Recursos humanos-Manual de evaluación del desempeño

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Introducción

El siguiente manual de evaluación del desempeño está diseñado para los Ejecutivos, Personal Administrativo y Vendedores que forman parte del personal de la empresa Creme S.A, cuya cede central está ubicada en Puerto Madryn. La misma se dedica a comercialización de artículos de perfumería.

Objetivos

La organización en conjunto con el departamento de Recursos Humanos diseñaron este manual para el cumplimiento de los siguientes objetivos:

• Obtener condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización.
• Diferenciación el desempeño individual, para la motivación de una mayor productividad.
• Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización y los objetivos individuales.
• Mejorar la comunicación entre los jefes y empleados. Por lo que traerá grandes beneficios para ambos y fundamentalmente se verá favorecida la organización en su conjunto. Los empleados podrán conocer las políticas, medidas, programas de capacitación y desarrollo, entre otros que los jefes vayan a implementar.

Propósitos la entrevista de evaluación del desempeño

Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño. De nada sirve la evaluación si el principal interesado, la propia persona, no tiene conocimiento de ella. Es necesario darle a conocer la información relevante y significativa de su desempeño, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente.

Los propósitos de la entrevista de evaluación del desempeño son los siguientes:

• Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo, comunicar en forma clara e inequívoca cuál es su patrón de desempeño.
• Dar al evaluado una idea clara de cómo desempeñar el trabajo, destacar sus puntos fuertes y débiles para compararlos con los estándares de desempeño esperado.
• Discutir ambos (evaluador y evaluado) las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado.
• Crear relaciones personales más fuertes entre el evaluador y el evaluado, que ofrezcan las condiciones para que ambos hablen francamente sobre el trabajo.
• Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando las personas no reciben una asesoría planeada y orientada.

Responsabilidad en la evaluación de desempeño

De acuerdo con la política aplicada de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño será atribuida a:

• Cada gerente de línea en Creme S.A: asume la responsabilidad del desempeño de sus empleados y de su evaluación. Cada uno tiene la función de:

• Evaluar el desempeño personal con la asesoría del área encargada de administrar a las personas.
• Corroborar el cumplimiento del sistema de evaluación.
• Comunicar al personal los objetivos estratégicos de la empresa.
• Comunicar las conclusiones realizas de la evaluación una vez revisadas.

• Área de recursos humanos: Es el área encargada de la administración de recursos humanos, desempeña una función de staff, encargado de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización. Cada gerente proporciona información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o programas de acción que son coordinados por esta área.

Además el área debe realizar tareas como:

• Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento.
• Garantizar la existencia de un clima laboral basado en el respeto y la confianza en las personas.
• Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
• Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
• Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.
• Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional.

• El individuo y el gerente: Cada evaluado y su gerente de línea formulan objetivos mediante un consenso a través del esquema de administración por objetivos (APO). El cual se orienta a:

• Un compromiso personal entre ambos para poder alcanzar dichos objetivos.
• La asignación y negociación con el gerente respecto a la asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos.
• El desempeño, por parte del evaluado, encaminado a alcanzar efectivamente los objetivos formulados.
• La medición constante de los resultados y comparación con los objetivos establecidos.
• La retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta.

Diseño del plan de comunicación de la evaluación del desempeño

Calendario

Enero: Durante la primera quincena del mes se llevará a cabo una reunión inicial donde se fijaran los objetivos y las competencias tanto semestrales como anuales, como así también los planes de acción para el logro de los objetivos planteados.

Julio/julio: Durante la última semana de junio y la primera semana de julio se realizara una evaluación intermedia, donde el supervisor y el empleado revisaran los objetivos propuestos a principio de año, realizando una comparación para trazar el avance de su cumplimiento, replantear los objetivos en caso de ser necesario, diseñar medidas correctivas para los próximos meses, proponer nuevas políticas de incentivo y motivación al desempeño, así como también propuestas de planes de mejora para el evaluado.

Diciembre: Durante los primeros quince días del mes, se realizará la evaluación final de desempeño. En la cual se podrá determinar los resultados alcanzados y el desempeño de cada empleado, las medidas correctivas a  implementar, los planes de capacitación y desarrollo para el próximo año, tomar las decisiones sobre la permanencia, transferencia o reasignación del personal y la revisión salarial.

Enero del año siguiente: Se realizará la comunicación del rating del desempeño por parte del supervisor al empleado. Se acordara una reunión inicial para acordar objetivos y competencias del año siguiente.

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