Evaluación Del Desempeño.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

.OBJETIVOS GENERALES DE APRENDIZAJE

Definir el concepto de evaluación de desempeño y sus potencialidades. Explicar la administración por objetivos.

Reconocer cómo puede trabajar el administrador con objetivos importantes. Mostrar los diversos métodos de evaluación de desempeño.

Señalar las tendencias en el proceso de evaluación de desempeño de las personas.

LO QUE SE VERA

• Concepto de evaluación de desempeño

• Quien debe evaluar el desempeño

• Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

• Métodos modernos de evaluación de desempeño

• Aplicaciones de la evaluación de desempeño

En todo momento y circunstancia, las personas evalúan lo que acontece alrededor de la acción de la inflación en la economía nacional, el desempeño de las exportaciones nacionales, las bolsas de valores, el funcionamiento del equipo de sonido del colega, la nevera, el sabor de la cerveza importada, el comportamiento de la novia actual del mejor amigo, la capacidad del profesor de matemáticas o la potencia del automóvil nuevo del papa. La evaluación de desempeño es un tema constante y ente en nuestras vidas particulares; lo mismo ocurre en las organizaciones, que tienen la necesidad de evaluar los mas diferentes desempeños: financiero, operacional o: técnico, de ventas y de marketing; la calidad de los productos, la productividad de la empresa, la atención al cliente y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra 'a angular de la dinámica organizacional. En la organización moderna no hay tiempo para remediar un desempeño deficiente o por debajo de la media. EI desempeño humano debe ser excelente en todo momento para que la organización sea competitiva y obtenga resultados en el mundo globalizado de hoy.

QUE MEDIR

La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y control es aspectos principales:

Resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado.

Desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica. Factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño.

Muchas empresas desarrollan varios sistemas de evaluación para acompañar resultados financieros, costos de producción, cantidad y calidad de los bienes producidos, desempeño individual de los empleados y satisfacción de los clientes.

Concepto de evaluación de desempeño

Así como los profesores evalúan constantemente el desempeño de los alumnos, las organizaciones se preocupan por evaluar el desempeño de los empleados. En épocas

pasadas de estabilidad e inmutabilidad, la evaluación del desempeño se podía: realizar a través de esquemas burocráticos rutinarios, pues la rutina burocrática era la marca registrada de la época. Con a llegada de los nuevos tiempos de cambio, transformación e inestabilidad, el patrón burocrático cedió el lugar a la innovación la necesidad de agregar valor a la organización, a las personas que trabajan en ella y a los clientes que se sirven de ella.

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la organización. La evaluación de desempeño recibe (nominaciones variadas, como evaluación del merito, evaluación de personal, informe de progreso, evaluación de eficiencia individual o grupal, etc., y varia de una organización a otra. La evaluación de desempeño es un proceso dinámico que incluye al evaluado y su gerente y representa una técnica de dirección imprescindible la actividad administrativa actual; es un excelente medio a través del cual se puede localizar problemas de supervisión y gerencia, de integración de personas a la organización, de adecuación de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta entrenamiento y, en consecuencia, establecer los medios y programas para eliminación neutralizar tales problemas. En el fondo, la evaluación de desempeño constituye poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la calidad del' bajo y la calidad de vida en las organizaciones.

Algunas definiciones de evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado. EI desempeño no del empleado es el grado en que cum pie los requisitos de su trabajo.

La evacuación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

La evacuación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las aéreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar cómo se puede comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de las organizaciones

1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

2. ¿Qué desempeño se debe evaluar?

3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?

5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?

6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

EI desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varia de persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastante. EI valor de las recompensas y la percepción que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen del esfuerzo individual que la persona estará dispuesta a realizar. Cada persona evalúa la relación costo-beneficio saber cuánto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de del papel que deba desempeñar. En consecuencia, el desempeño en el cargo es función de todas estas variables que lo condicionan.

Por qué se debe evaluar el desempeño

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño,, para saber como marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. La organización también debe saber cómo se desempeñan las personas en las actividades, para tener una idea de sus potencialidades. Así, las personas y la organización deben conocer su desempeño. Las principales razones para que las organizaciones se preocupen para evaluar el desempeño de sus empleados son:

1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.

2. Permite comunicar a los empleados cómo marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.

3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluaciones utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño.

La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a a organización y a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes líneas básicas:

1. La evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos. Desempeño y objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación de desempeño.

2. La evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en la apreciación subjetiva de hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas distintas.

3. La evaluación debe ser aceptada par ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el empleado.

4. La evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad de individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficacia ) eficiencia

Generalmente los puntos débiles de la evaluación del desempeño son:

1. Cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como una situación de recompensa o castigo por el desempeño anterior.

2. Cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios que en la evaluación crítica y objetiva del desempeño.

3. Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendencioso,

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