfasis puesto en los equipos al énfasis en las personas que participan en las organizaciones, con la finalidad de crear condiciones para un efectivo mejoramiento del desempeño humano dentro de éstas, y formular una serie de teorías sobre la motivación para trabajar. Con este nuevo enfoque de la administración, el aspecto psicológico adquiere más relevancia que el técnico; la preocupación por la máquina, por el método de trabajo, por la organización formal, y por los principios de la administración, cede prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social, como ente dinamizador de los demás recursos dentro de la organización; pero este rol no podría dejarse al azar, era necesario no solamente planear e implementar el desempeño, sino también evaluarlo y orientarlo hacia determinados objetivos comunes.

En relación a lo anteriormente expuesto, se pone en evidencia que la evaluación de desempeño en sus orígenes estaba orientada de manera exclusiva a lograr un alto rendimiento de las organizaciones y a medir sus niveles de productividad, dejando de un lado, precisamente a los que constituyen su fuerza laboral, quienes son su motor y vida; posteriormente, con el transcurrir del tiempo, estos postulados dan paso al surgimiento de otros nuevos, que son los que han prevalecido hasta nuestros días, en ellos cobra importancia el ser humano, el empleado, es relevante que el trabajador tenga un arraigado sentido de pertenencia a la organización, se sienta identificado con ésta y motivado a realizar sus funciones de la mejor manera posible.

Sobre la base de estos planteamientos y la revisión de la literatura se deduce que, en la actualidad, el modelo a emplear para la evaluación del desempeño de los empleados en una organización, va a depender y está estrechamente relacionado con sus características específicas, en virtud de que su implementación, si bien se traduce en beneficios a diferentes niveles, puede causar también inconvenientes, tal y como lo expone Ruíz (ob. cit.):

Si bien diferentes estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado que en las compañías en las que se implementan sistemas de administración del desempeño, los empleados han obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas; los administradores deben ser conscientes de que cualquier falla de las organizaciones en adoptar una efectiva administración del desempeño es costosa, en términos de pérdida de oportunidades, actividades no enfocadas, pérdida de motivación y moral.

En relación a ello, las organizaciones deben tener en cuenta los beneficios que trae consigo la puesta en práctica de un sistema de evaluación, ya que la medición de los avances en la ejecución de las tareas y de los logros de los objetivos alcanzados por parte de su personal, repercutirá en sus niveles de productividad y en los indicadores económicos de la empresa; igualmente, aquellos que tienen a su cargo la planificación y desarrollo de la valoración del rendimiento deben tener objetivos claros, puesto que los desaciertos que se tengan en materia de evaluación implican pérdidas económicas y de tiempo, y provocan desgano emocional y laboral en el personal.

Por otra parte, los sistemas de evaluación constituyen un factor muy importante para la administración del personal, ya que tienen como norte optimizar los recursos humanos de la organización, ofreciendo la posibilidad de determinar si sus trabajadores van en la dirección acertada o no, es decir, a través

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